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1년 계약직 근로자의 연차수당

  1. 서울북부지방법원 2021-04-06 선고, 2020나40717 판결
  2. 저자 방강수

【판결 요지】

(1) 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 

(2) 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 피고의 경우 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없다. 피고에게는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용된다.

 

 

1. 사건 개요 및 쟁점 

 

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 ‘15일’의 연차휴가가 부여되며(근로기준법 제60조 제1항), 1년 미만자에게는 1개월 개근 시 1일의 휴가가 부여되므로 1년이 되기 전의 연차휴가는 총 ‘11일’이 부여된다(동조 제2항). 그렇다면 1년 계약직 근로자가 연차휴가를 전혀 사용하지 않고 1년의 근로를 마치고 퇴직한 경우에, 이 근로자가 청구할 수 있는 미사용연차휴가수당(이하, 연차수당)이 며칠분인지가 문제 되는데, 이에 대해 ‘26일설’과 ‘11일설’의 대립이 있다.
고용노동부(이하, 노동부)는 일관되게 26일설을 취해 온 반면 대상판결은 11일설을 취하였다. 즉, 1년 계약직 근로자에게는 근로기준법(이하, 근기법) 제60조 제2항에 따른 연차수당(11일분)만 발생할 뿐 동조 제1항에 따른 연차수당(15일분)은 발생하지 않는다는 것이다. 실무상 적잖은 파장이 될 쟁점이라 향후 대법원이 어떤 판단을 할지 주목된다.

원고는 의정부시에서 노인요양복지시설을 운영하고 있고, 피고(근로자)는 이 시설에서 2017년 8월1일부터 2018년7월31일까지 1년간 요양보호사로 근무하였다. 원고는 노동부 설명자료와 중부지방고용노동청 의정부지청의 지시에 따라 피고에게 총 26일분의 연차휴가와 연차수당을 주었다가, 이후 11일설을 주장하며 초과 지급된 연차수당의 반환을 피고와 대한민국에 청구하였다. 대상판결은 11일설에 따라 ‘피고는 원고에게 부당이득금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다’고 판시하였다(대한민국에 대한 손해배상 청구는 기각되었다).

사안의 쟁점은, 근기법 제60조 제1항의 15일의 연차휴가(그리고 근속연수에 따른 동조 제4항의 가산휴가)에 관한 권리를 취득한 후, ‘1년이 지나기 전에 퇴직하는 경우’에 청구할 수 있는 연차수당의 범위이다. 이는 근기법의 연차휴가제도가, 제1항 등에서는 연차휴가권의 ‘발생요건’을 규정하고, 제7항에서는 연차휴가의 ‘사용기간’(1년간)을 규정한 것에서 비롯된다. 즉, 전년도(예컨대, 2020년)의 출근율에 따라 발생하는 연차휴가권을 당해 연도(예컨대, 2021년)에 사용하는 방식이다. 아무튼 본 쟁점에 대해 ‘노동부 행정해석’과 ‘대법원 판례’ 간의 오랜 논쟁이 있었다. 주요 장면을 시간순으로 살펴본다.

(논의의 편의를 위해 몇 가지 전제를 한다. 연차휴가 산정의 기산일은 1월 1일로 하며, 1월 1일은 휴일이 아니라고 전제한다. 그리고 ‘퇴직일’은 마지막 근로일의 다음 날로 한다.)

 

 

2. 행정 해석과 판례의 오랜 논쟁

 

(1)2000년 노동부 지침부터 본다. 예를 들어, 근로자가 1월 5일에 퇴직한 경우 청구 가능한 연차수당은 며칠분인지에 대해, 동 지침은 “휴가 사용이 가능했던 근로일수”에 대해서만 연차수당을 지급하면 된다고 하므로, 4일분(1월 1일~4일이 모두 근로일인 경우)의 연차수당을 지급하면 된다.

(2)2005년 대법원 판결은 위 지침과 다른 판단을 한다. 이 사건은 약 35년 근무하고 퇴직한 근로자가, 퇴직 전년도 출근율 등에 따라 발생한 연차휴가는 34일인데 퇴직연도의 근로일수(실제 근무 가능한 영업일수)는 30일인 경우, 청구 가능한 연차수당의 범위가 문제 되었다. 1심은 ‘휴가 사용이 가능했던 근로일수’인 30일분의 연차수당을 청구할 수 있다고 본 반면, 2심과 대법원은 퇴직 연도의 근로일수와 상관없이 34일분 전체의 연차수당을 청구할 수 있다고 판단하였다. 즉, 2005년 대법원 판결은 “근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이다”(밑줄은 필자가 강조)라는 법리를 제시하였다.

