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조합원 승진배제, 조합탈퇴 강요의 부당노동행위 입증문제

  1. 서울행정법원 2011.12.9. 선고, 2011구합9898 판결
  2. 저자 손향미

[판결요지] 

<1> 승진인사에서 조합원들을 배제한 것에 대한 부당노동행위의 성립 여부 (인정)

   - 참가인의 원장은 자신의 경력 소개 문서에 참가인 재직 시의 업적으로 ‘강성노조가 지배하는 공공기관의 정상화’를 들면서 그 주요 조치 내용으로 ‘조합탈퇴 유도 : 노조원 조합탈퇴(노조가입률 92%→31%) 및 과거 노조경력 직원 승진 및 간부 임명 배제’를 제시하고 있음.

   - 2010.5.1.자 승진인사를 통하여 7명이 연구위원으로, 5명이 수석연구원으로 각 승진하였는바, 연구위원의 경우 인사위원회 최종 승진 후보자 서열에 따라 승진이 가능했으나 원장에 의하여 승진에서 배제된 4, 5, 6, 7위에 해당하는 직원들 중 4, 5위는 조합원이고, 6, 7위는 비조합원임. 한편 수석연구원 승진의 경우 인사위원회의 최종 승진 후보자 서열 중 1, 2, 4, 10, 14위에 해당하는 직원이 최종 승진자로 결정되었고, 승진에서 배제된 3, 5위에 해당하는 직원들 중 3위는 비조합원이고, 5위는 조합원임. 

   - 2006.2.1.자 승진인사부터 2009.5.1.자 승진인사까지는 모두 조합원이 승진하였고, 2009.11.1.자 승진인사에서는 2명을 제외한 나머지가 모두 조합원이었으나, 2010.5.1.자 승진인사에서는 조합원이 한 명도 승진하지 못하였음.

   - 승진요령에 따르면 인사위원회의 승진서열에 참가인의 원장이 구속되는 것은 아닌데, 원장은 2010.5.1.자 승진인사 시에 인사위원회 최종 점수(50점 만점으로 환산)에 부서장 추천 점수(50점)를 합산하고, 보직ㆍ포상ㆍ학위ㆍ근속기간ㆍ연령을 5점 내지 10점 가감산하여 계산한 나름대로의 계량화된 기준에 따라 점수를 산정하여 그 점수 순서대로 최종 승진자를 결정하였다고 주장하나 부서장 추천 점수(50점)는 그 산정근거가 불분명하고, 인사위원회 최종 점수를 50점 만점으로 환산한 점수에도 오류가 있으므로 그에 근거한 2010.5.1.자 승진인사에서 인사위원회의 최종 승진 후보자 서열상 승진이 가능했던 조합원 3명이 모두 승진에서 탈락된 이상 위와 같은 방식에 의한 참가인의 원장의 승진 후보자 결정에 자의가 배제된 것으로 보기는 어렵다는 점.

 - 조합원 가입률은 2010. 5. 1.자 승진인사를 앞두고 약 10일 사이에 약 13%가 감소하였고, 위 승진인사 이후 약 20일 사이에 약 22%가 감소하여 결국 2010. 4. 21. 기준 73%이던 것이 2010. 5. 21. 기준 38%로 절반 수준으로 줄었음.

 - 참가인은 조합원에 대하여 연구팀장으로 발령하지 않는 등의 인사상 불이익을 주는 방법 등을 동원하여 조합원을 자연적으로 감소하도록 유도하는 등의 방안을 강구하기도 하였음. 

 

<2> 사용자가 2010. 4. 5. 전후 노동조합의 탈퇴를 유도하는 등 부당노동행위를 하였는지 여부 (인정)

   - 2009. 12. 2.자 회의를 통한 조합탈퇴 회유는 조합 측의 신청 취지로부터 배제하는 것으로 확인함. 

