[판결 요지] 

원심은, 그 판시와 같은 사정을 들어 피고가 2011. 5. 18. 아산공장에 대한 직장폐쇄를 개시할 무렵에는 원고들이 속한 전국금속노동조합 **기업 아산지회 및 같은 조합 유성지회의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 그 직장폐쇄의 개시는 원고들 노조의 쟁의행위 및 그 기간 동안 원고들 노조가 피고 관리직 직원의 생산활동을 방해하는 데 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 판단하였다. 또한 피고가 2011. 6. 14. 원고들 노조로부터 업무복귀 의사를 통지받았으나 그 의사가 진정한 것인지를 의심할 충분한 이유가 있었으므로, 아산공장에 대한 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다고 판단하였다. … 중략 …

원심은, 그 판시와 같은 사정을 들어 피고의 영동공장에 대한 직장폐쇄는 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 또한 피고가 2011. 7. 12. 원고들 노조로부터 2차로 업무복귀 의사를 통지받은 때에는 이전과 달리 아산공장에 대한 직장폐쇄의 상황이 해소되었으므로, 원고들 노조의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 아산공장에 대한 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다고 판단하였다.

유성기업은 2011년 노조의 쟁의행위에 맞서 2차에 걸쳐 직장폐쇄를 단행한 바 있고, 대상판결은 그 직장폐쇄의 정당성에 대해 판단하고 있다. 

구체적인 사실관계는 다음과 같다. 유성기업은 내연기관 부품제조 및 판매업을 목적으로 설립된 법인으로, 아산공장과 영동공장을 운영하고 있다. 2010년 1월 13일 ‘2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서’에 따른 합의를 하였다. 위 합의서에는 ‘경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다’는 내용이 포함되어 있다. 이에 노조는 2010. 12. 23. 회사에게 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였고, 노조와 회사는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차례에 걸쳐 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였으나, 결렬되었다.

유성기업 노조는 2011. 5. 17. 22시부터 2011. 5. 18. 10시 30분까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였고, 조합원 566명 중 539명이 투표하여 그 중 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결정하였다. 노조는 2011. 5. 18. 13:30~15:30까지 부분파업을 실시하였는데, 회사의 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 2011. 5. 18. 17:30까지 파업을 지속하였다. 회사는 같은 날 18시 관할 행정기관에 아산공장의 직장폐쇄를 신고하고, 같은 날 20시부터 아산공장에 대하여 직장폐쇄를 하는 한편, 2011. 5. 23.부터는 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 하였다.

노조 소속 조합원 중 피고 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 피고 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였다(대전지방법원 천안지원 2011카합131호). 위 사건에서 2011. 8. 5.부터 2011. 8. 12.까지 3차례의 심문기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 조정이 성립되어 회사는 노조 소속 조합원들에게 2011. 8. 22.부터의 임금을 지급하였고, 원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 8. 31.까지 피고 회사에 모두 복귀하였다.

원심 법원(대전고등법원 2014. 4. 24. 선고 2012나6378 판결)은 유성기업 직장폐쇄의 정당성을 아산공장과 영동공장으로 나누어서 판단하였고, 직장폐쇄 유지의 정당성에 대해서도 아산공장과 영동공장으로 나누어 판단하였다. 

먼저, 아산공장의 직장폐쇄에 대해서 법원은 “노조가 2011. 3.경부터 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 2011. 5. 18.경까지 잔업 및 특근 거부, 집단조퇴, 전산입력 거부 등의 방법으로 쟁의행위를 반복적으로 계속해 왔다. 원고들 노조는 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 시기에 근접할수록 쟁의행위의 빈도 및 쟁의행위 시간을 늘렸고 쟁의행위의 정도도 심화시켰다. … 이러한 사정 등에 비추어 보면, 피고 회사로서는 원고들 노조가 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 형태로 쟁의행위를 계속하고 그 기간 동안 피고 회사가 관리직 직원들을 동원하여 생산업무를 수행하는 것을 방해할 것이라고 예측할 충분한 이유가 있었다.”라고 하면서 “이러한 사정 등에다가 원고들 노조가 부분파업이나 태업 등을 실시하여 기본적인 임금은 지급 받으면서도 생산량을 임의로 조절하여 위와 같은 처지에 놓인 피고 회사에게 오랫동안 심대한 타격을 줄 수 있다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 직장폐쇄 개시 무렵에는 구체적인 노동행위의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 피고 회사가 원고들 노조의 쟁의행위 및 그 기간 동안 원고들 노조가 피고 회사 관리직 직원들에 의한 생산활동을 방해하는 데 대한 대항·방위 수단으로서 이 사건 직장폐쇄를 개시한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 봄이 타당하다”라고 하여 직장폐쇄에 정당성을 인정하였다.

