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노조법 부칙 제3조 '이 법 시행일', '이 법 시행'의 해석

  1. 대전지방법원 2012-01-18 선고, 2011구합183 판결
  2. 저자 김홍영

[판결요지] 

노조법 제24조와 관련하여 (노조법 제24조와 관련한 부칙 제3조의) ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약’이란 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약을 의미한다고 봄이 상당하고, … ‘이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부의 내용이 제24조를 위반하는 경우’는 노조법 제24조가 그 시행 및 적용 단계를 모두 지나는 때인 2010. 7. 1.이 됨에 따라 단체협약의 내용이 노조법 제24조에 위반하게 되는 경우를 의미한다고 봄이 상당하고, 그러한 경우에는 위 부칙 제3조 단서에 따라 해당 단체협약의 체결 당시 그 단체협약에서 정한 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 한다.

 

 

(1) 이 사건은 금속노동조합이 행정관청(대전지방노동청 천안지청)의 단체협약 시정명령이 위법하다고 취소를 청구한 소송에서 법원이 일부 인정한 판결이다. 판결에서는 시정명령의 여러 내용이 검토되었는데, 그 중 이 글에서는 전임자 급여지급 조항에 대한 시정명령이 위법하다는 판결 내용을 노조법 부칙 제3조와 관련하여 검토하고자 한다. 

이 사건에서 금속노동조합이 여러 사용자와 각각 체결한 단체협약에는 전임자에게 급여를 지급한다는 조항을 두고 있는데, 단체협약의 체결은 개정 노조법(법률 제9930호)의 시행일인 2010. 1. 1. 후부터 2010. 7. 1. 전까지 사이에 체결되었다. 2010. 7. 1.부터 노조법상 전임자 급여지급 금지조항(제24조제2항 및 제81조제4호)이 적용되며(부칙 제1조 단서), 근로시간면제조항(제24조 제3, 4, 5항)이 시행되므로(부칙 제8조), 그 단체협약의 전임자 급여지급조항은 2010. 7. 1.부터 위법해질 수 있다. 

그런데 개정노조법은 단체협약에 관한 경과조치로서, 부칙 제3조에서 “이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다”고 규정하고 있다. 부칙 제3조의 ‘이 법 시행일’을 2010. 7. 1.이라 해석하면 이 사건 단체협약의 전임자 급여지급 조항은 계속 효력이 인정된다. 그러나 고용노동부는 부칙 제3조의 ‘이 법 시행일’은 부칙 제1조 본문에 따라 2010. 1. 1.이라 해석하고, 그 날 이후 체결된 단체협약의 전임자 급여지급 조항에 대해 시정명령을 내렸다. 

이 사건 판결처럼 대체로 법원의 입장은 2010. 7. 1. 이전에 체결된 단체협약의 전임자 급여지급 조항이 경과조치에 따라 유효하다는 입장이다. 이 판결 이외에도 유사한 사건에서 인천지방법원 2011. 9. 8. 선고 2010구합4968 판결 등이 있다. 특히 이 사건 판결은 종전의 논거를 더욱 정치하게 다듬고 있다는 점에서 선례로서 중요성이 크다.

 

(2) 법원이 전임자 급여지급 조항과 관련된 부칙 제3조의 해석의 방식은 교섭창구 단일화 시행과 관련된 부칙 제4조의 해석의 방식과 유사한 점이 있다. ‘시행일’이라는 문구를 문언 그대로 해석할 것이 아니라, 입법 취지와 목적, 다른 규정과의 관계 등을 고려하여 체계적으로 해석하여야 한다는 점이다. 

또한 전임자 급여지급 조항과 관련된 부칙 제3조에서는 추가적으로 검토되어야 할 요소가 있다. 노조법 제24조제2항은 이미 오랫동안 시행이 아닌 ‘적용’이 유예되어 왔다. 또한 부칙 제3조 본문에서의 ‘시행일’만이 문제되는 것이 아니라, 동조 단서의 ‘시행’도 문제된다. 즉 노조법 제24조의 ‘위반’이 발생하는 ‘시행’이 언제인지가 아울러 중요해진다.

