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채용형 인턴 및 정규직 전환자의 법적 지위와 차별행위로 인한 손해배상

  1. 대구지방법원 2022-06-16 선고, 2020가합212341 판결
  2. 저자 강선희

【판결 요지】

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다. ​ 

 

 

1. 사건의 개요 

 

원고들은 한국가스공사(피고회사)에 2016년 하반기, 2017년 상ㆍ하반기, 2018년 상반기 채용형 인턴으로 입사하여 2~3개월의 인턴기간을 거쳐 모두 정규직으로 전환된 사람들(39~42기)이다. 한국가스공사는 원고들을 채용할 당시 “신입 직원으로 채용된 직원은 약 3개월간의 인턴기간 동안 교육연수, 부서근무평가, 최종업무발표회 등의 평가 결과를 바탕으로 적격자에 한하여 정규직으로 전환되므로 입사 지원서 작성 시 이 점을 반드시 확인하시기 바랍니다(2017년 인턴의 정규직 전환율은 90% 이상임).”라는 취지의 채용공고를 하였다.

한국가스공사의 성과급은 고정상여금과 인센티브 성과급으로 나뉘고, 고정상여금은 연 300%를 6회(3,5,7,9월, 설ㆍ추석)에 걸쳐 각 기본급의 50%(신규채용ㆍ복직 등으로 근무기간이 60일이 되지 못할 경우 근무기간에 따라 16.5~33.5%)를 재직 중인 자에게 지급하는데 채용형 인턴인 원고들은 이를 받지 못했다(41기 원고들은 인턴기간 중 고정상여금 지급일이 없으므로 이들을 제외한다, ①부분). 인센티브 성과급은 평가 대상기간에 60일 이상 근무실적이 있는 3급 이하의 직원에 대해 해당 연도의 근무실적 평가에 따라 차등 지급하는데, 채용형 인턴으로 있었던 인턴기간을 제외하고 재직기간을 산정하였다. 이와 같이 정규직 전환 이후 성과급(고정상여금과 인센티브 성과급)을 지급할 때 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외함으로써 고정상여금을 적게 받거나 인센티브 성과급을 받지 못했다(②부분). 이에 원고들은 고정상여금 미지급(①부분)과 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외되면서 고정상여금과 인센티브 성과급을 받지 못하거나 적게 받은 것(②부분)은 정규직 근로자 또는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들에 비해 차별적 처우를 한 것으로 「근로기준법」(이하 ‘근로기준법’이라 함) 제6조와 「단시간 및 기간제근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함) 제8조를 위반한 불법행위라며 손해배상 소송을 제기하였다. 대상판결은 위와 같은 판결요지로 근로자들의 손을 들어주었다.

위 사안에서 필자가 주목하는 쟁점은 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 원고들에게 기간제법상의 차별금지원칙을 적용할 수 있는지(인턴기간을 재직기간에서 제외한 것이 기간제근로자임을 이유로 한 기간제근로자에 대한 차별적 처우인지) 및 이들의 법적 지위를 ‘사회적 신분’(근로기준법 제6조)으로 볼 수 있는지, 근로기준법 제6조의 차별금지요소(성별, 국적, 신앙, 사회적 신분)가 한정 열거인지 등이다. 그러나 이 모든 쟁점을 다루는 것은 짧은 지면 및 필자의 한계로 어려움이 있어 간략하게 살펴볼 것이다. 이에 앞서 채용형 인턴의 법적 지위와 ①부분과 관련된 고정상여금 미지급부터 살펴본다.​ 

 

 

2. 채용형 인턴의 법적 지위 및 인턴기간 중의 고정상여금 미지급 부분(①부분) 

 

