▣ 관련 정책현안 및 연구의 필요성

□ 현 정부 경쟁력 있는 중소기업 만들기를 중대한 국정과제 중 하나로 상정
○ 중소기업이 대기업의 부품을 조달하는 역할에서 더 나아가 국가 경제뿐 아니라 세계 경제 주도하기를 기대함
○ 중소기업이 대기업의 경쟁력 제고 역할 기대함

□ 중소기업의 경쟁력 강화를 위하여 인적자원관리 방안 모색 필요
○ 중소기업 특성상 기능의 공식화 표준화 정도가 낮기 때문에 조직 구성원의 숙련등과 같은 개인적 역량에 의존할 가능성 높음
○ 다시 말해 ‘사람관리’가 중소기업 경쟁력 강화에 핵심이 될 수 있음
○ 이를 통해 우수한 인력의 확보 및 육성, 매출증가, 발전 자금 확보 등 기업경영을 위한 자원충당으로 이어지는 선순환 고리 형성 가능

□ 중소기업 인적자원관리에 대한 문제의식 및 고민 부족
○ 1990년대 이후 고성과작업조직 모형이나 성과주의 인사관리 관행들을 대기업 뿐 아니라 중소기업에도 그대로 확산하려는 정책적 논의 지속됨
○ 고몰입 또는 성과주의 인사관리가 중소기업의 성과를 어떻게 결정하는지에 대한 관한 논의 진행됨
○ 그러나 중소기업의 조직 특성에 비추어 볼 때, 중소기업의 강점이 조직유연성에서 나온다면 혁신적 인적자원관리 제도의 도입은 제도의 공식성
을 높인다는 점에서 결코 중소기업에 긍정적이라고만 볼 수 없음
○ 노용진(2017) 연구에서 보면, 소기업에서 혁신적 인사관행의 도입이 재무성과에 부정적인 영향 미치는 것으로 나타남
○ 최근 몇몇 연구가 중소기업의 구조적 특성과 규모가 작음에서 오는 특성을 바탕으로 중소기업에 적합한 인적자원 관리 및 개발 제도에 관한 설
명을 시도하고 있으나 아직 이론적 논의에 그치고 있음
○ 중소기업의 특성을 다양성과 비공식성에 한정하여 정의하고 있음
○ 중소기업 인적자원관리의 이해에 대한 필요성은 제기되고 있으나, 구체적인 논의로 나아가지 못하고 있음

□ 중소기업의 경쟁력 강화를 도울 수 있는 방안 중 하나로 인적자원관리의 역할 이해 시도 필요
○ Miller & Friesen (1984)에 따르면 기업은 도입기(birth), 성장기(growth), 성숙기(maturity), 회복기
(revival), 그리고 쇠퇴기(decline)의 총 5단계로 이루어진 기업수명주기(corporate life cycle)를 가짐
○ 각각의 단계에서 기업의 경쟁우위를 결정하는 요소가 각각 존재하며, 이 중 도입기에서 성장기로 나아가는 시점에 조직의 명확한 방향 설정,
권양이양과 통제, 내부 조정기재 등 필요
○ 이와 같은 논의에 따르면, 중소기업에서 인적자원관리가 필요한 시기, 그리고 인적자원관리가 나타나는 시기가 별도로 존재할 가능성 있음
○ 본 연구는 Miller & Friesen (1984)의 기업수명주기에 따라 조직관리가 나타나는 그리고 필요한 시기에 집중하여 인적자원관리
가 이루어지는 모습을 파악하고 발전이 이루어지는 경로 파악을 통해 중소기업의 경쟁력 강화 방법으로 중소기업 인적자원관리의 모습 및 역할 파악하고
자 함



▣ 연구 목적

○ 상장기 중소기업의 인적자원관리 방식 파악
○ 도입기→ 성장기 변화하는 과정에서 인적자원관리 변화 경로와 양상 파악
○ 이를 통해, 중소기업이 성장하기 위한 인적자원관리 및 개발 방식을 제안하고자 함