【판결요지】
육아휴직급여 제도의 입법취지와 목적, 제ㆍ개정 연혁 및 다른 법률과의 관계, 육아휴직급여의 성격 등을 종합하여 볼 때, 고용보험법 제70조 제1항이 그 문언에 육아휴직을 ‘연속하여’ 30일 이상 부여받을 것을 요건으로 하고 있지 않은 이상, 육아휴직을 부여받은 기간이 합산하여 30일 이상인 근로자는 육아휴직을 연속해서 30일 이상 부여받은 경우가 아니더라도 육아휴직급여를 신청할 수 있다고 봄이 타당하다.

대상판결의 사안에서는, 원고가 동일한 자녀에 대하여 약 20일의 간격을 두고 각각 28일, 2일간 육아휴직을 1회 분할하여 사용한 후 피고(고용노동청장)에게 육아휴직급여를 청구하였는데, 원고가 육아휴직을 연속하여 30일 이상 사용한 것이 아니라는 이유로 피고가 육아휴직급여 부지급결정 처분을 하여 원고가 그 처분의 취소를 청구하였다.

육아휴직급여는 육아휴직을 사용한 자에 대해 일정한 요건을 갖춘 경우 급여를 지급하는 제도이다. 따라서 육아휴직은 육아휴직급여의 전제가 된다. 육아휴직은 남녀를 불문하고 근로자가 자녀를 양육하기 위해 필요한 기간을 사업주가 허여하는 제도이다. 남녀평등의 시대에 일‧가정 양립은 남성 근로자에게도 당연한 것이다. 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 “근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여” 휴직할 수 있도록 하고 있다(남녀고용평등법 제19조 제1항). 즉 육아휴직의 요건은 자녀의 연령과 학령에 대한 것뿐이고 이 자녀가 친생자인지 양자인지는 불문한다. 또한 그 자녀가 혼인 중의 자녀인지 혼인 외의 자녀인지도 묻지 않는다. 저출산 시대에 너무나 당연한 것이다. 육아휴직은 기본적으로 자녀 1명에 대해서 남녀 근로자 모두 사용가능한 것이며 자녀가 2명 이상인 경우에도 당연히 그 자녀 각각에 대한 별도의 육아휴직 사용이 가능하다. 육아휴직의 기간은 1년이지만 근로자의 사정에 따라서는 분할 사용이 가능하고 법상 1년에 1회 분할 사용가능한 것으로 규정되어 있다(남녀고용평등법 제19조의4 제1호). 그런데 이는 법상 최저 기준이므로 단체협약, 취업규칙, 사용자와의 협의 등에 따라 휴직기간을 늘릴 수도 있고 분할사용 회수를 조정할 수도 있다.

육아휴직은 원칙적으로 유급휴직이 아니므로 근로자는 육아휴직의 기간 동안에 생계가 어렵게 된다. 이러한 점을 고려하여 남녀고용평등법은 국가가 육아휴직을 받은 근로자의 생계비를 지원할 수 있도록 규정하였고(남녀고용평등법 제20조 제1항), 이에 근거하여 「고용보험법」에서 육아휴직급여 제도를 마련하게 되었다. 즉 육아휴직급여는 국가가 육아휴직을 사용하는 근로자의 생계를 지원하기 위해 지급하는 금전인 것이다.

육아휴직이 육아휴직급여의 전제이기는 하지만, 육아휴직의 법적 근거는 남녀고용평등법 제19조이고 육아휴직급여의 법적 근거는 「고용보험법」 제70조로 서로 달라서 양자는 구별되는 제도이다. 특히 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 육아휴직을 30일 이상 부여받은 자가 피보험단위기간 등 실업급여 수급요건 이상의 요건을 갖춘 경우에 한해 육아휴직 시작 이후 1월부터 종료 이후 12월 이내에 신청하여야 한다고 되어 있다.

요컨대, 육아휴직은 휴직이기 때문에 그 본질상 복직의 권리가 내재되어 있는 것이고 동시에 사업주와의 관계에서 요구할 수 있는 것이어서 그 성격은 사회보장 취지가 가미된 노동법적 권리인 것임에 반해, 육아휴직급여는 육아휴직 이용 장려, 근로관계 종료 예방 등 목적이 있긴 하지만 본질적으로는 고용보험이라고 하는 사회보험을 통해 지급되는 것이고 휴직으로 인한 육아 부담비용 등을 사회연대 차원에서 분산시키기 위한 사회보험수급권이어서 전적으로 사회보장법적 권리인 것이다. 게다가 민간근로자에 있어서는 육아휴직을 한다고 해서 반드시 육아휴직급여가 자동적으로 인정되는 것은 아니고 근로자가 고용보험을 관리하고 있는 국가에 별도의 급여 신청을 할 것을 규정하고 있다. 이런 점은 공무원의 육아휴직 및 육아휴직수당과 차이가 있다.

