전환기 고용서비스의 현재와 미래
대과제명
- 연구책임자길현종
- 연구게시일/종료일 2019.01.01 / 2019.10.31
▣ 관련 정책현안 및 연구의 필요성
□ 우리나라 공공고용서비스의 취약성은 일종의 정형화된 사실로 받아들여지고 있으며, 이에 정책연구자를 포함한 다수의 정책이해관계자들은 일관되고
또 한결 같이 공공고용서비스의 적극적 확대를 강조하고 있음.
○ 예를 들어, 2013∼2015년 우리나라 공공고용서비스 기관 직원 수는 5,467명으로, 독일(447명), 영국(463명), 일본
(2,359명) 보다 매우 높은 수준이며(오성욱, 2016), 2016년 OECD 국가의 고용서비스분야 GDP 대비 재정지출 평균이
0.13%인 반면 우리나라의 경우 0.04%에 불과(stats.oecd.org)
○ 연구자가 인지하는 범위에서, 최근 연구들 중 비록 현재 공공 고용서비스의 질적 문제를 제기하는 문헌은 일부 확인되나, 공공고용서비스의 양
을 축소하거나 지금 수준을 유지하자는 주장을 하는 연구자료 혹은 정책자료 들은 발견하지 못했음.
○ 최근 개최된 문재인 정부의 포용국가 전략회의(2018.9.6.)에서도 고용서비스의 적극적 확대를 강조하고 있음(정책기획위원회·관계부처합
동, 2018).
□ 문제는 과연 현재 우리나라 사회경제적 조건에서 어느 수준까지 고용서비스를 늘여야 하는지에 대해서는 많은 논의가 이루어지지 못한 상황임.
○ 2008∼2016년까지 경제활동 인구조사를 확인해 보면, 전체 실업자 구직경로별 비중에서 공공직업알선기관을 활용한다는 응답이 급격하게 증
가(2008년 9.6% → 23.7%, 김안정, 2016)
○ 요지는 상당기간 꾸준히 성장되어 온 공공고용서비스 영역이 어느 정도까지 확대되는 것이 적절한지에 대해서, 적어도 연구 수준에서는 탐색적
수준에서라도 논의되어야 할 필요가 있다는 점임.
□ 다음으로 최근 민간고용서비스 영역은 플랫폼 사업자의 등장으로 인해 매우 큰 변화를 경험하고 있는 것으로 추정됨.
○ 민간위탁기관을 제외하면, 우리나라의 민간고용서비스는 가사, 간병, 파출, 건설 등 임시·일용직 구인서비스에서 핵심적인 역할을 담당해 왔음
(장신철, 2013).
○ 이 중 일부 직업, 특히 가사서비스를 중심으로 플랫폼 노동이 주도하는 민간고용서비스 시장이 확대되고 있는 상황임(오은진 외,
2018): 기존에 시장을 주도하는 기업들이 플랫폼 후발주자로 뛰어들고 있음.
□ 이러한 플랫폼으로 인한 민간고용서비스 분야의 지형변화가 어느 정도까지 그리고 얼마나 신속하게 발생할지에 대해 정확한 진단이 필요하며, 이
와 관련된 정부의 역할에 대해서도 정리할 필요가 있음.
○ 기존과 다른 형태의 고용서비스를 제공하는 새로운 플랫폼 사업체의 등장은 민간고용서비스 시장 전체지형을 변화시킬 가능성이 있기에 이에 대
한 정확한 진단과 향후 변화가능성에 대한 정확한 예측이 필요: 민간고용서비스 영역이 어느 정도 플랫폼으로 전환되고 있으며, 플랫폼이 민간 고용서
비스를 주도할 가능성이 있는지, 만약 그렇다면, 언제 이러한 시점에 도달할 것인지에 등에 대한 논의가 필요
○ 물론, 이러한 민간고용서비스 영역에서의 플랫폼의 확산은 조정자 혹은 규칙제정자(rule-setter)로서 새로운 정부의 역할을 요청하는
것이기도 하기에, 플랫폼 사업체의 등장 이후 고용서비스 영역에서 공공-민간의 적정 역할을 탐색할 필요가 있음.
□ 한편 앞서 언급한 고용서비스의 구조와 관련된 논의와 별개로, 일선(street-level)에서 고용서비스를 직접 제공하는 일선 고용서비스
상담사와 이들을 관리·감독하는 일선 관리자는 우리나라 공공 및 민간위탁 고용서비스의 성패를 결정짓는 매우 중요한 요인임.
○ 일선 서비스 제공자는 고용서비스를 포함한 사회서비스 정책을 결정하며(Lipsky, 1980), 이들을 관리·감독하거나 때로는 같이 정책집
행을 담당하는 일선 관리자의 리더십은 프로그램의 성패를 결정하는 핵심요소임(Behn, 1991).
