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비공식 취업 연구
  • 저자 이병희, 황덕순, 강병구, 강성태, 김홍영, 도재형
  • 출판일 2012.12.28
  • 판매가 13000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 280 페이지
  • ISBN 978-89-9756-919-9
절판  구매불가
  • 목차
    요 약 i

    제1장 머리말 (이병희) 1
    제1절 문제 제기 1
    제2절 선행 연구 3
    1. 비공식 취업의 정의와 측정 3
    2. 비공식 취업의 성격 6
    제3절 연구의 구성 10

    제1부 비공식 고용의 실태와 과제

    제2장 비공식 고용의 규모와 실태 (이병희) 17
    제1절 문제 제기 17
    제2절 비공식 고용의 규모와 결정요인 18
    1. 비공식 고용의 정의와 규모 18
    2. 비공식 고용의 특성과 결정요인 23
    제3절 비공식 고용 경험의 지속성 31
    1. 비공식 고용의 경험과 지속 31
    2. 비공식 고용의 지속성 34
    제4절 요약과 시사점 38

    제3장 돌봄서비스 분야의 비공식 취업 실태와 공식화를 위한 정책과제 (황덕순) 43
    제1절 문제 제기 43
    제2절 돌봄서비스 노동의 범위와 분석자료 45
    제3절 돌봄서비스 노동자의 고용실태:「여성가족패널조사」를 중심으로 47
    1. 고용규모 추이 47
    2. 여성 돌봄서비스 취업자의 특성과 근로조건 50
    제4절 여성 돌봄노동자의 비공식 취업:사회보험 가입을 중심으로 58
    1. 돌봄노동자가 비공식 취업에 더 많이 종사하는가? 58
    2. 비공식 취업의 원인:사용자의 의무불이행, 혹은 노동자의 선택? 60
    3. 돌봄서비스 직업의 사회보험 가입 결정요인 64
    제5절 돌봄서비스 취업자의 고용관계 개선을 위한 정책과제 68
    1. 가사근로 공식화와 관련된 외국 사례 68
    2. 돌봄서비스에서의 비공식 취업 해소를 위한 우리나라의 정책과제 70
    제6절 주요 분석결과와 정책과제 77

    제4장 지하경제와 공식 취업으로의 유인 방안 (강병구) 83
    제1절 문제 제기 83
    제2절 지하경제의 원인 및 통제방안 84
    1. 조세제도와 비공식 취업의 관계 84
    2. 지하경제의 활동유인과 통제방 88
    제3절 지하경제의 규모와 비공식 취업 94
    1. 지하경제의 규모 추정 94
    2. 탈루소득과 비공식 취업 101
    제4절 공식 취업으로의 유인 방안 106
    제5절 주요 분석결과와 정책과제 110

    제2부 비공식 고용과 노동법

    제5장 비공식 고용과 노동법 규율의 방향 (강성태) 115
    제1절 머리말 115
    1. 비공식 고용의 의의 115
    2. 비공식 고용의 발생 원인 117
    제2절 비공식 고용과 노동법의 보호 119
    1. 근로자의 유형과 노동법의 보호 119
    2. 노동법 보호로부터의 제외 사유 121
    3. 미준수와 책임 122
    제3절 비공식 고용과 노동법의 규율 124
    1. 근로감독 124
    2. 특수형태근로종사자 129
    3. 돌봄노동 131

    제6장 영세사업장의 비공식 고용과 근로감독 제도 (김홍영) 134
    제1절 문제 제기 134
    제2절 영세사업장에 대한 노동관계법의 적용 135
    1. 5인 미만 사업장에 대한 노동관계법의 적용 상황 135
    2. 적용 제외의 논거 검토 139
    3. 법준수를 파악하기 위한 매개 장치 141
    제3절 영세사업장에 대한 근로감독 143
    1. 근로감독제도의 개관 143
    2. 근로감독의 현황 148
    3. 사업장 근로감독의 문제점 150
    제4절 영세사업장 근로감독의 개선방안 158
    1. 법준수 점검의 모델 개발 158
    2. 근로감독관 제도의 개선 159
    3. 근로감독 점검 사업장 수의 확대 167
    4. 자율점검 방식의 다양화 169
    5. 법률서비스의 접근성 제고 170

