【판결요지】

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다. 

(1) 사업장에서 연장근로, 휴일근로를 하면 통상임금의 50% 이상 가산한 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 통상임금액이 얼마인지 정해 그러한 가산을 계산한다. 그런데 통상임금액이 최저임금액에 미치지 못하는 경우라면 통상임금액을 어떻게 산정하여야 하는지 다시 문제될 수 있다. 대상판결은 이에 대해 판단한 최초의 대법원 판결이라는 점에서 의의가 있다.

대상판결의 원심 판결(부산고등법원 2014.6.26. 선고 (창원)2013나2422 판결)에서는 연장근로수당, 야간근로수당을 산정하면서 통상임금이 최저임금액보다 적은 경우에는 곧바로 최저임금액을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하여야 한다는 전제에서, 연장근로수당 및 야간근로수당은 최저임금법에서 정한 시급 최저임금액을 기준으로 산정되어야 한다고 판단하였다. 그러나 대상판결인 대법원 판결에서는 원심 판결이 잘못되었다면서, 그 이유로 위 판결요지에서 언급한 내용을 설명하고 있다.

(2) 판결의 내용을 이해하기 위해서는 먼저, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금(지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지를 판단하기 위해 최저임금과 비교하는 임금이며, 후술하듯이 어떤 임금항목은 비교대상임금에서 제외된다)은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이라는 점을 이해하여야 한다.

소정근로시간(사업장에서 근로를 제공하기로 정한 근로시간)을 근무하면 소정의 임금이 지급된다. 그 소정근로시간보다 더 일하게 되는 연장근로시간, 휴일근로시간에 대해 추가로 임금이 지급된다. 전술하였듯이 통상임금을 기준으로 가산된 연장근로수당, 휴일근로수당이 지급된다. 그러한 연장근로수당, 휴일근로수당은 통상임금액을 계산할 때 통상임금 범위에 포함시키지 않음은 당연하다. 

한편, 임금으로 지급된 액수가 최저임금액 이상 지급하였는지를 판단하기 위해, 최저임금액과 비교하는 임금액을 계산하여야 한다. 이 비교대상임금에 연장근로수당, 휴일근로수당으로 받은 것은 제외된다. 

이처럼 통상임금이나 최저임금이나 모두 소정근로시간에 대해 지급하는 임금이어서, 통상임금이 최저임금에 못 미치면 최저임금액이 통상임금액으로 된다고 판단하기 쉽다. 

그러나 현행 제도로서는 통상임금과 최저임금은 개념상 동일하지 않을 뿐 아니라, 그 범위도 일치하지 않는다. 

첫째, ｢최저임금법｣은 시행규칙에서 최저임금의 비교대상임금에 산입되지 않는 범위를 정하고 있고, 통상임금은 판례 법리에 따라 그 산입 범위가 정해지기 때문에 양자 간에 산입 범위의 불일치가 발생한다. 예를 들면, 통상적으로 받아 오는 임금으로 보이더라도, ①1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당, ②1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당, ③1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 장려가급ㆍ능률수당 또는 상여금 등은 최저임금의 비교대상임금에 산입되지 않는다(최저임금법 시행규칙 제2조 [별표1]). 그렇지만 그러한 임금들이 정기적·일률적·고정적으로 지급된다면 통상임금에 산입된다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 

둘째, 주휴수당의 산입 여부 및 계산 방식이 다르다. 최저임금에서는 주휴수당(주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금)은 매월 1회 이상 정기적으로 지금되는 임금이므로 비교대상임금에 산입하면서, 비교대상임금의 시간급을 계산할 때 분모에 해당하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제7호에서 정한 소정근로시간(법정근로시간 수 이내로 노사가 정한 소정근로시간) 수에는 포함시키지 않는다(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결; 대법원 2017.12.22. 선고 2014다82354 판결). 반면에 통상임금에서는 주휴수당은 통상임금에 산입하지 않으므로, 시간급 통상임금을 계산할 때 분모에 해당하는 ‘1주 또는 월의 통상임금산정 기준시간 수’에 주휴수당으로 유급 처리되는 시간 수를 포함한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 참조).

(3) 최저임금 비교대상임금의 계산과 통상임금의 계산에 이러한 차이로부터 다음과 같은 유의점이 생긴다.

첫째, 대상판결이 설명하듯이, “사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다.”

최저임금액과 시간급 통상임금액을 비교하여 후자가 전자보다 낮다고 하여 ｢최저임금법｣ 위반이라고 단정하여서는 안 된다. 주휴수당까지 산입하여 소정근로시간 수로 나눈 최저임금의 비교대상임금은 최저임금액보다 높을 수 있는 경우도 일부 발생할 수 있기 때문이다. 예를 들어 1주 40시간, 주급으로 주휴수당 포함하여 32만 원을 지급하는 경우 최저임금의 비교대상임금은 8천 원(=32만 원/40시간)이고, 시간급 통상임금은 6,666원(=32만 원/(40+8)시간)이다. 최저임금액 7,530원과 비교하는 임금은 8천 원이어서 ｢최저임금법｣ 위반이 아니다. 이 경우 통상임금액이 최저임금액보다 낮다고 하여 통상임금액이 최저임금액으로 상향 조정되는 것이 아니다.