대상판결의 사안에서는 육아휴직을 1회 분할하여 사용하였는데, 분할 전 사용과 분할 후 사용이 합치면 30일 이상이지만 각각만 보면 30일이 되지 않는다. 이런 경우 육아휴직급여를 지급받지 못하는가? 「고용보험법」 제70조 규정은 육아휴직급여의 요건으로 ‘30일 이상’ 육아휴직 사용을 요구하고 있지 30일 이상 ‘연속하여’ 사용할 것을 규정하고 있지는 않다. 따라서 쟁점은 ‘30일 이상’이라는 규정의 의미가 ‘연속하여 30일 이상’이라는 의미인지 여부이다. 그런데 육아휴직을 30일 이상 부여받았을 것을 요구하는 것은 육아휴직급여가 「고용보험법」에 도입되던 2001년 당시부터였는데 왜 30일 이상을 요구하였는지에 대해서는 현재 입법 자료를 찾아보아도 확인이 어려운 상황이다. 다만 육아휴직 및 육아휴직급여에 관한 그 동안의 관련 법률 개정 상황을 보면, 육아휴직은 당초 분할 사용이 불가능하였다가 분할 사용이 가능한 것으로 바뀌었고, 육아휴직급여의 신청 기간 역시 육아휴직 개시 이후 1월부터 종료 이후 6월 이내에서 육아휴직 종료 이후 12월 이내로 연장되었다. 즉 육아휴직급여 제도가 신청기간이나 적용범위 측면에서 제도 확대의 방향으로 개선되어 온 것을 알 수 있다. 그렇다면, 육아휴직급여를 신청하기 위해 30일 이상의 육아휴직을 부여받을 것을 요구하는 것 역시 30일 이상 장기간의 육아휴직을 장려하고자 하는 취지로 해석해야 할 것이지, 이를 국민의 권리를 제한하는 근거로 좁게 해석하는 것은 부당하다. 게다가 기본적으로 육아휴직급여를 받기 위해서는 실업급여 수급자격 이상의 자기기여를 요구하고 있고, 이에 더하여, 육아휴직급여 수급권은 수급권자에게 귀속되어 개인의 이익을 위해 이용가능하며(사적 유용성), 수급권자와 그 가족의 생존확보에 기여한다. 따라서 육아휴직급여 수급권은 재산권성도 인정받을 수 있다.

대상판결은, 육아휴직의 취지와 내용, 육아휴직급여 제도의 입법취지와 목적, 제·개정 연혁, 육아휴직급여의 성격 등을 종합적으로 고려하여, 「고용보험법」 제70조 제1항이 육아휴직을 ‘연속하여’ 30일 이상 부여받을 것을 요건으로 하고 있지 않은 이상 육아휴직을 부여받은 기간이 합산하여 30일 이상인 근로자는 육아휴직급여를 신청할 수 있다고 봄이 타당하다고 보아, 이와 결론을 달리한 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용하였다. 즉 대상판결은 육아휴직의 분할사용이라도 그 분할 전 사용과 분할 후 사용이 합쳐서 30일 이상이 되면 원칙적으로 육아휴직급여를 지급받을 수 있다는 판단을 한 것이다. 대상판결은 육아휴직급여의 요건인 육아휴직 30일 이상의 사용의 의미를 밝힌 최초의 판결이라는 점에서 실천적 의의가 있다.

다만 분할사용에 있어 그 간격이 지나치게 장기간인 경우에도 분할 전 사용과 분할 후 사용을 합쳐서 30일 이상이기만 하면 무조건 급여를 지급받을 수 있다고 볼 수는 없다는 점을 주의할 필요가 있다. 왜냐하면, 급여 신청기간을 규정한 취지에도 맞지 않고 소멸시효의 적용을 받을 수도 있으며 고용보험기금 운영의 예측가능성을 저해할 수도 있기 때문이다. 향후 입법적 개선이 필요할 수도 있는 지점이라고 본다.

노호창(호서대학교 법경찰행정학과 교수)