고용의 양

 

고용의 질

ㅇ 사례조사: 기존 문헌 검토, 이해당사자 인터뷰(1대1 면접 또는 Focus Group Interview), 노동자 대상 설문조사, 관련 전문가 간담회

ㅇ 설문조사 대상 및 주요내용
  - 대상: 파리바게뜨(PB파트너스), SK브로드밴드(홈앤서비스), 딜라이브 등 3개 사업장 소속 노동자 1,555명
  - 주요내용: 전환 이후 변화 및 만족도(근무시간, 임금, 고용안정, 복리후생 등), 정규직(자회사) 전환 이후 가장 큰 변화, 노동조합 및 노사관계 등​  

일자리 창출 경로

ㅇ 민간부문에서 추진된 비정규직의 정규직화는 기업 단독 판단에 의한 것이라기보다 노동조합을 중심으로 한 고용관계의 위법성, 실질적 사용자의 책임 부재로 인한 불만 및 갈등, 낮은 임금과 열악한 노동조건 등에 대한 지속적인 문제제기에 따라 진행된 노사 공동 논의의 결과물임
  - 이 과정에서 정부의 근로감독을 통한 불법파견 판정, 체불임금 구제 등의 조치는 정규직 전환을 둘러싼 노사 간 논의를 더욱 촉발시켰음

고용의 양

 

고용의 질

ㅇ 자회사로의 전환 혹은 원청기업 직접 고용 등의 방식으로 정규직이 된 노동자들은 대체로 고용안정성 확보, 원청 기업으로의 소속감 확보, 노동시간 단축, 휴식‧휴일 확대, 시간당 임금 인상, 휴가‧휴직에 대한 권리확보 증대 등과 같은 긍정적인 효과를 경험
  - 하지만, 전체 만족도는 현저하다고 판단할 정도로 높아지지 않았고 항목에 따라 불만족도가 높은 경우도 있음
 

ㅇ 3개 사례 모두 정규직으로 전환한 지 1년여 밖에 되지 않았고, 임금체계 및 수준, 인사관리 방식, 노동과정 등의 변화가 단계적으로 추진되고 있기 때문에 만족도 수준은 향후 지속적으로 살펴볼 필요
  - 특히, 최저임금 인상과 주52시간 노동시간 상한제 실시(‘18년 7월부터) 등과 같은 법제도, 정책적 변화가 시기적으로 맞물려 있기 때문에 다른 변수들을 통제한 채 정규직 전환에 따른 효과만을 살피기 어렵다는 한계​

【 임금과 노동조건 개선에 대한 원청의 책임 】
 ㅇ 자회사 모델을 택한 경우에도 원청의 책임을 어떻게 담보할 것인지 지속적인 검토 필요

◈ 사례조사 대상 3개 사업체 가운데 딜라이브를 제외한 파리바게뜨, SK브로드밴드는 간접고용노동자의 정규직화 과정에서 ‘자회사’ 설립방식을 채택   - 자회사로 전환한 이후 협력업체 소속일 때보다 노동자들의 고용안정성은 상대적으로 높아졌지만 임금과 기타 노동조건에서의 만족도는 높지 않았음   - 특히 실질적인 권한을 원청 본사가 갖고 있음에도 자회사를 통한 다면적 고용관계를 형성하였다는 점에서 여전히 문제를 안고 있는 모델이라고 볼 수 있음​

 

<검토필요>

◦ 하청(자회사) 근로자의 임금 및 노동조건 등에 대해 원청에 책임을 부여하는 것은  하청의 자율적인 영역에 원청이 개입하는 것으로 타당성 여부에 대한 사회적 합의 필요