또한 최저임금의 비교대상임금액이 최저임금액에 못 미치는 경우에도, 최저임금의 비교대상임금에는 산입되지 않는 임금(예를 들면 정기상여금, 정근수당, 근속수당 등)이 통상임금에는 포함되어 시간급 통상임금액은 최저임금액보다 상회하는 경우도 발생한다. 이때 통상임금액은 ｢근로기준법｣의 해석에 따라 계산되는 것이지 최저임금액을 통상임금액으로 대체할 수는 없다.

둘째, “비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하는데,” 통상임금에는 최저임금의 비교대상임금 이외의 임금들도 포함되므로, “비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다.” 최저임금의 산입범위임금이 증액되고, 그 중 통상임금에 해당하는 부분만 증액된 임금으로 새로운 통상임금 계산에 포함된다. 아울러 최저임금의 비교대상임금에 산입되지 않지만 통상임금에는 산입되는 임금은 그대로 통상임금 계산에 포함된다.

그래서 대상판결의 사안에서 대법원은, 최저임금의 비교대상임금에 산입된다고 판단한 기본급, 근속수당, 주휴수당 중 기본급, 근속수당만 통상임금에 해당하므로, “최저임금법에 의하여 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 비교대상임금에 포함된 개개의 임금인 기본급, 근속수당, 주휴수당도 증액됨을 전제로 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 기본급, 근속수당을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정하여야 한다.”고 설명한다. 이처럼 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당과 실제로 지급된 위 각 수당과의 차액을 법원이 지급을 명하게 된다. 대법원이 파기 환송하였기에, 환송 판결에서 사실관계를 정확히 정리하고 적절한 계산 방법을 제시하여야 대상판결이 말한 판례 법리의 실익이 밝혀질 것이다. 아마도 대상판결의 사안에서는 최저임금의 비교대상임금에는 포함되지 않지만 통상임금에는 포함되는 추가 항목은 없는 듯하며, 다만 통상임금 산정에 주휴수당의 몫을 제외하는 계산 방식을 추가적으로 고려할 것이다. 그 결과 시간급 통상임금액은 최저임금액보다 다소 감소할 것으로 추측된다.

(4) 최저임금 제도와 통상임금 제도는 그 취지가 같지 않다. 판례는 “최저임금제도의 목적은 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는 데에 있어 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하기 위한 통상임금제도와 그 목적을 달리한다.”고 설명한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 그래서 현행 제도에서 최저임금의 비교대상임금과 통상임금은 별개의 개념이며, 그 범위가 일치하지 않게 되어 있다. 이러한 상황에서 대상판결이 통상임금을 다시 계산하는 방법으로 제시하는 법리는 논리적이기도 하다. 그렇지만 일반인에게 쉽게 납득되지 않을 정도로 복잡하다. 

그 복잡성은 ①주휴수당을 유급으로 정하고 있는 점(근로기준법 제55조), ②최저임금의 비교대상임금으로 제외되는 임금의 기준이 복잡하고 제외되는 임금 항목이 많은 점, ③｢근로기준법｣이 통상임금의 정의와 산입 범위에 대해 스스로 명확히 규정하지 못해 판례 법리에 따른 해석에 맡겨져 있는데, 판례 법리의 해석이 매우 어렵다는 점 등과 관련되어 있다. 최저임금의 비교대상임금의 범위를 확대하려는 이른바 ‘최저임금의 산입 범위’ 논쟁에서, 상여금을 최저임금의 비교대상임금에 추가하자는 제안이나, 최저임금의 비교대상임금과 통상임금을 일치하자는 제안처럼, 단순하게 접근하여서는 부족하다. 복잡성을 초래하는 여러 측면에 대해 근본적인 개선을 고민하여, 일반인이 이해하기 쉬운 법제도로 거듭나야 한다.

대상판결의 원심의 뜻인, 시간급 통상임금액이 최저임금액보다 적은 경우 최저임금액을 시간급 통상임금액으로 하여 연장근로수당, 휴일근로수당을 계산하는 방법은, 비록 현행 제도를 해석하는 대법원으로서는 받아들이지 않았지만, 통상임금의 최저한도를 보장하며, 시간급 통상임금의 재계산을 쉽게 한다는 이점이 있다. 입법론으로서는 고려할 만한 제안이므로 향후 면밀한 검토를 아울러 기대한다. 

김홍영(성균관대학교 법학전문대학원 교수)