대상판결의 법원은 별다른 설시 없이 채용형 인턴의 고용형태를 기간제근로자로 전제하고 기간제법 제8조 제1항(“사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”)을 적용하였다. 채용형 인턴제도는 주로 공공기관 및 공기업 등에서 신규채용의 형태로 정규직 채용을 전제로 인턴기간 중 교육연수, 근무실적 등의 평가를 거쳐 정규직으로 전환하여 채용하는 제도이다. 일반적으로 인턴(intern)은 회사나 조직에서 정식 구성원이 되기에 앞서 실제로 실무를 수행하면서 직무능력을 배양시키는 과정으로 이해되고 있다. 이의 법적 성격이 수습(修習)인지 시용(試用)인지는 사용되는 용어가 아니라 그 실질에 따라 결정된다. 수습과 시용은 실무에서 혼용하고 있는데, 수습은 정식 근로계약 체결 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상하기 위한 제도이다. 한편 시용은 근로자를 기업조직에 확정적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 정규사원으로 임명하기 전에 2~3개월간의 기간을 설정하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 제도이다. 그래서 기업실무에서 용어를 수습으로 사용하더라도 그 취지로 보아 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하고 평가하여 근로자로서의 적격성이 인정될 경우 시용기간 만료 시 본채용을 하는 것이라면 이는 ‘시용’으로 판단해야 한다. 그렇다면 위 채용형 인턴의 법적 성질은 시용(試用)으로 평가할 수 있다. 시용계약은 시용(試用)을 목적으로 기간을 정하여 체결한 기간제 근로계약이므로 고용형태로 분류하면 기간제근로자이다. 다만 일반적인 기간제 근로계약과 차이가 있다면, 기간제 근로계약은 갱신기대권 등이 인정되는 특별한 사정이 없다면 근로자와 사용자가 정한 근로계약기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 해고 등의 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하는 것이다(기간 만료는 해고가 아니므로 해고의 서면통지 절차를 거칠 필요도 없다). 반면 시용은 이와 달리 시용기간 만료 시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 근로자로서의 업무적격성이 부족하다는 객관적인 합리적 이유가 있어야 하고, 그 사유를 서면으로 통지하여야 한다. 정리하면, 채용형 인턴은 기간제근로자이므로 인턴기간 중에 받은 차별적 처우는 기간제법 제8조가 적용되고, 당사자적격이 인정된다. 

채용형 인턴기간 중 고정상여금 미지급(①부분)이 차별적 처우인지를 보면, 먼저 한국가스공사는 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 존재하지 않으므로 비교대상근로자가 없고, 설령 정규직 근로자들이 비교대상근로자이더라도 채용형 인턴의 취지에 비추어 고정상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 주장하였다. 그러나 대상판결은 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 채용형 인턴을 모집하는 외에 정규직 근로자를 신규 채용하지 않았음에도 업무 공백이 생기지 않았고, 채용형 인턴 운영 매뉴얼에도 채용형 인턴에게 ‘정규직 수준에 준하는 수준의 업무’를 부여한다고 명시되어 있고, 채용공고의 지원자격에도 ‘채용일부터 현업근무 가능한 자’라고 기재되어 있으며, 채용형 인턴도 정규직 근로자와 마찬가지로 특정 직무ㆍ직렬의 업무를 수행한 사실 등을 종합하면 채용형 인턴 근무 과정에 교육연수가 일부 포함되어 있더라도 정규직 근로자의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 그리고 한국가스공사의 보수규정 등에 ‘보수계산일 기준일 현재 재직 중인 직원’에게 고정상여금을 지급한다고 규정하였고, 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 경우에도 지급률의 차이(33.5% 또는 16.5%)는 있으나 고정상여금을 지급한다고 정한 사실에 비추어 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 정규직 근로자에 비해 같은 기간 근무한 채용형 인턴의 업무능력이 떨어진다고 볼 수도 없어, 채용형 인턴에게 고정상여금을 지급하지 않을 특별한 이유를 찾기 어렵다고 판단하였다. 그대로 타당하다. 