이 사건 법원은 각 법률 조항의 제정 및 개정 연혁, 부칙 각 조항의 내용 및 체계 등을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 2010. 7. 1. 이전에 체결된 이 사건 각 단체협약은 노조법 제24조제2항, 제4항 및 제81조제4호에 위반된다고 볼 수 없다고 판시하였다.

첫째, 부칙 제1조에서 개별 규정에 따라 시행일을 달리 정하고 있는 점에 비추어 보더라도, 부칙 제3조에서의 ‘이 법 시행일’, ‘이 법 시행’을 일률적으로 개정노조법의 기본적인 시행일인 2010. 1. 1.로 해석할 수 없다.

둘째, 입법자의 의사는 노조법 제24조 전체, 즉 노동조합 전임자에 관한 규정 전체를 2010. 7. 1.부터 시행 및 적용{엄밀히 말하면 2010.1.1. 법률 제9930호 법률 이전에 아직 시행되지 않은 신설조항 및 개정조항(제24조 제3, 4, 5항, 제81조제4호, 제92조)은 ‘시행 및 적용’이 될 것이고, 위 법률 이전에 이미 시행되면서 동시에 그 적용이 유예되었던 조항(제24조제1, 2항)은 ‘적용’이 될 것이다}하겠다는 의사라고 봄이 상당하다.

셋째, 부칙 제3조는 “이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다”라고 규정하고 있으나, 앞서 본 입법자의 의사에 비추어 볼 때 노조법 제24조와 관련하여서는 위 ‘시행일’이라는 문구를 문언 그대로 해석할 것이 아니라 제24조 각 조항 전체가 시행 및 적용 단계를 지나는 때를 의미하는 것으로 해석하여야 한다. 따라서 노조법 제24조와 관련하여 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약’이란 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약을 의미한다고 봄이 상당하고, 2010. 7. 1. 이전에는 노조법 제24조제1, 2항은 적용되지 않는 상태, 노조법 제24조제3, 4, 5항은 시행되지 않은 상태에 있었으므로, 이 사건 각 단체협약에서 노동조합 전임자에 대한 급여지급을 규정한다고 하더라도 노동조합 전임자의 급여지급 금지 및 근로시간면제 한도에 관하여 규정한 노조법 제24조 각 조항 및 그에 관한 사용자의 부당노동행위를 규정한 노조법 제81조제4호에 위반될 여지가 없다.

넷째, 법률의 효력이 발생하여 있는 상태에서 그 법률에 반하는 행위가 있었다고 하더라도 이를 적용하지 않는다면 ‘법률 위반’이라고 볼 여지는 없는 것이므로, 부칙 제3조 단서에서의 ‘그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우’에 해당하기 위한 전제는 제24조가 시행 및 ‘적용’되는 것이다. 따라서 노조법 제24조와 관련한 부칙 제3조의 ‘이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부의 내용이 제24조를 위반하는 경우’는 노조법 제24조가 그 시행 및 적용 단계를 모두 지나는 때인 2010. 7. 1.이 됨에 따라 단체협약의 내용이 노조법 제24조에 위반하게 되는 경우를 의미한다고 봄이 상당하고, 그러한 경우에는 위 부칙 제3조 단서에 따라 해당 단체협약의 체결 당시 그 단체협약에서 정한 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 한다.

 

(3) 고용노동부의 해석 입장으로부터 직․간접적으로 영향을 받아 2010. 7. 1. 이후에 단체협약을 체결하면서 제24조 개정 조항을 따르는 사업장도 많다. 변화된 법제도가 점차 안착되고 있다고 나름대로 의미를 부여할 수도 있겠다. 그러나 2010. 7. 1. 전에 체결된 단체협약까지도 강제적으로 바꾸려 고용노동부가 스스로 시정명령 권한을 행사는 것은 노사자치를 부인하고 노사관계의 안정을 해칠 뿐만 아니라, 정부의 중립성을 훼손하는 과도한 행정 개입이다. 노조법에서 정한 단체협약 시정명령제도의 위헌성에 관한 의문은 어쩌면 이 사건처럼 정부의 위법하거나 또는 편파적인 시정명령들로부터 스스로 초래한다.

 

 

 김홍영(성균관대학교 법학전문대학원 교수)

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