【판결 요지】

[1] 법령 내용에 의하면, 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견의 대가를 지급하지 아니하고 그로 인하여 파견사업주가 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 사용사업주는 근로자에 대하여 파견사업주와 연대하여 임금지급의무를 부담하게 된다. 이와 같이 사용사업주가 파견법 제34조 제2항에 따라 근로자에 대하여 임금지급의무를 부담하고 그에 따라 파견근로자가 사용사업주에 대하여 임금채권을 가지는 경우, 파견근로자의 복지증진에 관한 파견법의 입법취지와 더불어 사용사업주가 파견사업주와 연대하여 임금지급의무를 부담하는 경우 임금 지급에 관하여 사용자로 본다는 파견법 제34조 제2항 후문 및 근로자의 최저생활을 보장하려는 근로기준법 제38조 제2항의 규정취지를 고려하여 보면, 파견근로자의 사용사업주에 대한 임금채권에 관하여도 근로기준법 제38조 제2항이 정하는 최우선변제권이 인정된다고 봄이 타당하다. 

[2] 사용사업주의 파견근로자에 대한 임금지급책임을 인정하는 파견법 제34조 제2항을 적용하기 위하여 당해 근로자파견이 파견법 제5조의 파견 사유가 있고 제7조의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 이른바 ‘적법한 근로자파견’에 해당하여야만 하는 것은 아니다.  

[3] 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 “채무자회생법”) 제415조의2 단서는 “다만, 임금채권보장법 제8조에 따라 해당 채권을 대위하는 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 정하고 있다. 이는 파산채무자인 사업주를 대신하여 미지급 임금을 지급하고 임금채권보장법 제8조 제2항에 따라 근로자의 권리를 대위하는 근로복지공단은 별제권 행사에 따른 경매절차에서 근로자와는 달리 배당금을 직접 받을 수 없다는 뜻일 뿐, 근로복지공단이 다른 담보물권자보다 우선하여 변제받을 권리를 부정한 것이 아니다. 따라서 근로복지공단이 대지급금채권자로서 배당요구를 하면 조세채권자가 교부청구를 한 경우 등과 마찬가지로 그 배당금은 파산관재인에게 교부되고, 파산관재인을 통하여 변제받게 된다.​ 

(1)대상판결의 사실관계는 다음과 같다. B는 2016.2.1. A와 근로자파견계약을 체결하고, B 소속 근로자들(이하 “C”)이 2016.2. 말경부터 5. 말경까지 A의 공장에서 근로를 제공하였다. B는 근로자파견업 허가를 받지 않았고, 파견근로자가 근무한 업무는 근로자파견이 허용되지 않는 업무였다. 그런데 A가 B에게 근로자파견의 대가를 지급하지 않았고, 그로 인하여 B는 C에게 2016.4.분 및 2016.5.분 임금을 지급하지 못하였다(편의상 이 미지급임금액의 총액을 100, 근로복지공단의 대지급금(구 ‘체당금’)은 이 중 70, 파견근로자가 지급받지 못한 잔여 임금을 나머지 30이라 한다). 근로복지공단은 위 근로자들에게 위 미지급 임금 중 일부인 70을 B를 대신하여 지급하였다. 한편, A는 2016.9.28. 법원으로부터 파산선고를 받았고 K가 A의 파산관재인으로 선임되었다. D는 A소유 부동산에 대한 근저당권을 보유하고 있었는데, 별제권을 행사하여 이 부동산에 대해 임의경매신청을 하였다. K는 해당 경매법원에 위 근로복지공단의 대지급금 70과 파견근로자의 임금 30에 대해 배당요구를 하였으나 경매법원은 이를 배당표에 반영하지 않았다. 이에 K는 법원에 D를 상대로 배당이의의 소를 제기하였다. 원심은 판결요지 [1]과 [2]의 결론을 받아들여(다만, 이론구성은 대법원과 차이가 있음) 위 파견근로자의 임금 30만을 별제권자인 D에 우선하여 K에게 배당하여야 한다고 판단하였으나, 대법원은 위 판결요지 [1]~[3]의 법리를 제시하며 근로복지공단의 대지급금 70도 D에 우선하여 K에게 배당하여야 한다고 결론을 내렸다. 

