【판결 요지】

근로자가 신속한 구제를 받기 위해 행정적 구제절차를 이용했는데 중간에 근로계약관계가 종료되었다는 이유로 그 신청인을 구제절차에서 배제하거나 그동안 노동위원회가 진행한 조사나 그 조사결과를 토대로 내린 판정을 모두 무위로 돌리는 것은 바람직하지 않을 것이나, 구제신청 당시 이미 근로계약관계가 종료된 경우에는 그러한 고려를 할 필요성이 크지 않다. 근로계약관계가 종료된 시점을 구제신청 이전과 이후로 구분하여 구제명령을 구할 이익의 판단을 달리하는 것은 충분히 합리적인바, 근로기준법 제30조 제4항은 부당해고 등 구제절차 도중 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자의 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자에게 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익을 인정해야 한다는 취지이고, 구제신청 당시 이미 근로계약관계가 소멸하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에까지 구제이익을 인정해야 한다는 의미로는 해석되지 않는다.​ 

1. 사실관계 

근로자는 육군○○사단 본부근무대의 간부이발소에서 소속 간부들을 대상으로 미용업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하고 근로계약을 갱신하며 근무하다가, 채용 후 2년이 지난 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다. 이후 육군○○사단은 간부이발소의 수익성이 악화되어 이발소를 폐쇄하기로 결정하고 근로자를 해고하면서 근로자 해고 일자에 간부이발소도 폐쇄하였다. 이에 근로자는 부당해고를 이유로 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 처음에는 육군○○사단을 피신청인으로 하였다가 이후 피신청인을 대한민국으로 경정하였다.  

2. 사건의 경과  

경남지방노동위원회는 근로자를 복직시킬 사업장이 없어져 구제이익이 소멸하였다는 이유로 근로자의 구제신청을 각하하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각하였다. 1심 서울행정법원(2019.12.19. 선고 2019구합54733 판결) 또한 같은 입장을 취하였는데, 판결의 요지는 ①이 사건 근로자가 근로계약상 근로제공의 장소인 육군○○사단 이외 다른 군사시설로 전보될 가능성이 없었고 해당 사단 내 다른 업무에 종사하도록 전보될 수도 없었다는 것, ②종래 근무하던 사단의 간부이발소가 폐쇄되었으므로 판결로써 이 사건 재심판정을 취소하고 그에 따라 중앙노동위원회가 이 사건 해고가 부당해고라는 구제명령을 내리더라도 그 이행을 기대할 수 없게 되었다는 것이다. 그러나 2심 서울고등법원(2020.10.30. 선고 2020누34591 판결)은 위 ①의 점에 대해서는 같은 결론을 내리면서도 ②의 점에 대해서는 다른 결론을 내렸다. 2심 서울고등법원은 “원고가 근무하던 D이발소가 폐쇄됨에 따라 복직시킬 사업장이 남아있지 않은 등의 이유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었다고 하더라도, 이 사건 해고가 무효여서 원고가 참가인으로부터 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지된다고 보아야 한다.”고 본 것이다. 검토대상판결의 원심인 2심 서울고등법원은 대법원 2020.2.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결을 원용하였다.  

3. 대법원의 판단 

대법원은 원심의 판단을 부정하였다. 대법원은 “부당해고 등 구제신청을 할 당시 이미 근로자의 지위에서 벗어난 경우라면, 과거의 부당해고 등으로 인한 손해를 보상받을 목적으로 행정적 구제절차를 이용하는 것은 부당해고 등 구제명령제도 본래의 보호범위를 벗어난 것”이기 때문에, “근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당”하다고 보면서, 구제이익을 인정한 원심과 다른 결론을 내렸다. 이와 같은 결론의 배경에는 “침익적 행정처분은 상대방의 권익을 제한하거나 상대방에게 의무를 부과하는 것이므로 헌법상 요구되는 명확성의 원칙에 따라 그 근거가 되는 행정법규를 더욱 엄격하게 해석ㆍ적용해야 하고, 행정처분의 상대방에게 지나치게 불리한 방향으로 확대해석이나 유추해석을 할 수 없으므로(대법원 2021.11.11. 선고 2021두43491 판결 등 참조), 부당해고 등 구제신청을 할 당시 이미 근로계약관계가 종료한 경우에도 근로자의 구제이익을 인정하여 사용자에게 공법상 의무의 부과 또는 형사처벌의 범위를 확대하는 것은 위와 같은 행정법규 해석 원칙 등에 반할 우려가 있다.”는 점도 확인하였다. 따라서 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 소의 이익이 유지될 수 있지만(대법원 2020.2.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결), 근로자가 부당해고 등 구제신청을 하기 전에 이미 근로자의 지위에서 벗어난 경우까지 위와 같은 법리가 그대로 적용된다고 할 수 없는 것이다.  

