【판결 요지】 

근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2004.4.28. 선고 2001다53875 판결 참조). 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모ㆍ액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다. 

대상 판결의 기초사실을 살펴보면, 2014년 삼성토탈 주식회사가 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 근로자들은 ‘삼성토탈 주식회사 매각대응비상대책위원회’(이하 ‘비상대책위원회’라고 한다)를 결성하여 주식 매각에 반대하고 나섰다. 조속한 거래를 원하는 삼성 측과 달리 한화 측은 주식 인수 전 노동조합 문제를 먼저 해결하라고 요구하여 수개월간 주식 매매가 이루어지지 않았고, 이에 삼성토탈주식회사는 비상대책위원회와 협상을 진행한 끝에 2015.4.29. 비상대책위원회 위원장과 ①2015.4.30. 직원들에게 매각위로금으로 ‘4,000만 원+상여기초 6개월분(평균 6,000만 원)’을 지급하고, ②매각위로금을 받은 직원이 2015.12.31. 이전에 퇴사할 경우 이미 지급받은 매각위로금을 월할 계산하여 반납한다는 내용의 약정(이하 ‘이 사건 약정’이라고 한다)을 하였다. 삼성토탈주식회사는 ‘매각위로금 지급 안내’라는 문서에서 위로금 지급 배경에 관하여 ‘주주변경에 따라 그간 헌신해 온 임직원들의 노고와 열정에 대해 감사를 표하고, 새로운 출발을 위한 도약의 의지를 다지고 격려코자 함’이라고 안내하였고, 세금에 관하여는 ‘위로금은 주주가 지급하는 금액으로 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류되어 지급 시 22%의 세금이 공제됨’이라고 안내하였다. 삼성토탈주식회사는 2015.4.30. 근로자 A(이하 ‘A’라 한다)에게 위로금 63,700,000원에서 22%의 세금을 원천징수한 나머지 49,686,000원을 지급하였다. 그 무렵 주식 매각에 따른 대주주의 변경으로 삼성토탈주식회사는 한화그룹에 속하게 되었고, 상호가 ‘한화토탈주식회사’로 변경되었다. 그런데 매각위로금을 지급받은 A가 2015. 5. 12. 일신상의 사정을 이유로 퇴직 의사를 밝힌 다음 2015. 6. 4. 퇴직하자, 한화토탈주식회사는 A에게 위로금 월할 계산액의 반환을 구하는 소를 제기하였고, A는 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 「근로기준법」(이하, 근로기준법) 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약으로서 무효라고 주장하였다. 

1심은 원고인 한화토탈주식회사의 청구를 인정하였으나, 2심은 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로자가 일정 기간 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 사용자의 손해 범위를 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것으로서 근로기준법 제20조에 위반된다고 판단하여 청구를 기각하였다. 그러나 대법원은, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로계약상의 근로기간 약정 위반 시 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용이라거나 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지로 보기 어려우며, 제반 사정상 근로자의 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요한다고 볼 수도 없으므로 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 어렵다고 판단하여, 2심판결을 파기환송하였다. 

헌법상 보장된 직업선택의 자유, 노동법의 대원칙인 강제근로의 금지원칙상 회사가 근로자의 재직을 직접 강제하는 것은 원칙적으로 금지된다. 근로기준법 제7조는 「헌법」 제12조 제1항 2문 후단이 법률과 적법한 절차에 의하지 않은 강제노역을 금지하고 있는 것을 구체화하여 법의 기본원칙을 규정하고 있다. 근로기준법 제7조는 경제적으로 우위에 있는 사용자가 그 힘의 우위를 이용하여 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못하도록 함으로써 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격 존중과 실현을 도모하기 위한 것이다. 또한 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 위약금이란 계약불이행의 경우에 근로자가 사용자에게 일정액을 지불하는 금액이고, 손해배상액의 예정이란 근로자의 계약불이행의 경우에 근로자가 사용자에게 실제 손해의 발생 여부 및 손해의 액수에 관계없이 일정액을 지불할 것을 미리 약정하는 것이다. 이러한 위약금 또는 손해배상액 예정 금지 규정을 둔 입법 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자는 비록 불리한 근로계약을 체결했다고 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 이와 같은 위약금이나 손해배상액예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다. 

기업변동(인수합병, 분할, 영업양도 등) 시 통상 금액의 차이는 있지만 노동조합 또는 근로자 집단의 실사 방해나 파업 등으로 인한 기업 가치 훼손을 막고, 근로자들의 상실감을 달래고 위로하기 위해 매각 위로금 등을 지급하고 있는 경우가 많다. 기업 인수합병, 기업분할 후 매각, 영업양수도 시 근로자에게 매각 위로금 등을 지급하고, 일정 기간 근무하기로 약정을 하면서 만약 그 해당 기간 동안 근무를 하지 못하게 되는 경우 지급받은 위로금 등의 전부 또는 일부를 반환하기로 약정하는 경우 그 약정의 유효성이 문제되고 있다. 특히 반환약정을 근로기준법 제20조가 규정하는 근로계약 불이행에 대한 ‘위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약’으로 볼 수 있는지가 해석상 문제된다. 