   - 사용자 측 원장이 자신의 경력 소개 문서에 재직 시의 업적으로 ‘강성노조가 지배하는 공공기관의 정상화’를 들면서 그 주요조치 내용으로 ‘조합탈퇴 유도 : 노조원 조합탈퇴(노조가입률 92%→31%) 및 과거 노조경력 직원 승진 및 간부 임명 배제’를 제시하고 있음. 

   - 참가인은 조합원에 대하여 연구팀장으로 발령하지 않는 등의 인사상 불이익을 주는 방법이나 각종 직무상 권한을 부여하지 않는 방법 등을 동원하여 조합원을 자연적으로 감소하도록 유도하는 등의 방안을 강구하기도 하였음.

   - 참가인의 임원이나 간부직원들은 연구팀장이 되려면 노동조합에서 탈퇴하여야 한다고 말하거나, 부서별 조합원 수를 점검하고 서로 비교하여 조합원 수가 많은 부서를 압박하기도 하였음.

 - ※ 최초 경기지노위에 부당노동행위구제신청은 2010. 7. 19.에 행해짐. 

 

대상판결은 사용자가 ① 2010. 5. 1. 승진인사에서 조합원들을 배제한 행위, ② 2010. 4. 5. 전후 노동조합 탈퇴를 유도한 행위, ③ 지부 단체협약 해지 후 전임자들에 대해 행한 업무복귀명령, ④ 조합 사무실 축소 이전을 요구한 행위에 대해서 부당노동행위 여부가 다투어진 사건이다. 초심지노위에서는 이러한 네 가지 행위가 모두 부당노동행위로 인정되기도 하였으나 중노위에서는 동 처분이 모두 취소되었다. 그러다가 대상판결에서는 판결요지에서 본 바와 같이 네 가지 행위 중 ① 2010. 5. 1. 승진인사에서 조합원들을 배제한 행위와 ② 2010. 4. 5. 전후 노동조합 탈퇴를 유도한 행위에 대해서 중노위 판정을 취소하고 부당노동행위로 인정하였다. 여기서는 이 두 가지 부당노동행위 문제에 대해서 살펴보고자 한다. 

우선 지금까지 조합원들의 승진과 관련하여 부당노동행위 여부가 문제되는 경우는 주요하게 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오하거나 노동조합 활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합 활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진 임용시켜 아예 조합원 자격을 잃게 하는 경우와 반대로 조합 활동을 이유로 승진에서 불이익을 주는 유형이 있어 왔다. 특히 최근에는 기업에 능력주의 인사시스템 도입되면서 적극적인 승진 임용보다는 승진 탈락에 따른 부당노동행위가 주요하게 문제되고 있다. 

어떤 경우이든 법원이나 노동위원회는 승진 임용이나 승진 탈락은 기본적으로 인사권자의 권한에 속하는 사항으로서 인사권자의 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되어야 하는 것이라는 점을 전제로 한다(서울고법 1997. 06. 13. 선고, 96구4420 판결). 

더불어 판례는 “이른바 능력주의 승진제도하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다”는 것이 기본적인 입장이다(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결; 서울행정법원 2008. 9. 12 선고 2008구합9157 판결 등). 

그리고 구체적으로 승진 누락이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대한 입증과 관련하여 노동위원회에서는 승진이 일정 요건에 해당하면 당연히 승진되는 것이 아니라 일응 일정한 평가 기준에 의하여 결정되는 경우에는 그 대상자 선정과정에서 다소 재량이 남용되었는지 의심이 있다 하더라도 조합원이 승진에서 누락된 것과 조합 활동 간에 상당 인과관계가 있음을 입증하지 못하는 한 부당노동행위로 인정하지 않고 있다(중노위 1996. 1. 15, 95부노166ㆍ95부노167). 대상사건의 중노위 판정에서도 승진 요령 등 객관적인 기준에 따라 고득점자 순으로 승진 임용자를 정한 점, 승진 후보자 명단에는 조합원ㆍ비조합원이 구별되지 않은 점, 승진 후보자 서열에 포함된 비조합원 중에도 최종 승진에서 탈락한 자가 있는 점 등에 비추어 볼 때 사용자가 승진 후보자를 조합원이라는 이유로 승진인사에서 최종적으로 배제시켰다고 보기는 어렵다고 판정하였다. 