○ 보다 구체적으로 고용서비스의 질을 높이고 성공적인 정책집행이 가능하게 하기 위해서는, 열악한 조건에서 근무하는 일선 서비스 제공자들이 자
신의 업무에 본질적으로 부여된 자유재량(discretion)이라는 도구를 활용해 비난 받지 않을 만큼의 과업만을 수행하는 일반적 선택을 어느 정
도 변화시킬 수 있는지(motivation, commitment), 그리고 이를 위해 일선관리자가 가져야할 덕목은 무엇인지를 파악하고 있어야
함.
□ 이 같은 고용서비스의 하드웨어가 아닌 소프트웨어, 즉, 일선 사람에 대한 중요성은 연구자나 정책이해관계자 대부분이 인지하고 있다 판단되지
만, 이는 정책이해관계자에게 본격적으로 주목을 받지는 못했음.
○ 연구자가 인지하는 범위에서 최근 우리나라에서 공공고용서비스 혹은 민간위탁 형태로 고용서비스를 제공함에 있어 성과가 뛰어난 개인과 그렇지
못한 개인의 차이는 무엇인지, 그리고 이에 영향을 미치는 요인인지, 일선 중간관리자의 어떤 리더십의 요소가 일선 서비스 제공자에 긍정적인 영향
을 미치는지에 대해 논의한 연구는 매우 드문 편
○ 이를 고려한다면, 고용서비스 제공 현장의 일선의 사람의 요인을 보다 심층적으로 들여다 볼 필요가 있다 판단됨.
□ 요약하자면, 본 연구는 우리나라의 고용서비스 미래를 결정짓는 여러 요인 중 현재 가장 필요하다 판단되는 두 가지 구조적 논점, 즉, 우리나
라 공공고용서비스의 규모, 플랫폼으로 인한 민간고용서비스의 지형 변화, 그리고 이를 실제 운영하는 행위자에 대한 논점, 즉, 일선 서비스제공자
의 동기화와 관리자의 리더십에 대해서 확인해 보고자 함.
▣ 연구 목적
□ 본 연구는 향후 우리나라 고용서비스의 성패를 결정짓는 중요한 논점이라 판단되는 세 가지 주제를 다루고, 이와 관련된 정책적 함의를 도출하는
데 목적을 둠.
○ 세부 주제1 (공공고용서비스 및 민간위탁 고용서비스): 우리나라의 사회경제적 상황에서 고용서비스는 어느 수준까지 확대되는 것이 필요할 것
인가?
○ 세부 주제2 (민간고용서비스): 공유경제(플랫폼)는 민간 고용서비스의 지형을 어떻게 변화시킬 수 있을 것인가?
○ 세부 주제3 (공공고용서비스 및 민간위탁 고용서비스): 일선 서비스 제공자의 동기화를 위해 무엇이 필요한가? 이를 위해 일선 중간관리자
는 어떤 리더십을 지녀야 하는가?
□ 우리나라 공공고용서비스의 취약성은 일종의 정형화된 사실로 받아들여지고 있으며, 이에 정책연구자를 포함한 다수의 정책이해관계자들은 일관되고
또 한결 같이 공공고용서비스의 적극적 확대를 강조하고 있음.
○ 예를 들어, 2013∼2015년 우리나라 공공고용서비스 기관 직원 수는 5,467명으로, 독일(447명), 영국(463명), 일본
(2,359명) 보다 매우 높은 수준이며(오성욱, 2016), 2016년 OECD 국가의 고용서비스분야 GDP 대비 재정지출 평균이
0.13%인 반면 우리나라의 경우 0.04%에 불과(stats.oecd.org)
○ 연구자가 인지하는 범위에서, 최근 연구들 중 비록 현재 공공 고용서비스의 질적 문제를 제기하는 문헌은 일부 확인되나, 공공고용서비스의 양
을 축소하거나 지금 수준을 유지하자는 주장을 하는 연구자료 혹은 정책자료 들은 발견하지 못했음.
○ 최근 개최된 문재인 정부의 포용국가 전략회의(2018.9.6.)에서도 고용서비스의 적극적 확대를 강조하고 있음(정책기획위원회·관계부처합
동, 2018).
□ 문제는 과연 현재 우리나라 사회경제적 조건에서 어느 수준까지 고용서비스를 늘여야 하는지에 대해서는 많은 논의가 이루어지지 못한 상황임.
○ 2008∼2016년까지 경제활동 인구조사를 확인해 보면, 전체 실업자 구직경로별 비중에서 공공직업알선기관을 활용한다는 응답이 급격하게 증
가(2008년 9.6% → 23.7%, 김안정, 2016)
○ 요지는 상당기간 꾸준히 성장되어 온 공공고용서비스 영역이 어느 정도까지 확대되는 것이 적절한지에 대해서, 적어도 연구 수준에서는 탐색적
수준에서라도 논의되어야 할 필요가 있다는 점임.
□ 다음으로 최근 민간고용서비스 영역은 플랫폼 사업자의 등장으로 인해 매우 큰 변화를 경험하고 있는 것으로 추정됨.
○ 민간위탁기관을 제외하면, 우리나라의 민간고용서비스는 가사, 간병, 파출, 건설 등 임시·일용직 구인서비스에서 핵심적인 역할을 담당해 왔음
(장신철, 2013).