(2) 근로기준법 제38조 제2항은 근로자의 최종 3개월 치 임금채권 등은 사용자의 총재산에 대해서 다른 담보권부 채권 등보다 최우선변제 받을 수 있음을 선언하고 있다. 동 규정은 근로자의 생활안정을 도모하는 데 취지가 있는 것으로 사용자와 직접적인 근로계약관계에 있는 근로자에 대해 적용된다는 점에는 의문의 여지가 없다. 그런데 이 규정이 근로관계가 3면화된 근로자파견관계에서 어떻게 적용되는지가 문제된다. 이 사건에서도 C가 파견사업주 B로부터 미지급받은 임금채권을 사용사업주인 A의 총재산에 대해서도 최우선변제를 받을 수 있는지가 쟁점이 되었다. 이에 더해 미지급임금에 대해 임금채권보장법상 대지급금이 지급되어 이를 근로복지공단이 회수하는 경우 사업주가 파산한 경우 최우선변제권이 부인되는지도 문제되었다.

(3) 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”) 제34조 제1항은 파견근로자와의 관계에서 파견사업주와 사용사업주가 근로기준법상 사용자임을 규정하면서, 단서를 통해 파견사업주와 사용사업주가 사용자로서의 의무를 어떻게 분담하는지에 대해 구체적으로 조문을 열거하면서 규정하고 있는데, 이 단서에는 「근로기준법」 제38조가 명시되어 있지 않다. 그런데 제34조 제2항은 “파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다”라고 규정하여 일정한 경우 사용사업주가 임금지급에 대한 연대책임을 부담한다고 규정하고 있다. 원심은 제34조 제1항 본문이 양 사업주를 모두 근로기준법상 사용자로 보고 있는 점, 파견법이 파견근로자 보호를 목적으로 하는 점, 근로기준법 제38조의 취지, 파견법 제34조 제2항에 따라 사용사업주가 연대책임을 부담하는 점 등을 근거로 비록 제34조 제1항이 명시하지는 않았지만 근로기준법 제38조는 두 사업주에게 모두 적용된다고 보았다. 이에 반해 대법원은 제34조 제1항에 대해서는 언급 없이, 판결요지[1]과 같이 설시하였다. 이에 따르면 사용사업주의 귀책사유로 파견사업주가 파견근로자의 임금을 지급하지 못한 경우 연대책임을 부담하는데 우선변제권은 그러한 연대책임의 내용 중 하나로 인정되는 것이다. 원심과 대법원의 입장은 사용사업주의 귀책여부가 우선변제권의 인정여부에 영향을 미치는지 여부에서 차이가 난다. 원심의 견해에 따르면, 사용사업주는 적시에 대금을 지급하였으나 파견사업주가 이를 착복하고 임금을 지급하지 않았거나 파견사업주의 귀책사유로 사용사업주가 근로자파견계약을 해지하는 등 사용사업주가 대금지급거절의 정당화 사유가 있는 경우에 대해서까지 사용사업주의 파견근로자에 대한 임금지급의무를 부담시킨다는 점에서 파견법 제34조 제2항을 별도로 규정한 이유를 무색케 한다는 문제가 있다는 점에서 원심과 같이 파견법 제34조 제1항의 관점에서 접근하기보다는 이를 임금채권의 일반적 효력으로서 연대책임의 내용으로 파악한 대법원의 논리가 더 설득력 있어 보인다. 다만 근로관계의 다면화는 근로자의 지위를 약화시키는 바람직하지 않은 상태를 작출하는바, 이로 인한 위험(위에 예시한 사례도 이러한 위험의 일종이다)은 별도의 입법적 대책을 마련하여 접근하는 방안도 고려할 필요가 있다.  