이러한 점을 종합해 볼 때, 능력주의 인사 시스템하에서 근로자 측에서 승진을 위한 평가 기준 자체의 문제점이나 승진 탈락과 부당노동행위 간의 상당 인과관계 등을 입증하는 것은 현실적으로 대단히 어려운 문제가 아닐 수 없다. 그런데 대상판결에서는 중노위 판정과 달리 사용자 원장의 경력 소개 문서에 ‘노조경력 직원 승진 및 간부 임명 배제’를 제시하고 있다는 점, 과거 승진과 비교할 때 금번 승진에서 조합원 비율이 현저히 낮았다는 점, 승진 시점을 전후하여 조합원 탈퇴가 급증하였다는 점 등과 같은 제반 정황뿐만 아니라 원장이 마련한 승진의 기준 중 결정적 기준으로 작용하였던 부서장 추천 점수(50점)에 대해서도 그 산정 근거가 불분명하다고 하면서 조합원에 대한 승진 탈락에 대해서 부당노동행위로 인정하였다. 결국 동 판례는 승진 탈락의 부당노동행위를 판단함에 있어서 승진 관행, 승진 시점을 전후한 조합 탈퇴 정도 등 제반 정황을 폭넓게 검토하고 있을 뿐만 아니라 아무리 사용자의 인사권에 의해 정해질 수 있는 승진 기준이라고 하더라도 지나치게 주관적인 의사에 좌우될 수 있는 부서장 추천 점수(50점)와 같은 승진 기준에 대해서도 객관적 타당성을 갖출 것을 요구하고 있다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다. 

다음으로 조합 탈퇴 강요의 부당노동행위와 관련하여 판례는 사용자의 조합 탈퇴 강요행위가 행해진 시점, 내용 등에 대해서 구체적으로 기술하고 있지 않아 이를 명확하게 파악하기는 어려우나 적어도 노조 측이 2010. 12. 2.자 회의를 통해 조합 탈퇴 강요행위가 있었다고 주장하고(그런데 동 12. 2.자 회의를 통한 조합 탈퇴 회유에 대해서는 그 이유가 명확하지 않으나 조합에서 구체신청의 대상에서 제외하였다), 다음으로 2010. 4. 5.을 전후하여 전화 내지 이메일 또는 직접 대면 등의 방법으로 사용자의 조합 탈퇴행위가 있었다고 주장하고 있다면 2010. 7. 19. 경기지방노동위원회에 부당노동행위신청을 행한 상황에서는 3개월간의 제척기간의 문제를 면밀하게 검토할 필요가 있었다고 보인다. 물론 조합 탈퇴 강요행위의 경우 ‘계속하는 행위’로 보아 그 종료일로부터 기산하여 제척기간을 산정하면 될 것이나 현재 대상판결에서는 제척기간의 산정기준이 될 만한 조합 탈퇴 강요행위의 내용 및 일자에 대해서 아무런 설명이 없다. 판결문에서는 조합 탈퇴 강요의 증거자료로써 증거서류번호와 증언을 열거하고 있을 뿐인데, 동 행위들 중에 3개월의 제척기간의 경과되기 전의 조합 탈퇴 강요행위가 있다면 문제가 되지 않을 것이다. 그러나 판결문의 내용으로 볼 때 근로자 측이 처음부터 조합 탈퇴 강요행위에 대해서는 부당노동행위의 시점을 특정하지 않아 이를 확인하는 과정이 있었던 것으로 보이는데, 이에 대한 명확한 기술 없이 2010. 7. 19. 구제신청을 제기한 사건에 대해서 2010. 4. 5.을 전후하여 조합 탈퇴 강요행위가 있었음을 인정하면서 부당노동행위로 판정한 것은 다소 의아해하지 않을 수 없다. 

 

손향미(노무사, 법학박사)

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