위와 같은 대법원의 판단과 관련하여 드는 의문은 두 가지이다. 첫째, 군대 내 간부이발소라면 다른 부대에도 있을 것인데, 그런 곳으로 전보발령을 낼 수는 없었는가? 둘째, 동일한 날짜에 이루어진 해고와 폐업 후 제기된 이 사건에서 부당해고구제신청에 대한 구제이익과 관련하여 기존의 전원합의체 판결이 원용될 수는 없는가?  

4. 전보발령의 가능성에 대하여  

이 사건에서 대법원은 간부이발소의 폐업과 함께 이 사건 근로자의 전보 가능성에 대해서는 별도로 검토하지 않았다. 따라서 이 점에 대하여 대법원은 1심 및 원심의 판단을 수긍한 것으로 보인다. 즉, 전보발령의 가능성은 이 사건 법원들이 공통되게 부정하였다는 것이다. 그 이유는 1심 법원 판결에서 자세하게 나타난다. 근로자의 근로계약에서는 근로계약상 명시되지 않은 사항에 대해서는 국방부 훈령인 무기계약근로자 등 인사관리 훈령(2018.10.31. 국방부훈령 제2210호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘인사관리훈령’이라고 한다)을 따르는 것으로 하였다. 따라서 근로자에 대한 인사상 조치는 이 인사관리훈령에 따르게 되는데, 사건 당시 인사관리훈령에서는 무기계약근로자 등의 채용, 근무성적평정, 상훈, 징계 등을 포함하여 인사에 관한 기본방침은 각급 기관 및 부대의 장이 설치하여 운영하는 무기계약근로자 등 인사위원회에서 심의하도록 하고, 무기계약근로자 등을 채용할 때 고려할 채용자격 및 담당하게 할 업무, 근무부서이동기준 및 해고 여부는 해당 무기계약근로자 등을 채용할 각급 기관 및 부대의 장이 해당 기관 및 부대의 실정에 맞게 결정하도록 하였다. 이러한 훈령에 기초하여 법원은 무기계약근로자를 다른 근무부서로 이동시키거나 하는 문제는 무기계약근로자를 채용한 각급 기관 및 부대의 실정에 따라 결정이 되고, 근무부서 이동 또한 그 기관 및 부대 내의 부서 사이에서 이루어질 수 있는 것으로 보았다. 즉 무기계약근로자의 다른 기관이나 부대로의 인사이동은 사실상 불가능하였던 것이다. 이러한 상황에서 육군○○사단 본부근무대의 간부이발소에서 소속 간부들을 대상으로 미용업무를 수행하는 근로자를 간부이발소 폐쇄 후 다른 부서(이 사건 근로자와 같이 별도의 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 다른 근로자들이 담당하였던 업무는 복지회관 청소 및 조리업무 등이었다)로 인사이동시킬 수 없었고, 다른 기관이나 부대로 보낼 수도 없었으며, 육군○○사단 또한 간부이발소가 지속적으로 적자운영되는 상황에서 이발비 인상을 검토하고 근로자에 대한 처우를 조정하고자 협상을 반복하는 등의 노력을 하다 결국 간부이발소를 폐쇄하기로 하는 결정을 하였다. 이 사건 근로자가 공무원의 신분을 가졌다면 다른 기관이나 부대로의 전출이 결정될 수도 있었겠지만, 소위 ‘공무직 근로자’로서 사법상 근로계약을 체결한 기관 이외의 곳으로 전출되는 것은 전적을 의미하게 되는바, 사용자인 육군○○사단에게 이 사건 근로자의 해고를 피하기 위해 전적까지도 고려해야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵다는 의미가 담겨 있다고 생각된다. 한편, 이와 같은 대법원의 판단은 현재 정부 부처 소속기관에 고용된 수많은 공무직 근로자들의 근로관계는 어디까지나 근로계약을 체결한 해당 기관을 벗어나지 못한다는 것을 확인하고 있는 것으로도 볼 수 있다. 

5. 부당해고구제의 이익에 대하여 

주지하는 바와 같이, 대법원 2020.2.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결은 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 소의 이익이 유지된다고 보았다. 이후 이 전원합의체 판결을 따르는 대법원 판결(대법원 2022. 5.12. 선고 2020두35592 판결 등)이 있기도 하였다. 위의 전원합의체 판결이나 이후의 따름 판결들은 근로계약의 회복 가능성이 있는 상태에서 근로자가 부당해고구제신청을 하였고, 그 구제절차의 결론이 나기 전에 근로자가 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 경우를 대상으로 한 것이다.  