(3)2006년 노동부 지침은 위 대법원 판결에 따라 기존의 입장을 변경한다. 동 지침은 “판례는 퇴직 시 휴가를 사용할 수 있는 기간이 없었다 하더라도 유급으로 인정되는 연차휴가수당은 이와 상관없이 그대로 지급해야 한다고 보는 반면, 행정해석은 사용할 수 있는 기간이 없는 경우 이를 지급할 필요가 없다고 보아 왔는바, 이를 판례와 동일하게 변경”한다고 설명한다. 동 지침이 제시한 예시에 따르면, 2005년1월1일 입사하여 2006년1월1일에 퇴직하는 경우(즉, 만 1년 근무), 휴가 사용이 가능했던 근로일수가 전혀 없더라도 15일분의 연차수당 전부를 청구할 수 있다.

2005년 대법원 판결을 기준으로 했을 때, 노동부의 지침은 2000년의 ‘변경 전 지침’과 2006년의 ‘변경 후 지침’으로 대비된다.

(4)2018년 5월의 노동부의 연차휴가 설명자료는, 근기법 제60조 제3항을 삭제하는 2017년11월28일 법 개정 이후에 내놓은 것이다. 이 설명자료는, 개정법 시행 이후 1년 기간제근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분(제60조 제1항에 따른 15일+제2항에 따른 최대 11일)의 미사용 연차수당을 지급하여야 한다고 한다.

이 설명자료에서 노동부는 1년 계약직 근로자의 연차수당에 대하여 ‘26일설’의 입장을 명확히 하였다(이러한 노동부의 입장은 지금도 유지되고 있다). 노동부와 법원(대상판결)의 대립이 진행 중인데, 역설적이게도 노동부의 26일설의 이론적 근거는 2005년 대법원 판결이다.

(5)2018년 6월의 대법원 판결은 다시 한번 크게 판을 흔들 만하다. 2005년 대법원 판결이 노동부 지침을 변경시킨 것에 비견될 수 있다. 2018년 대법원 판결은, ‘만 61세가 되는 해의 말일(12.31.)’을 정년퇴직일로 정한 경우에 정년이 되는 해에 출근율을 충족하여 발생한 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있는지에 대하여, 만 61세가 되는 12월31일에 정년에 도달하여 근로관계가 종료하였으므로 그 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 없다고 판단하였다.

노동부는 이 판결에 대해, 퇴직일이 12월31일이므로(즉, 12월30일까지만 근로했으므로) 연차수당을 청구할 수 없다고 해석하여, 이 판결이 자신의 입장과 배치되지 않는다고 보고 있다. 그러나 이러한 해석에는 동의하기 어려운 부분이 있다. 또한 2018년 대법원 판결에 대해서는 여전히 서로 다른 해석이 있는 듯하며, 노동부가 외면하고 있는 것은 2018년 판결이 제시한 ‘법리’이다. “연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다”는 법리이다(밑줄은 필자가 강조).

대법원 판결의 미묘한(?) 법리 변화는 2017년 대법원 판결부터 시작됐다. 2017년 판결은 “연차휴가에 관한 권리”(이하, 휴가권), “연차휴가를 사용할 권리”(이하, 휴가사용권) 혹은 “연차휴가수당 청구권”(이하, 휴가수당권)으로 세분화하여 용어를 사용한다. 그리고 이 3개의 권리는 다시 「휴가권」과 「휴가사용권 혹은 휴가수당권」으로, 즉 2개로 구분된다. 휴가권은 근기법 제60조 제1항에 따라 출근율을 충족하면 발생하는 권리이며, 휴가사용권 혹은 휴가수당권은 제60조 제7항의 휴가 사용기간(1년)에 대응하는 권리이다.

2017년 판결부터 제60조 제7항과 관련되는 휴가사용권과 휴가수당권을 일체로 파악하기 시작했다. 이 점이 2005년 판결과의 중요한 차이이다. 위에서 보았던 2005년 판결은 휴가사용권과 휴가수당권을 분리해서 파악했다. 즉, “근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것”이라고 한다. 그 결과 휴가 ‘사용’이 가능했던 근로일수와 상관없이 연차휴가‘수당’ 전부를 청구할 수 있다고 한 것이다.

휴가사용권과 휴가수당권을 일체로 파악하기 시작한 2017년 판결 법리의 미묘한 변화는, 2018년 판결에서 명확해졌다. 2018년 판결은 “①연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, ②그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다”(번호는 필자가 표시)는 법리를 제시했다. 즉, ①휴가사용권은 1년 근로를 마친 ‘다음 날’ 발생하므로, ②그 전에 근로관계가 종료되면 휴가사용권은 물론 휴가수당권도 없다는 것이다.

2018년 판결 법리의 핵심은 전년도 1년간의 근로를 마친 “다음 날”까지 근로를 해야 연차수당을 청구할 수 있다는 것이다. 1년간의 근로를 마친 날(12.31.)까지만 근로를 한 경우에는 연차수당을 청구할 수 없다. 그렇다면 정년퇴직자 사건에서 제시된 2018년 판결의 법리가 1년 계약직에게도 적용되는가?

