우리 노동시장에 경제위기를 전후하여 다양한 고용형태가 등장하고 취업자 중 비정규근로자가 차지하는 비중이 지속적으로 증가하여 온 것이 사실이다. 비정규근로는 노동수요 측면에서는 노동수요의 변동에 따라 적정 고용수준을 확보할 수 있는 한편, 노동공급 측면에서는 노동공급 의사결정에서 시간적 또는 공간적 제약을 우회할 수 있다는 장점을 가지는 상대적으로 새로운 형태의 고용관계(alternative employment arrangements)로 해석되고 있다. 그럼에도 최근 노동시장에 나타난 현상은 비정규근로가 가지는 부정적 특성만 부각됨으로써 비정규근로가 노동시장의 문제를 넘어 사회문제화되었다는 사실이다.
 비정규근로가 가지는 부정적 특성으로는 낮은 임금, 저조한 사회보험 및 부가급부 적용, 그리고 미비한 고용안정성으로 요약된다. 2000년부터 경제활동인구조사에서 부가조사로 다양한 고용형태에 대한 정보를 수집하기 시작한 이후 이러한 부정적 특성을 입증하는 연구들이 많이 나타나고 있다. 본 연구는 이에 더하여 능력개발 기회를 제공함에 있어서도 정규근로자와 비정규근로자 사이에 상당한 격차가 존재하는 것을 보이고자 한다.
 정규교육(formal education)이나 노동시장 경험(labor market experience)과 함께 능력개발(vocational training)은 인적자본수준을 높임으로써 고용가능성(employability)을 높이는 한편 더 나은 고용조건을 보장해 준다. 이에 더하여 능력개발은 급속하게 변하는 환경 속에서 새로운 기술 및 숙련에 대한 요구에 적극적으로 대처하는 방법이기도 하다.
 비정규근로자가 되는 것이 운(luck)이냐 능력(ability)이냐에 대한 논의는 많이 있으나 평균적으로는 비정규근로자의 인적자본 수준이 낮은 것으로 파악되고 있으며, 비정규근로가 함정(trap)이냐 정규근로로 가기 위한 초석(stepping-stone)의 역할을 하는가에 대한 논의 역시 무성하다. 비정규근로에서 정규근로로 이행하기 위해서는 능력개발이 우선되어야 할 것이나, 본 연구에서 보듯이 현상적으로는 사업주가 주도하든 개인이 주도하든 비정규근로자에 대한 능력개발기회가 매우 저조한 것이 사실이다.
 능력개발 기회제공이라는 측면에서 정규-비정규근로자간 격차를 보여주는 본 연구는 우선 다음 절에서 분석자료로 사용되는 한국노동패널조사 제7차년도에 포함된 설문항을 간략히 설명하고, 이후 두 절에서는 능력개발 실태와 능력개발 수요에 대해 분석한다. 이러한 논의를 바탕으로 비정규근로에 대한 종합적인 대책에서 능력개발의 중요성이 반드시 고려되었으면 한다.