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근무성적에 따라 차등 지급된 업적연봉의 통상임금 여부

  1. 서울고등법원 2011.12.23. 선고, 2009나6914 판결
  2. 저자 조용만

[판결요지] 

<1> 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다. 따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당ㆍ야간근로수당ㆍ휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

<2> 이 사건 업적연봉은 그 지급 여부 및 지급액이 결국 피고 회사 근로자들의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적 임금이라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다. 따라서 업적연봉은 임금이기는 하지만 통상임금에는 해당하지 않는다. 확정된 업적연봉액을 12개월로 나누어 매달 고정적인 액수를 지급하는 것은 업적연봉액을 지급하는 방법에 불과한 것이고, 결국 업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이므로 이는 고정적인 임금이라 할 수 없고, 따라서 통상임금의 범위에 포함되지 않는다.

 

 

이 사건에서 피고 회사는 정기적․고정적으로 지급하던 상여금(매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월에 각 100%씩 합계 700%)을 업적연봉의 형태로 전환하여 지급하였지만, 업적연봉을 통상임금에 포함시키지는 않았다. 피고 회사는 전년도 휴직기간을 제외한 근무기간이 3개월보다 많은 직원을 대상으로 인사 평가를 한 다음 업적연봉을 결정하고 이를 12개월로 나누어 지급하였는데(실제 근로를 제공하지 아니한 휴직자들에게는 미지급), 업적연봉의 차등 인상분을 “A : 100%, B : 75%, C : 50%, D : 25%, E : 0%”로 정했기 때문에 인사 평가 등급에 따라 업적연봉 인상분의 금액이 0%에서 100%까지 차이가 발생하였다. 대상판결에서 법원은 업적연봉이 임금이기는 하지만 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

우선, 업적연봉을 근로의 대가인 임금으로 보아야 하는 이유에 관해 살핀다. 대상판결에서는 그 이유를 구체적으로 판시하고 있지 않기 때문이다. 판례에 의하면, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결). 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 금품 내지 임의적ㆍ은혜적인 급여 역시 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 참조). 그러나 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수는 없다(대상판결 판결요지 <1> 참조). 이 사건 업적연봉은 전년도에 일정 기간 이상의 근로제공을 전제로 하여 소정의 지급기준(평가등급별 차등지급)과 지급 시기(매월 지급)에 따라 정기적․계속적으로 지급되어 왔기 때문에 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 급여라고 할 수 있고, 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적․일시적 급여로 보기 어렵다. 소정의 지급 기준에 맞는 실적이 있는 경우 사용자는 그 지급을 거절할 수 없으므로 업적연봉을 은혜적 급부라고 할 수도 없다. 업적연봉의 금액은 평가 등급에 따라 상당한 차이가 있었기 때문에 그것이 소정 근로시간의 근로에 직접적 내지 비례적으로 대응하여 지급된 것은 아니지만 이것만을 이유로 근로의 대가인 임금이 아니라고 할 수 없다. 

다음으로, 대상판결이 업적연봉은 통상임금에 해당하지 않는다고 본 이유에 대하여 검토한다. 판례에 의하면, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 것이면 통상임금에 속하지만, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조). 이러한 법리에 따라 대상판결은 이 사건 업적연봉은 그 지급 여부 및 지급액이 근무성적에 따라 좌우되어 고정적 임금이라 할 수 없어서 통상임금에 속하지 않고, 확정된 업적연봉액을 12개월로 나누어 매달 고정적 액수를 지급하는 것은 지급의 방법에 불과하기 때문에 이를 이유로 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 없다고 보았다. 통상임금은 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 임금으로서 노동력(노동의 양 또는 질)의 가치를 표상하는 것이다. 노사가 약정한 이러한 가치는 그 약정이 변경되지 않는 한 변할 수 없기 때문에 고정적이다. 그렇다면 이 사건 업적연봉과 같이 개별 근로자의 업적에 따라 매년 그 지급 여부와 지급액이 달라지는 성과금은 당해 근로자의 노동력의 가치를 고정적으로 표상하지 않는 것이라고 일률적으로 단정할 수 있는가 하는 의문이 든다. 다음과 같은 문제제기가 가능하다고 생각하기 때문이다. 이 사건 업적연봉제도는 매년 평가를 통해 그 다음 해에 성과금으로 지급될 개별 노동력의 가치를 약정하는 정기갱신부 특약이라고 볼 수는 없는가? 그렇게 본다면 이 사건 업적연봉은 새로운 약정이 성립하기 이전인 특약 기간 1년 동안에 해당 근무성적 평가 등급에 속하는 근로자들에게 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 금품이라고 할 수 있지 않을까? 그렇다면 근속연수에 따라 매년 변동하고 근로자 간에 지급액이 달라지지만 같은 근속연수의 근로자들에게는 같은 금액이 지급되는 본봉(통상임금)과 이 사건 업적연봉 사이에 어떤 본질적인 차이가 있다고 할 수 있나? 업적연봉이 지급되지 않는 평가 등급이 있다 하더라도 그것 역시 개별 노동력의 가치에 대한 특약이라고 할 수 있기 때문에 그것을 이유로 업적연봉의 통상임금성을 부정하기 어려운 것이 아닌가?

 

 

 조용만(건국대학교 법학전문대학원 교수)

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