근로기준법 제20조를 엄격하게 해석한다면 계속근로를 조건으로 한 어떤 형태의 금원 지급도 무효라고 보아야 할 것이나, 사용자와 근로자가 임금과는 별도로 일정 기간 근무를 조건으로 해 추가적인 금원을 지급하되 그 조건을 충족하지 못한 경우 지급받은 금원을 반환토록 하는 것은 계약 자유의 원칙에 속하는 것이고 나아가 근로기준법의 취지에도 반하는 것이 아니라고 볼 수 있는 측면도 충분히 있다. 예를 들어 근로자의 해외유학이나 연수, 위탁교육 훈련 등 소요 경비를 사용자가 부담하고 사후에 일정 기간 의무적으로 근무하면 경비상환을 면제하되 그렇지 않으면 반환하는 약정을 한 경우 연수비 반환약정의 필요성이 인정되고, 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있다면 근로기준법 제20조에 위반되지 않는다고 보아야 할 것이다(대법원 2008.10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). 

한편, 최근 기업이 우수한 인재를 채용하기 위하여 근로자와 근로계약을 체결함과 동시에 근로자에게 사이닝 보너스를 지급하거나, 핵심인재에 대해 이직을 억제하고 계속 보유하기 위해 리텐션 보너스를 지급하고, 일정 기간 근무하기로 약정을 하면서 만약 그 해당 기간 동안 근무를 하지 못하게 되는 경우 지급받은 보너스의 전부 또는 일부를 반환하기로 약정하는 경우 그 약정의 유효성이 문제되고 있다. 대법원은 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 또는 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 i)해당 계약이 체결된 동기 및 경위, ii)당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, iii)계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 iv)거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보고 있다(대법원 2015.6.11. 선고 2012다55518 판결 참조). 사이닝 보너스 반환약정은 원칙적으로 ①제공되는 보너스의 액수와 의무근무기간 및 전직제한의 정도가 적정하게 균형을 이뤄야 하고, ②근로자의 전직 자유의 본질적인 내용을 침해해서는 아니 되며, ③제공된 보너스가 임금으로서의 성격을 가지고 있어서는 안 되며, ④ 근로자의 전직에 사용자의 귀책사유가 없어야 유효하다 할 것이다. 

그렇다면, 대상 판결이 “소속 기업집단의 변경에 따른 매각위로금은 주식매각대금을 재원으로 하여 지급되고, 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내되었다는 점에서, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급하여야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기 어려우며, 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 주식 매각 이후에도 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 이 사건 약정을 하고 근로자들에게 매각위로금을 지급한 사정과 함께 의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면, A 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 사건 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없으므로, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다.”라고 판단한 부분은 수긍할 수 있고 타당하다 할 것이다. 대상판결은 최근 상시적인 기업 구조조정이 성행하고 근로자들의 일상적인 이직이 빈번히 이루어지는 상황에서 인수합병, 영업양도 등 기업변동 시 매각 위로금을 지급하는 동시에 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 지급받은 위로금의 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 그 반환약정의 유효성에 대한 판단기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 

통상 인수합병, 영업양도 등 기업변동 시 지급되는 매각 위로금은 그간의 노고를 치하하고 매각에 따른 상실감을 달래며 또한 근로자들의 집단 반발을 최소화하고 매각 이후에도 사업을 차질 없이 운영하기 위해 일정 기간의 계속근로를 유인하기 위한 목적에서 지급되는 일회적인 성격의 돈으로, 일정 기간 근무하기로 약정을 하면서 만약 그 해당 기간 동안 근무를 하지 못하게 되는 경우 지급받은 위로금의 전부 또는 일부를 반환하기로 하는 약정이 무효라고 보기는 어려울 것이다. 다만, 위로금과 의무근로기간 사이에는 비례와 형평의 원칙이 적용되어야 할 것이고, 의무근로기간을 채우지 못하여 약정을 위반하는 경우 약정의 위반 정도에 대한 고려 없이 어떠한 경우에나 일률적으로 지급받은 위로금 전액을 반환하도록 하는 것은 과도하고 합리성과 공정성을 잃은 것으로 볼 수 있다는 측면에서 잔여 의무근로기간을 고려하여 반환하도록 하는 것이 타당하겠다. 

권오상(노무법인 유앤 공인노무사, 법학박사)