(4) 이 사건에서 D를 둘러싼 근로자파견관계는 파견법에 위반되는 근로자파견인바, 파견근로자의 임금채권 보호에 관한 판결요지[1]과 같은 해석론을 이와 같은 불법파견관계에 대해서도 적용할 수 있는지가 문제된다. 이에 대해 대법원은 ①파견법은 제5조에 정한 근로자파견 대상 업무에 해당하는 등 파견사유가 있을 것 또는 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당할 것을 ‘근로자파견’의 요건으로 들고 있지 않은 점(제2조 제1호 참조), ②파견근로자를 보호하고자 하는 것이 제34조 제2항의 취지인 점, ③적법하지 않은 파견의 경우 파견법 제34조 제2항이 적용되지 않는다고 보면 파견법이 규정한 제한을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 오히려 임금지급책임을 지지 않는 결과가 되어 법적 형평에 어긋나게 되는 점 등을 근거로 판결요지[2]와 같이 판단하였다. 불법파견에 대해 파견근로자 보호를 위한 규정을 적용하지 않는다면 파견법 위반을 조장하고 근로자파견사업 허가제도의 근간을 무너뜨릴 염려가 있다는 취지의 종래 판례와 궤를 같이한다는 점에서 타당한 설시라고 생각한다.

(5) 판결요지[3]은 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」(이하 “채무자회생법”) 제415조의2의 해석에 관한 판시이다. 회생절차 내지 파산절차는 기업의 입장에서는 생사가 걸린 막다른 길이다. 이중 파산의 경우에는 기업의 소멸을 예정하고 속된 말로 ‘빚잔치’라는 극단적 상황을 전제하므로 파산법은 총 채권자의 공평한 만족 실현을 중요한 가치 중 하나로 여긴다. 채무자회생법 제477조 제1항 본문은 “파산재단이 재단채권의 총액을 변제하기에 부족한 것이 분명하게 된 때에는 재단채권의 변제는 다른 법령이 규정하는 우선권에 불구하고 아직 변제하지 아니한 채권액의 비율에 따라 한다”라고 규정하여 파산법의 이러한 특성을 잘 보여준다. 임금채권도 ‘재단채권’의 일종으로 이 규정의 적용을 받는다. 따라서 모든 재단채권을 만족시키기 부족한 빚잔치 상황에서는 근로기준법상 최우선변제권이 있는 임금채권도 우선변제권이 없는 다른 재단채권과의 안분비례가 적용되므로 경우에 따라서는 최우선변제권의 보장을 받지 못하는 근로자가 발생할 수 있다. 이러한 문제를 해결하고자 채무자회생법은 2014.12.30. 제415조의2를 신설하여 임금채권의 최우선변제권을 이러한 상황에서도 관철할 수 있도록 제도 개선을 하였다. 즉, 제415조의2는 파산절차에서 흐려진 임금채권 최우선변제권을 원상회복시켜 비록 모든 재단채권을 만족시키기 부족한 경우라도 근로자는 최우선변제권이 인정되는 범위에서 우선적으로 변제를 받을 수 있도록 한 것이다. 다만 이 규정 단서는 근로복지공단이 대지급금을 지급한 경우에 대해서는 예외를 두도록 규정하였는데, 이 예외 규정의 해석을 두고 실무상 견해가 대립하였다. 하나는 근로복지공단이 대지급금을 지급하고 이를 사용자로부터 회수하는 경우 해당 사용자가 파산선고를 받은 경우에는 우선변제권을 완전히 상실하여 담보권자(별제권자)보다 후순위에 놓인다는 견해와 제415조의2 본문에 의해 회복된 근로자의 최우선변제권만 행사하지 못할 뿐 재단채권으로서의 지위는 여전히 누릴 수 있다는 입장이 그것이다. 원심은 전자의 입장을 택하였으나, 대법원은 대법원 2022.8.31. 선고 2019다200737 판결에서 처음으로 후자의 입장을 밝힌 바 있고 이 사건에서 이를 재확인하였다. 전자의 견해에 따르면 사업주 파산상황에서 근로자가 대지급금을 신청하였는지 여부라는 우연한 사정에 의해 담보권자의 채권회수 범위가 변동하며, 근로복지공단으로서는 변제금 회수가 어려워져 사회보장제도로서의 성격이 있는 임금채권보장기금의 재원 관리에 어려움을 겪게 될 위험에 처하게 된다. 대법원의 판단은 제415조의2와 제477조를 체계적으로 파악한 것으로 파산법의 관점에서 공평을 꾀하고, 임금채권보장제도에 있어서도 기금의 안정성을 담보한다는 점에서 타당하다. 

김  린(인하대학교 법학전문대학원 교수)