○ 이 중 일부 직업, 특히 가사서비스를 중심으로 플랫폼 노동이 주도하는 민간고용서비스 시장이 확대되고 있는 상황임(오은진 외,
2018): 기존에 시장을 주도하는 기업들이 플랫폼 후발주자로 뛰어들고 있음.
□ 이러한 플랫폼으로 인한 민간고용서비스 분야의 지형변화가 어느 정도까지 그리고 얼마나 신속하게 발생할지에 대해 정확한 진단이 필요하며, 이
와 관련된 정부의 역할에 대해서도 정리할 필요가 있음.
○ 기존과 다른 형태의 고용서비스를 제공하는 새로운 플랫폼 사업체의 등장은 민간고용서비스 시장 전체지형을 변화시킬 가능성이 있기에 이에 대
한 정확한 진단과 향후 변화가능성에 대한 정확한 예측이 필요: 민간고용서비스 영역이 어느 정도 플랫폼으로 전환되고 있으며, 플랫폼이 민간 고용서
비스를 주도할 가능성이 있는지, 만약 그렇다면, 언제 이러한 시점에 도달할 것인지에 등에 대한 논의가 필요
○ 물론, 이러한 민간고용서비스 영역에서의 플랫폼의 확산은 조정자 혹은 규칙제정자(rule-setter)로서 새로운 정부의 역할을 요청하는
것이기도 하기에, 플랫폼 사업체의 등장 이후 고용서비스 영역에서 공공-민간의 적정 역할을 탐색할 필요가 있음.
□ 한편 앞서 언급한 고용서비스의 구조와 관련된 논의와 별개로, 일선(street-level)에서 고용서비스를 직접 제공하는 일선 고용서비스
상담사와 이들을 관리·감독하는 일선 관리자는 우리나라 공공 및 민간위탁 고용서비스의 성패를 결정짓는 매우 중요한 요인임.
○ 일선 서비스 제공자는 고용서비스를 포함한 사회서비스 정책을 결정하며(Lipsky, 1980), 이들을 관리·감독하거나 때로는 같이 정책집
행을 담당하는 일선 관리자의 리더십은 프로그램의 성패를 결정하는 핵심요소임(Behn, 1991).
○ 보다 구체적으로 고용서비스의 질을 높이고 성공적인 정책집행이 가능하게 하기 위해서는, 열악한 조건에서 근무하는 일선 서비스 제공자들이 자
신의 업무에 본질적으로 부여된 자유재량(discretion)이라는 도구를 활용해 비난 받지 않을 만큼의 과업만을 수행하는 일반적 선택을 어느 정
도 변화시킬 수 있는지(motivation, commitment), 그리고 이를 위해 일선관리자가 가져야할 덕목은 무엇인지를 파악하고 있어야
함.
□ 이 같은 고용서비스의 하드웨어가 아닌 소프트웨어, 즉, 일선 사람에 대한 중요성은 연구자나 정책이해관계자 대부분이 인지하고 있다 판단되지
만, 이는 정책이해관계자에게 본격적으로 주목을 받지는 못했음.
○ 연구자가 인지하는 범위에서 최근 우리나라에서 공공고용서비스 혹은 민간위탁 형태로 고용서비스를 제공함에 있어 성과가 뛰어난 개인과 그렇지
못한 개인의 차이는 무엇인지, 그리고 이에 영향을 미치는 요인인지, 일선 중간관리자의 어떤 리더십의 요소가 일선 서비스 제공자에 긍정적인 영향
을 미치는지에 대해 논의한 연구는 매우 드문 편
○ 이를 고려한다면, 고용서비스 제공 현장의 일선의 사람의 요인을 보다 심층적으로 들여다 볼 필요가 있다 판단됨.
□ 요약하자면, 본 연구는 우리나라의 고용서비스 미래를 결정짓는 여러 요인 중 현재 가장 필요하다 판단되는 두 가지 구조적 논점, 즉, 우리나
라 공공고용서비스의 규모, 플랫폼으로 인한 민간고용서비스의 지형 변화, 그리고 이를 실제 운영하는 행위자에 대한 논점, 즉, 일선 서비스제공자
의 동기화와 관리자의 리더십에 대해서 확인해 보고자 함.
▣ 연구 목적
□ 본 연구는 향후 우리나라 고용서비스의 성패를 결정짓는 중요한 논점이라 판단되는 세 가지 주제를 다루고, 이와 관련된 정책적 함의를 도출하는
데 목적을 둠.
○ 세부 주제1 (공공고용서비스 및 민간위탁 고용서비스): 우리나라의 사회경제적 상황에서 고용서비스는 어느 수준까지 확대되는 것이 필요할 것
인가?
○ 세부 주제2 (민간고용서비스): 공유경제(플랫폼)는 민간 고용서비스의 지형을 어떻게 변화시킬 수 있을 것인가?
○ 세부 주제3 (공공고용서비스 및 민간위탁 고용서비스): 일선 서비스 제공자의 동기화를 위해 무엇이 필요한가? 이를 위해 일선 중간관리자
는 어떤 리더십을 지녀야 하는가?