따라서 위 전원합의체 판결에도 불구하고 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하기 전에 이미 객관적으로 근로계약관계가 유지될 수 없게 되었음에도 근로자에게 부당해고구제신청의 이익이 있는지, 특히 금전보상명령의 독자성에 기초한 부당해고구제 제도상 구제이익을 인정할 수 있을지의 문제는 해석상 쟁점으로 남아 있었다고 볼 수 있었다. 그리고 이에 대해 필자는 지난 5월 본 지면을 통해 “부당해고구제 제도는 ‘부당한 해고로부터의 구제’이므로 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하기 전에 이미 객관적으로 근로계약 관계가 유지될 수 없게 된 경우에 대해서까지 구제이익이 인정되기는 어려울 것”이라는 견해를 내보인 바 있다. 

검토대상판결은 이 쟁점에 대한 대법원의 입장이 밝혀졌다는 의미를 갖는데, 대법원은 “(근로자가) 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 폐업으로 … 근로계약관계가 종료하였다면 (근로자에게) 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없”다고 판단하였다. 구제명령의 이익이 있다고 본 원심은 다소 기술적으로 이전의 전원합의체 판결을 원용하면서 사업장의 폐쇄에도 불구하고 “해고가 무효여서 … 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지”된다고 보았지만, 대법원은 간부이발소 사업 폐지가 폐업과 같다고 인정할 만한 사정이 있는지, 그러한 사정이 있는 경우 폐업 시기가 원고의 구제신청보다 앞서는지 여부 등을 심리하였어야 함에도 그러하지 않은 것은 심리미진과 구제명령의 이익에 관한 법리를 오해한 것이라고 지적하였다. 결국 부당해고구제신청의 이익은 해고된 사업장으로의 복귀 가능성이 존재하는지 여부에 따라 판단되고, 이는 원직복직을 목적으로 하는 구제신청이거나 금전보상을 목적으로 하는 구제신청이거나 마찬가지임을 보여준다.  

그런데 대법원은 원심의 심리미진을 지적하면서 폐업 시기에 대한 판단을 요구하였다. 이 사건에서 만약 간부이발소 폐지일이 근로자의 해고일보다 늦었고, 간부이발소 폐지 이전에 근로자가 부당해고구제신청을 하였다면 부당해고구제신청의 이익이 인정될 수도 있었다는 의미이고, 그렇다면 이 경우 금전보상명령의 범위는 어디까지인지(즉, 부당해고일 이후 부당해고구제명령이 발해지는 시점까지를 기준으로 하는지, 아니면 부당해고일 이후 사업 폐지일까지인지)와 같은 쟁점이 추가적으로 발생할 수도 있다.  

한편, 검토대상판결은 2021년 5월 18일 「근로기준법」(이하, 근로기준법) 제30조 제4항의 신설 이전에 발생한 사건에 대한 판결이다. 2021년 5월 18일 개정 근로기준법 제30조 제4항은 “노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”고 규정하고 있다. 이 규정은 대법원 2020.2.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결의 취지를 받아들인 것으로 보이는데, 개정이유문에서는 “노동위원회의 부당해고 구제절차는 원직복직이 어려운 근로자를 위한 중요한 권리구제 수단임에도 불구하고 현행법은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 한하여 원직복직 대신 금전보상을 명하도록 규정하고 있어 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우에는 구제를 받지 못하고 있(어서), 원직복직이 불가능해진 경우에도 근로자가 노동위원회의 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 근거를 마련”한다고 하고 있다. 신설된 근로기준법 제30조 제4항의 취지가 검토대상판결과 같이 “(근로자가) 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 폐업으로 … 근로계약관계가 종료하였다면 (근로자에게) 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없”다는 의미를 담고 있는 것인지, 아니면 해고된 사업장으로의 복귀 가능성과 상관없이 구제명령의 이익을 인정한다는 의미인지에 대한 논란이 있을 수 있을 것으로 보인다. 그러나 부당해고구제신청제도 본연의 취지를 고려한다면, 금전보상명령도 어디까지나 부당해고로부터의 구제를 전제하는 것이고, 만약 원직복직의 가능성이 객관적으로 전혀 없는 경우에 대해서도 금전보상명령을 인정한다면 그것은 부당해고에 대한 민사상 손해배상명령을 노동위원회가 할 수 있는 것과 마찬가지가 될 것이기 때문에, 검토대상판결과 다른 해석은 취하기 어려울 것이라고 생각된다. 

박은정(인제대학교 법학과 교수)