아산공장의 직장폐쇄 유지의 정당성에 대해서는 노조가 1차로 업무복귀 의사를 표시한 6. 14. 이후와 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 7. 12. 이후로 나누어 “원고들 노조가 피고 회사에게 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 원고들 노조의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 원고들 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고 회사는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 원고들 노조의 쟁의행위로 인하여 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 볼 여지가 충분하다. 따라서 피고 회사가 이 무렵에도 원고들 노조의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다.”라고 판시하였다. 반면에 영동공장의 직장폐쇄에 대해서는 개시 자체부터 정당성이 없다고 판시하였다.

원고와 피고 모두 상고하였고, 대법원은 원고의 상고이유에 대하여 “｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 등 참조). 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조). 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결 참조).”라고 하면서 아산공장에 대한 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다고 판단하였다. 반면에 대법원은 피고의 상고이유에 대하여 영동공장의 직장폐쇄는 정당하지 않고, 2011. 7. 12. 이후의 아산공장에 대한 직장폐쇄도 정당하지 않다고 판시하였다.

기본적으로 직장폐쇄에 대한 대법원 및 원심 법원의 판단에는 동의하는 바이다. 다만, 쟁의행위의 정당성을 판단하면서, “원고들 노조는 피고 회사와 특별교섭을 진행 중인 과정에서 그 주장을 관철할 목적으로 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정 없이 장기간에 걸쳐 집단조퇴, 작업거부, 관리자들의 생산업무에 대한 방해 등의 방법으로 쟁의행위를 하였다. 원고들 노조가 위와 같은 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있다고 보이지 않는다. 따라서 위와 같은 쟁의행위는 정당성이 상실된 쟁의행위에 해당한다.”라고 판시하고 있다, 그리고 진답조퇴, 잔업거부 등의 준법투쟁에 대해서 “원고들은, 조퇴가 근로자의 권리이고 잔업 및 휴일특근을 근로자에게 강제할 수 없는 것이므로, 원고들 노조의 집단조퇴 및 잔업 등의 거부는 위법하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들 노조가 피고 회사와의 특별교섭에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 집단으로 조퇴한 것과 그동안 통상적으로 해오던 잔업 등을 집단으로 거부한 것은 피고 회사 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위로서 법령에 정해진 절차에 따라야 한다고 봄이 타당하다(대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결, 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결 등의 취지 참조).”라고 하여 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다고 판단하고 있다. 준법투쟁의 업무저해성을 사실정상설에 입각하여 판단하는 판례 법리에 따른 결과 법원은 사실관계를 판단할 때, 노조가 2011. 5. 18. 13:30부터 파업에 돌입하였고, 회사는 2011. 5. 18. 20시부터 바로 직장폐쇄에 돌입한 것으로 보지 않고, 노조가 “2011. 3.경부터 잔업 및 특근 거부, 진답조퇴, 전산입력 거부 등의 방법으로 쟁의행위를 반복적으로 계속해 왔다”고 판시하고 있다.

근로기준법 제53조는 당사자간 합의가 있어야만 연장근로를 인정하고 있다. 근로기준법상 근로자 개인의 권리 행사인 잔업 및 특근 거부, 조퇴 등을 쟁의행위로 인정하는 판례 법리를 2018년 현재에도 유지하는 것은 너무 촌스럽지 아니한가. 준법투쟁에 대한 판례 법리 변경이 시급하다.

신수정(서울시립대학교 강사)