회사는 노동조합과 사이에 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금인상 합의와 함께 그 인상된 기본급을 4월 1일로 소급하여 적용하기로 약정해 왔다. 이 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

(1)임금협약 기간이 만료되었어도 임금협약의 체결이 늦어질 수 있다. 이후 임금인상을 결정하여 새 임금협약을 체결할 때, 이전 임금협약의 만료 시점에 이어서 새 임금협약이 시작하도록 시작 시기를 소급하곤 한다.

매년 임금협약의 시기와 종기를 고정해 두어야 임금 계산이 편리하다. 또한 노동조합의 입장에서 임금인상이 지연되어 불이익이 커진다면 노동조합의 요구가 점점 더 커져 오히려 임금협상의 타결에 장애가 될 수도 있다. 이러한 여러 이유들 때문에 임금협상 타결이 지연된 경우, 임금인상을 소급하여 적용하는 것으로 임금인상을 합의한다.

임금인상을 소급하면 소급되는 기간 동안의 임금인상분과 인상된 임금을 기준으로 다시 계산한 상여금(정기상여금ㆍ명절상여금)의 추가분 등을 일시불로 지급하여 정산한다.

그런데 이 사건은 회사(자일대우버스)가 소급되는 기간 동안의 연장근로ㆍ휴일근로에 대한 수당도 임금인상을 반영하여 다시 계산하여 지급하여야 하는지가 쟁점이 되었다.

이에 대해 대상판결은 ‘임금인상 소급분’(이 사건에서는 소급지급된 임금 중 기본급 및 상여금에 해당하는 부분을 말한다)은 연장근로ㆍ휴일근로를 할 당시의 통상임금에 포함된다고 보았다. 즉, 임금인상 소급분을 반영하여 연장근로수당ㆍ휴일근로수당을 다시 계산하여 추가분을 지급하여야 한다는 취지이다. 대상판결 이후 동일하게 판단한 대법원 판결들이 계속 나오고 있어, 이러한 법리가 판례 법리로 정착되고 있는 것으로 보인다.

(2)대상판결이 임금인상 소급분을 통상임금으로 본 것은 다음과 같은 논리에서이다. 판결문의 내용을 발췌하여 살펴본다.

① 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 이 사건에서 임금인상 소급분은 소정근로의 가치를 평가하여 그 대가로 지급된 것으로 보인다.

② 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.

③ 근로기준법은 사용자로 하여금 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하는데, 연장근로 등은 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다. 만약 소정근로시간에 대해 시간당 임금이 10,000원이라고 가정하면 1시간 연장근로 시 그에 대하여 15,000원을 지급받게 된다. 사후적으로 시간당 임금을 15,000원으로 소급 인상하였음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 15,000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 되는데 이러한 결과는 통상임금의 기능적 목적에 반하는 것이 된다.

④ 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다.

⑤ 이 사건 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다. 그러나 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하므로, 소정근로를 제공한 근로자들에게 그에 대한 보상으로 당연히 지급된 이 사건 임금인상 소급분의 성질을 달리 볼 사유가 될 수 없다.

(3) 종종 노사 간의 임금협상이 연간 기준근로와 연장근로를 합친 총근로에 대한 인건비를 얼마 올리는가에 대해 협상하는 방법을 취하곤 한다. 임금협상이 늦게 타결되었을 때 임금인상 소급분을 통상임금에 포함시키지 않아 그간의 연장근로수당을 재산정하지 않는다면, 협상 지연의 이익을 사용자가 누리게 되어 불합리해진다.

대상판결이 임금인상 소급분을 통상임금에 포함한다고 본 배경은, 매년 임금인상 협상이 계속되어 왔고, 타결이 늦으면 소급하여 적용해 왔고, 이번 연도도 임금인상 협상이 진행되고 있어, 나중에 타결되면 소급하여 적용할 것이라 기대하면서, 지금 일하는 대가로 지급되는 임금은 잠정적인 임금이라고, 노사 양측 모두 그리 생각하여 왔다는 점에 있다.

이러한 ‘기대’나 ‘생각’이 단순히 주관적인 것에 불과하다거나, 합의에 의해 번복될 수 있다고는 판단되지 않는다. 임금인상 소급분은 객관적으로 보아 통상임금의 실질을 갖기 때문이다. 대상판결이 지적하듯이, 임금인상을 소급하여 적용한다는 점, 임금인상을 반영하여 기본급ㆍ상여금 등이 다시 지급된다는 점, 그것을 일시금으로 지급하더라도 소정근로를 제공한 대가임은 변함이 없고 지급하는 이유가 달리 없다는 점 등을 고려하면, 임금인상 소급분은 객관적으로 보아 통상임금의 실질을 갖는다.

따라서 만약 임금협약에서 인상된 임금의 적용시기를 소급하면서도, 소급된 기간 동안은 임금인상 소급분을 통상임금에 포함시키지 않으며, 그 기간 동안의 연장근로수당ㆍ휴일근로수당 등을 재산정하지 않는다고 합의해도, 그 합의는 객관적으로 통상임금에 해당하는 임금을 배제하는 합의로 무효가 된다.

임금인상을 소급하면서도 연장근로수당 등을 재산정하지 않는 것은 스스로 모순이다. 타결 시점에서 그 이전의 연장근로수당 등을 재산정하지 않기를 바란다면, 임금인상을 소급하여 적용하지 않는 대신 적절한 금액의 타결금을 일시금으로 지급하는 방식을 모색하여야 한다. 임금인상을 소급하지 않는 것을 전제로 임금협상을 한다면, 임금인상이 지연됨으로써 발생하는 금전적 손해 및 비금전적인 손해(노사관계의 불안정)가 노사 양측에 발생할 수 있다. 이 때문에 임금협상이 오히려 조기에 타결되어 노사관계의 안정에 도움이 될지도 모른다. 모든 것은 노사 스스로의 몫이다.

김홍영(성균관대학교 법학전문대학원 교수)