    제7장 입법과 사법의 사각지대, 특수형태근로종사자 (도재형) 172
    제1절 문제 제기 172
    제2절 특수형태근로종사자의 법적 규율 필요성 176
    1. 특수형태근로의 애매함과 취급 기준의 모호함 176
    2. 근로자 개념의 의의 178
    3. 근로자와 자영인의 구별 180
    4. 특수형태근로종사자의 법적 규율 방안의 모색 181
    제3절 특수형태근로종사자에 대한 판례 법리 184
    1. 판례 법리의 분석 필요성 184
    2. 특수형태근로종사자의 근로기준법상 근로자성 관련 판례 법리 185
    3. 특수형태근로종사자의 노조법상 지위에 관한 판례 법리 191
    제4절 특수형태근로종사자에 대한 입법안 195
    1. 입법안의 분석 필요성 195
    2. 입법안의 제출 경위 196
    3. 입법안의 내용 197
    제5절 특수형태근로종사자에 대한 사법과 입법의 과제 202
    1. 특수형태근로종사자의 보호 방안에 관한 기본 원칙 202
    2. 노무 제공의 실질에 부합하는 사용자 책임 확립을 위한 해석 기준 204
    3. 특수형태근로종사자에 대한 입법적 규율 방안의 모색 206

    제8장 돌봄노동과 노동법의 보호 (강성태) 210
    제1절 머리말 210
    제2절 돌봄노동과 현행 노동관계법의 적용 214
    1. 개 관 214
    2. 돌봄노동과 개별적 근로관계법의 적용 216
    3. 돌봄노동과 직업안정법의 적용 218
    4. 그 밖의 법률에서 돌봄노동의 취급 224
    제3절 돌봄노동에 관한 기존의 보호 방안 225
    1. 돌봄노동 전반에 걸친 보호 방안 225
    2. 돌봄종사자 또는 가사근로자의 노동권 보호 방안 226
    3. 가사근로의 공급구조 개선 방안 229
    4. 간병인의 보호 방안 232
    제4절 돌봄노동 보호의 모색 233
    1. 규율친화적 노동으로서 돌봄노동 233
    2. 직업안정법의 규율 대상으로 전환 234
    3. 돌봄종사자의 노동권 보호를 위한 방안 236
    4. 돌봄노동의 공급구조 전환 239

    제3부 비공식 고용 억제와 공식 고용 촉진을 위한 정책과제

    제9장 결론:정책과제 251
    제1절 정책 방향 251
    제2절 비공식 고용 억제정책 253
    1. 근로감독 행정의 강화 253
    2. 사회보험 적용·징수체계의 통합 256
    제3절 공식 고용 촉진정책 257
    1. 사회보험료 지원정책 개선 257
    2. 공공조달을 통한 공식 고용 촉진 259
    3. 조세정책의 개선을 통한 공식 취업 촉진 260
    4. 돌봄서비스 노동의 공식화 262
    제4절 입법적 과제 265
    1. 5인 미만 사업장에 근로기준법 적용 265
    2. 특수형태근로종사자에 대한 노동법적 규율 266
    3. 돌봄서비스 종사자에 대한 입법적 규율 268