   * 원청의 책임에 대한 법적 근거 필요

【 실질적 지배력 행사하는 자의 책임 범위 】
ㅇ 더욱 다면화될 고용관계의 특성을 감안할 때 근로계약을 누구와 체결하고 있는지 형식에 대한 검토보다는 실질적 지배력을 행사하는 자에게 노사관계 측면, 즉 단체교섭/협의에서 노조의 교섭상대방으로서의 의무를 부여하는 방안을 적극 검토
  - 하지만, 이 방안과 관련해서는 사용자 범위가 추상적이고 모호하여 부당노동행위 형사처벌에서 헌법상 죄형법정주의 원칙에 위배될 우려가 있다는 점과 현행 노-사 2면 관계를 전제로 하는 현행 노조법 체계에 부합하지 않다는 점 등의 문제점이 예상되므로 이를 종합적으로 고려하여 간접고용 노동자 보호 방안을 모색할 필요​

 

<검토필요>

◦ 원‧하청관계에서 실질적 지배력이 있는 원청이  그 지위를 이용하여 하청근로자에 대해 노조탈퇴 종용을 하는 등 지배‧개입의 부당노동행위를 하는 것은 금지되어야 할 필요

 

◦ 다만, 원청을 하청 노동조합의 단체교섭 상대방으로 인정하여 노동관계의 주체로 의무를 부여하는 방안은

  - 현행 노조법 체계와의 부합성 및 관련 외국사례 검토, 노사‧관련전문가 및 이해관계자 등의 다양한 의견수렴 등을 거쳐 신중하게 검토할 필요

    * 법원은 원청이 하청근로자의 근로조건을 실질적으로 지배‧결정할 수 있는 경우 예외적으로 지배‧개입 부당노동행위의 사용자로 인정한 사례(대법 2007두8881)는 있으나, 단체교섭의 상대방으로 인정한 사례는 없음

【 근로감독의 실효성, 신뢰성, 공정성, 독립성 확보 】
ㅇ 불법적 고용형태의 시정이 효과적으로 이뤄지기 위해서 근로감독관의 증원뿐만 아니라 근로감독의 실효성, 신뢰성, 공정성, 독립성을 확보하는 방안이 함께 수반되어야 함

 

<반영예정>

◦ 근로감독의 독립성, 신뢰성, 공정성, 실효성 강화를 위하여 근로감독관집무규정 개정 추진 중

  - 근로감독관집무규정 제3조(집무자세) 제1항 6호*를 신설하여 독립성 강화

   * 감독관은 상급자가 자기 또는 타인의 부당한 이익을 위하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하였을 때에는 따르지 않아야 한다.

  - 근로감독관집무규정 제19조(감독실시) 제7항*을 신설하여 신뢰성, 공정성 강화

   * 사업장감독을 실시한 후 감독관은 필요한 경우 해당 사업장의 사용자와 근로자대표에게 감독결과 및 향후 조치계획을 설명하는 내용의 강평을 하여야 하며, 근로자 대표가 감독결과에 이의를 제기하는 경우 사업장감독에 대한 이의신청 절차를 안내하여야 한다.

  - 근로감독관집무규정 제6조(근로감독관 교육) 1,2항을 개정하여 직무능력 향상을 통한 실효성 강화

   * 근로감독관 업무역량 강화를 위해 매년 교육계획을 수립·시행하고, 일정 교육(4주 이상)을 이수하지 않은 초임감독관에게는 사업장 감독을 수행하지 못하도록 함

【 업체 교체 시 고용‧단협 승계 제도화 】
ㅇ 많은 기업들이 비용절감, 노동유연화 등의 차원에서 비정규직 간접고용 노동자들을 다수 활용하고 있다는 점에서, 적어도 하청업체가 변경되는 경우 기존 노동자들의 고용과 근속기간, 단체협약을 새로운 업체로 승계되도록 제도화하는 방안 검토

<검토필요>

◦ (고용승계) 사업이전의 정의, 고용승계에 따른 근로조건, 인사경영권, 근로자의 고용안정 등에 대해 노‧사, 전문가 등의 의견 수렴 등 종합적으로 검토할 필요

 

◦ (단협승계) 사업이전 시 단체협약 승계여부는 사업을 이전 받는 기업의 기업활동의 자유 침해 여부 등 외국사례 검토, 노사‧관련전문가 및 이해관계자 등의 다양한 의견수렴 등을 거쳐 신중하게 검토할 필요