 

 

3. 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외되면서 고정상여금과 인센티브 성과급을 받지 못하거나 적게 받은 것(②부분) 

 

대상판결의 법원은 ①부분의 채용형 인턴과 마찬가지로 별다른 설시 없이 채용형 인턴기간을 거쳐 정규직으로 전환된 원고들의 법적 지위를 기간제근로자로 보아 기간제법 제8조 제1항을 적용한 것으로 보인다. ①부분과 달리 이 부분에 대해서는 다소의 의구심이 존재하나 이를 제외한 나머지 부분은 대상판결의 결론에 찬동한다. 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들의 경우 교육연수 기간을 포함한 신규 채용시점부터를 재직기간으로 계산하여 성과급을 지급한 반면 원고들에게 정규직 전환 이후 성과급을 지급함에 있어서는 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외하여 성과급을 산정하였다. 또한 채용형 인턴이 처음부터 정규직 근로자로 신규 채용된 사람에 비하여 채용된 시점의 업무능력이 떨어진다고 볼 수 없고, 한국가스공사는 채용형 인턴제도를 운영하지 않았다면 유사한 인원의 정규직 근로자를 신규 채용하였을 것이고, 채용 시점부터를 재직기간으로 기산하여 성과급을 지급하였을 것이므로 채용형 인턴기간을 제외하고 성과급을 산정ㆍ지급한 것은 합리적 이유가 없다.

애초의 문제의식으로 돌아가 보자. 먼저 채용형 인턴(기간제)을 거쳐 정규직 근로자로 전환된 원고들의 고용형태가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로서 정규직임에는 다툼의 여지가 없다. 그렇다면 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 아니므로 기간제법이 적용된다고 보기 어렵다. 또한 ①부분과 같이 기간제근로자로 있었던 채용형 인턴 중에 발생한 차별적 처우도 아니라 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 근로자와 애초부터 신규로 정규직으로 채용된 근로자 사이의 차별적 처우이다. 따라서 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 원고들에게 기간제법을 적용한 대상판결을 쉽게 수긍하기 어렵다.​ 

다음으로 기간제법 제8조 제1항을 적용할 수 없다면 근로기준법 제6조(“사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”) 균등처우의 원칙을 적용할 수 있는지 여부이다. 무기계약 근로자가 ‘사회적 신분’인지는 다툼의 여지가 있고, 이를 긍정하는 하급심 판결과 부정하는 판결이 있으나 근로기준법 제6조의 차별금지요소(성별, 국적, 신앙, 사회적 신분)를 한정 열거한 것이 아니라 예시로 본다면 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 근로자와 애초부터 신규로 정규직으로 채용된 근로자는 동일한 비교집단으로 볼 수 있다. 이는 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결을 통해 간접적으로 확인할 수 있는데, 위 대법원은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙은 「헌법」 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로 “사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다.”라면서 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강의료를 차등 지급하는 것이 부당한 차별적 대우에 해당한다고 판단하였다. 다시 말하면, 위 대법원은 근로기준법 제6조를 법문에 명시된 차별금지요소(성별, 국적, 신앙, 사회적 신분) 뿐만 아니라 ‘그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유’로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 금지하는 것으로 보았다. 위 대법원이 ‘전업’과 ‘비전업’이라는 고용형태를 ‘사회적 신분’으로 본 것인지는 명확하지 않으나 근로기준법 제6조를 근로관계에서 일반적 차별금지규정으로 보아 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 외에 ‘그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로’ 차별적 처우를 해서는 아니 된다고 해석한 것으로 보인다. 이러한 측면에서 근로기준법 제6조를 근로관계에서 본질적으로 동일한 비교대상(집단) 사이에 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분뿐만 아니라 인종, 고용형태 등 근로 내용과 관계없는 다른 사정을 이유로 차별적 처우를 금지하는 것으로 해석할 수 있다. 그렇다면 대상판결과 같이 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 근로자와 애초부터 신규로 정규직으로 채용된 근로자 사이에 근로 내용과 무관한 사정으로 차별적 처우를 한 것으로 볼 수 있다. 일반적인 차별금지법 제정까지 나아가지 않더라도 입법적으로 근로기준법 제6조가 일반적 차별금지규정으로 거듭 탄생해야 하고, 그 전이라도 해석으로 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이 「헌법」 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 법률임을 확인시켜주어야 할 것이다. 

 

강선희(법학박사) 

 

 

 

 

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