(6)2021년 4월 6일에 선고된 ‘대상판결’은, 2018년 판결의 법리를 그대로 적용하여, 근로기간이 1년인 계약직 근로자에게는 제60조 제1항의 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 휴가수당을 청구할 수 없다고 판단하였다. 1년간의 근로를 마친 ‘다음 날’이 되기 전에 근로관계가 종료되었기 때문이다.

한편 대상판결의 원심이 26일설을 취한 것은 흥미롭다. 원심 판결은, 2018년 대법원 판결은 상용직 근로자가 정년퇴직하는 경우에 정년이 되는 해의 연차휴가에 관한 사안으로서 기간제근로자의 사건에 그대로 적용되기 어렵다고 보았다.

(7) 2021년 4월 14일, 노동부는 ‘만 1년 근로자의 연차휴가에 대한 검토’라는 제목으로 10페이지 분량의 자료를 내놓았다. 대상판결을 의식하고 내놓은 자료인지는 모르겠으나, 노동부는 자세한 설명과 함께 기존의 26일설을 고수하고 있다.

 

 

3. 수당이 아닌 휴식으로서의 연차휴가

 

이제 공은 대상판결의 상고심을 진행할 대법원으로 넘어 갔다. “휴가 사용이 가능했던 근로일수”만큼만 연차수당을 지급하면 된다는 2000년 노동부 지침이 합리적일 수 있으나, 이 지침은 이미 2005년 대법원 판결에 의해 폐지되었기 때문에 대법원이 이 입장을 취하기는 쉽지 않다. 대법원의 선택지는 이미 하급심 판결이 보여 줬다. 대상판결처럼 2018년 판결의 법리를 그대로 적용할 것인지 아니면 대상판결의 원심처럼 2018년 판결의 법리를 배척할 것인지이다(제3의 선택지는 아직 떠오르지 않는다). 애초부터 “1년간의 근로를 마친 다음 날”이 존재하지 않는 기간제근로자와 2018년 판결의 법리는 무관하다는 주장도 설득력은 있다.

그러나 잊지 말아야 할 것은, 연차휴가제도의 본질은 금전보상(수당)이 아닌 휴식이라는 점이다. 현행법상 매년 사용 가능한 연차휴가일수는 아래의 표와 같은데, 만 1년 근무한 근로자에게 총 11일의 연차휴가(미사용 시 연차수당)를 주는 것이 그다지 불합리하지는 않다. 휴식의 관점에서 보면 말이다.

 

1년 차

2년 차

3년 차

4년 차

5년 차

6년 차

……

22년 차

11

15

15

16

16

17

……

25

 

한편 11일설에 따르면, 365일 근무한 자는 11일의, 366일 근무한 자는 26일의 연차수당이 발생하므로 매우 불합리하다고 지적할 수 있으나, 괜한 걱정이다. 연속 근로를 전제하는 상용직 근로자 중에 366일 근무하고 퇴직하는 것은 이례적 상황이다. 이례적 상황을 들어 큰 불합리를 설파할 필요는 없다. 대상판결 사안처럼 1년 또는 2년의 기간을 정한 기간제근로자의 연차휴가에 대해서만 고민하면 충분하다.

 

 

4. 첨언:출근율 요건의 삭제

 

11일설과 26일설의 대립의 근원은 법제도이다. 제60조에 ‘제1항 등의 연차휴가 발생 요건’과 ‘제7항의 연차휴가 사용기간’의 이원적 구조 때문이다. 이것을 일원화하여 위의 표처럼 매년 사용할 수 있는 연차휴가일수만 규정하면 충분하다. 일원화의 좋은 방법은 출근율 요건의 삭제이다. 2002년 ○○카드사의 광고 카피인 “열심히 일한 당신 떠나라” 식의 연차휴가제도는 이제 떠날 때가 됐다. 출근율 요건 삭제의 이유는 다음과 같다.

첫째, 출근율 80% 충족은, 약 2.5개월 이상의 정직처분이나 불법파업인 경우를 제외하고, 전혀 어렵지 않은 요건이다. 1년에 2.5개월 이상 결근하는 근로자를 보기는 어렵다. 2003년 개정 근기법(이른바 40시간제 개정법)부터 규정된 80%의 출근율은 현실적 의미가 없다.

둘째, 부당해고 기간이나 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근으로 간주된다. 그러다 보니 부당해고 기간이 약 3년인 근로자나 업무상 재해로 약 12년간 휴업한 근로자에게도 매년 연차휴가권이 발생한다. 휴가가 필요 없는 상황에서도 연차휴가권이 발생하는 비상식적인 상황은 출근율 요건 때문이다.

셋째, 출근율 충족 시 ‘1년간의 근로를 마친 날’에 휴가권이 발생하고, ‘그 다음 날’부터 휴가사용권 혹은 휴가수당권이 발생함으로 인해 발생하는 번잡한 문제를 해결할 수 있다.

 

방강수(한양대학교 공익소수자인권센터 연구원, 법학박사)

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