    참고문헌 270
  • 요약
    노동시장의 구조를 개선하기 위해서는 노동정책과 제도의 사각지대 해소가 선결되어야 한다. 법과 제도의 적용 범위가 충분하지 않고 집행 수준과 순응 도가 낮은 우리 노동시장의 문제를 진단하는 데 ILO(2003)의 비공식 취업(informal employment) 개념이 유용하다고 판단하 여, 비공식 취업의 실태를 실증적으로 규명하고 이를 해결하기 위한 정책과제를 모색하였다. 비공식 취업은 비임금근로자도 포함하는 개념이지만, 본 연구에서는 노동법과 사회보험 등의 사회적 보호를 받지 못하는 비공식 고용을 중심으로 살펴보 았다. 다만, 근로자와 자영인의 중간지대에 있는 특수형태근로종사자, 법의 적용 제외로 인해 노동법의 보호를 받지 못하는 돌봄서비스 종사자, 비공 식 취업을 유인하는 조세정책의 문제점을 함께 살펴보았다. ◈ 비공식 고용의 규모와 실태 우선 제2장에서는 노동법과 사회보장제도 등의 사회적 보호 측면에서 접근하는 ILO 정의에 따라 비공식 고용을 최저임금, 근로기준, 사회보험 중 어느 하나로부터의 배제 여부로 정의했다. ?경제활동인구조사 근로형태별 부가조사?와 ?한국노동패널?을 이용하여 정태적?동태적으로 비공식 고용의 실 태와 결정요인을 분석하였다. 첫째, 비공식 고용의 비중이 지난 10년간 감소하여 왔지만, 여전히 임금근로자의 40%가 최저임금, 근로기준, 사회보험의 보호로부터 배제되어 있 다. 퇴직금 미수혜자와 공적연금 미가입자의 비중은 감소하여 왔지만 최저임금 미만을 받는 근로자는 증가하고 있다. 둘째, 비공식 근로자의 80%는 최저임금, 근로기준, 사회보험 가운데 두 가지 이상의 보호로부터 배제되어 있다. 이러한 사각지대의 중첩은 어느 한 정책의 사각지대 해소가 다른 정책의 사각지대 해소로 이어질 수 있으며, 따라서 비공식 고용의 억제라는 공통의 정책 목표가 설정되어야 함을 시 사한다. 셋째, 비공식 고용의 발생 원인은 법적인 적용대상에서 제외되어 있기 때문이거나 법적인 적용대상임에도 불구하고 실질적인 보호를 받지 못하는 경우 로 나눌 수 있다. 법적인 적용대상에서 제외되어 있는 비공식 고용이 20%이며, 나머지 80%는 법과 정책을 준수하지 않아서 실질적인 보호를 받 지 못하고 있다. 이는 적용대상을 확대하기 위한 입법적인 노력 이상으로 정책 집행 수준을 강화하고 순응도를 높이기 위한 정책적인 노력이 요구됨 을 시사한다. 넷째, 일자리 특성별로 비공식 고용의 구성을 보면, 비공식 고용의 발생 비중이 정규직으로 분류되지만 종사상지위가 임시?일용직인 근로자에서 비정규 직보다 더 높게 나타난다. 고용 안정성과 차별 시정에 주안을 두는 비정규직 대책과는 별도로 비공식 고용 정책이 요구됨을 시사한다. 또한 법을 준 수하지 않아서 발생하는 비정규 고용이 5인 미만 사업장에 집중되어 있어, 근로기준법의 확대 적용을 검토할 필요가 있다. 다섯째, 비공식 근로자가 다음 해에 공식 고용으로 전환하는 확률은 15.3%에 그치고, 비공식 고용을 유지하는 확률이 65.3%, 비취업일 확률 이 15.0%에 이른다. 비공식 고용이 고착화되거나 실직 위험이 높아서 비공식 고용과 비취업을 순환할 확률이 높다. 여섯째, 개인별 이질성과 초기조건을 통제하고서도 비공식 고용 경험은 다음 해에도 비공식 고용을 지속할 확률을 28.3%p 높인다. 이는 낮은 생 산성 등의 개인적인 이질성을 제외하고도 비공식 고용 경험이 이후에 지속되고 있음을 의미한다. 상태의존성이 주된 요인이라는 분석 결과는 비공식 고 용 자체를 억제하는 보편적인 정책이 요구됨을 시사한다. ◈ 돌봄서비스 분야의 비공식 취업 실태와 공식화를 위한 정책과제 제3장에서는 돌봄서비스 분야에서의 비공식 취업의 실태를 분석하고, 이를 개선하기 위한 정책과제를 살펴보았다. 