고용의 양

ㅇ 직장 내 괴롭힘 피해근로자(약 1,500명)를 대상으로 설문조사를 통해 괴롭힘 발생 후 주요 조치에 따른 고용상태 변동의사 변동을 추정
   - 괴롭힘으로 인해 이직을 경험했거나 이직을 고려하고 있는 근로자에게 법에 따른 조치에 따라 결정에 변화가 있는지 등을 질문
 

고용의 질

ㅇ 기업 인사담당자 심층인터뷰, 기업 대응 사례분석을 통해 직장 내 괴롭힘이 근로환경에 미치는 영향과 법 도입에 따른 변화를 분석
ㅇ 설문조사를 통해 직장 내 괴롭힘과 고용상태 변동 간의 관계 분석하고 이를 매개할 수 있는 조직행태 요소와의 관계를 통해 그 경로에 대해 분석
   - 교차분석, 평균차이분석(t-test), 회귀분석 등을 활용하여 직장 내 괴롭힘 및 방지법의 고용영향을 분석
   - 구조방정식모형(structural equation model)을 통해 직장 내 괴롭힘에서 고용변동까지의 경로를 파악
 

일자리 창출 경로

 

고용의 양

ㅇ 직장 내 괴롭힘 피해경험자의 60%이상은 고용상태의 변동을 경험하거나 그 의사를 가지고 있는 것으로 확인
   - 경력단절 22.0%, 이직 및 이직의사 46.1%로 전체의 68.1%에 해당
ㅇ 괴롭힘 발생 후에 경력단절과 이직을 경험하거나 이직의사가 있는 피해근로자들은 방지법의 내용이 있었다면 자신의 의사를 변경할 가능성이 상당히 있는 것으로 응답
   - 특히, 사용자의 행위자 징계 등 필요조치 이행 의무화 72.9%, 업무상 재해 인정 및 보상 73.3%, 2차 피해예방 72.3% 등이 높게 나타남
 

고용의 질

ㅇ 회귀분석 결과, 괴롭힘 경험은 피해 경험 근로자의 고용상태 변동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석
   - 괴롭힘 경험정도가 많고 소진이 높아질수록 경력단절이나 이직을 할 가능성이 증가
   - 피해 경험 근로자의 직무만족과 조직신뢰의 정도가 높으면 경력단절이나 이직의 가능성(고용상태 변동의사)은 감소하여 고용유지 가능성이 증가
ㅇ 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 대응 조치가 있는 경우, 괴롭힘 정도가 이직 등 고용상태 변동의사에 주는 영향이 유의미하지 않음
   - 사업장의 조치 유/무를 구분한 회귀분석 결과에서 방지법에 따른 대응 조치가 있었던 경우는 소진과 직무만족만이 유의미
   - 괴롭힘 경험정도에 따른 영향을 유의미하지 않은 것으로 나타나, 사업장의 조치로 인해 괴롭힘 정도가 이직 등에 미치는 영향은 약화된다는 해석이 가능

                                     <회귀분석 결과>

(종속변수) 고용상태 변동의사	전체		조치 유		조치 무
	β	p	β	p	β	p
괴롭힘 경험정도	.099	.009	.112	.293	.089	.031
직무만족	-.179	.002	-.333	.057	-.159	.009
직무동기	-.026	.640	.159	.360	-.050	.395
소진	.244	.000	.339	.006	.219	.000
조직몰입	-.003	.965	-.114	.556	.012	.862
조직신뢰	-.130	.012	.055	.713	-.173	.002

ㅇ 경로분석 결과, 괴롭힘 경험은 직무동기 등 5가지 매개변수*를 통해 이직의사에 간접 영향을 주며, 직접 영향도 미치는 것으로 분석
      * 직무동기, 소진(burn-out), 직무만족, 조직몰입, 조직신뢰
   - 괴롭힘 발생 후 사업장의 조치가 있는 경우 괴롭힘 정도가 갖는 직접 경로는 사라지고, 간접적 경로도 약화


ㅇ 괴롭힘에 대한 사업장의 조치가 있다면, 피해근로자의 고용상태 유지 가능성이 높아질 수 있음
   - 사업장 조치를 의무화한 방지법은 고용안정효과가 있는 것으로 판단


 

○ 사업장에 대한 조치 및 처벌 조항 마련을 통한 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 적극적 조치 유발과 사전 예방 효과에 중점을 둘 필요

<반영> 
○ 「근로기준법」 개정을 통하여 ‘가해자 제재’ 조항 등 사용자의 의무·제제 강화(과태료 조항 신설, ‘21.10.14. 시행)

○ 구체적인 조치 및 처벌은 단계적으로 설계하며, 직접적 처벌 외에 각종 지원에서 불이익을 부여하는 등 간접적인 방법도 고려
  * 지원 사업 선정 시 가점 부여 등 인센티브 제공 등도 고려 가능

<반영> 
○ 「근로기준법」 개정을 통하여 ‘가해자 제재’ 조항 등 사용자의 의무·제제 강화(과태료 조항 신설, ‘21.10.14. 시행)

<반영> 
○ 다양한 국내외 사례를 반영하여 직장 내 괴롭힘의 판단이 한층 수월해진 대응 매뉴얼 및 사례집 제작‧배포

○ 직장 내 괴롭힘 방지 및 사업장 근로환경 개선을 위한 컨설팅 사업 실시
  - 소규모 사업장 대상 괴롭힘 예방과 발생 시 조치방안 마련 등에 대해 정부 컨설팅 사업이 필요

<반영> 
○ 전문 강사 양성(100명)을 통한 의료‧돌봄‧IT업계 등 상대적 취약 사업장에 대한 집중적 교육 지원(예정) 

○ 직장 내 괴롭힘 예방·대응 교육의 활성화
  - 사전 예방을 위한 직장 내 괴롭힘 교육 의무화에 대한 고려도 필요하며, 경영진을 대상으로 한 의무교육을 우선적으로 실시

<반영> 
○ 직장 내 괴롭힘 상담센터 확대 운영(8개소 →10개소)을 통하여 법률상담, 심리상담프로그램(Employment Assistance Program: EAP) 운영, 소규모 사업장 교육 등 사전 예방 강화(연간 1만여건 상담)
○ 전문 강사 양성(100명)을 통한 의료‧돌봄‧IT업계 등 상대적 취약 사업장에 대한 집중적 교육 지원 (예정)

○ 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘을 금지규정을 5인 미만 모든 사업장까지 대상을 확대
  - 직장 내 괴롭힘은 사업장 규모와 관계없이 발생할 수 있으며, 이를 금지함으로써 궁극적으로 근로자의 존엄성 보장 및 인격권 보호
   * 모든 사업장에서는 괴롭힘을 하지 않아야 한다는 메시지를 강조할 필요
 

<검토필요>
○ 근로기준법의 법체계(또는 법 적용실태), 수규자의 수용 능력, 확대 시기와 방식 등 고려 필요
    * ‘21.3월~10월 5인 미만 사업장에 대한 직장 내 괴롭힘 금지제도 적용방안 연구(진행)

○ 직장 내 괴롭힘 및 금지제도에 대한 적극적 홍보의 필요
  - 정책대상인 일반인들이 접하기 쉽고 이해하기 쉬운 매체와 방식을 적극적으로 활용하여 직장 내 괴롭힘에 대한 문제의식을 확대

<반영> 
○ 상호 존중하는 직장문화 정착 관련 캠페인 영상 등 제작하여 TV, 유튜브 등으로 송출(예정)