이 연구에서 다루는 돌봄서비스 취업 자는 의료?복지서비스직과 가사?육아도우미, 사회복지전문직과 유치원교사로서 사회서비스 관련 산업에 종사하는 자이다. 비공식 취업은 사회보험 가입 여부를 기준으로 판별하였다. 주로 사용한 자료는 ?여성가족패널?조사다. 우선 여성 돌봄서비스 노동자의 사회보험 가입률은 전반적으로 일반 여성노동자들보다 더 높은 것으로 나타 났다. 다만, 가사?육아도우미의 경우 사회보험에 하나라도 가입한 경우가 6.2%에 불과하다. 이는 적용대상에서 제외되는 가사근로자가 많이 포함되 어 있는 데서 비롯되는 제도적 배제 때문이다. 비교적 하위 직업에 속하는 의료?복지서비스직의 사회보험 가입률이 높은 이유는 이 서비스의 많은 부 분이 공공이 재원을 부담하는 서비스로서 사회보험 가입이 요구되기 때문으로 해석된다. 한편 ?여성가족패널?에서는 사회보험을 직장에서 제공하는지, 제공할 경우 본인이 가입했는지를 구분해서 조사하고 있기 때문에, 이로부터 본인의 선택과 제도적 배제 및 사용자의 의무불이행 가운데 어떤 것이 중 요한 요인인지를 나누어 볼 수 있다. 네 직업 모두에서 제도적 배제 및 사용자의 의무불이행이 압도적으로 중요한 요인으로 나타났다. 가사?육아도우 미의 경우 제도적 배제가 중요한 요인으로 작용한 반면, 나머지 직업은 사용자의 의무불이행이 가장 중요한 요인으로 해석된다. 사회보험 가입률의 결 정요인으로는 직업과 시간제 여부, 사업체의 특성이 유의미한 것으로 나타났고, 특히 비영리기관에서 사회보험 가입률이 높다는 점이 주목된다. 비공식 취업 실태에 대한 실증분석 결과와 외국 사례를 기반으로 돌봄서비스 취업자의 고용관계 개선을 통한 비공식 취업 해소방안을 제안하였다. 무엇 보다 우선적인 정책과제는 가사근로자의 공식화이고, 이를 위한 기본적인 방향은 고용관계의 주체로서 사용자를 형성하는 것이다. 특히 가사근로자의 서 비스 가정 수 및 노동장소, 기대 고용기간에 따라 서로 다른 공식화 전략이 필요하다는 점을 제안하였다. 이와 함께 중장기적으로 가사근로를 전문직 업으로 발전시키는 것이 필요하다는 점을 확인하였다. 공공사회서비스를 더욱 확대하는 것도 비공식 취업을 해소하는 중요한 수단이다. 현재 가사근로를 통해 제공되는 서비스들 가운데 많은 부분이 공공사회 서비스로 전환될 필요가 있는 것들이고, 아직 공식화되지 않았지만 공공사회서비스로 발전시켜야 할 서비스들이 자원봉사나 사회복지기관의 임시적인 서비 스로 남아 있다. 본 연구에서는 공공사회서비스에 참여하는 서비스 제공기관에게는 사회보험가입을 비롯한 최소한도의 근로조건을 준수하는 것이 요구되 기 때문에 비공식 고용의 비중이 낮다는 점을 확인하였다. 또한 돌봄서비스는 외부성과 정보의 비대칭성을 특징으로 하기 때문에 서비스 제공에서 공공 부문과 사회적 경제주체들의 역할을 확대하는 것이 바람직하며, 이는 비공식 취업을 줄이는 데도 기여하게 될 것이다. ◈ 지하경제와 공식 취업으로의 유인 방안 제4장에서는 비공식 취업에 대한 조세제도상의 유인체계를 분석하여, 비공식 취업을 공식 취업으로 유인하기 위한 세제상의 개선방안을 제안하였다. 일 반적으로 조세 및 사회보험료 부담이 클수록 탈세유인에 의한 지하경제의 규모는 확대되고, 그 결과 비공식 취업의 규모가 커지게 된다. 지하경제에서 의 활동은 법과 제도의 적용으로부터 벗어나 있기 때문에 비공식 취업을 일반화시킨다. Tanzi(1983)의 현금수요접근방법을 이용하여 추정한 우리나라의 지하경제 규모는 2010년에 GDP 대비 12.3%이다. 이러한 규모는 동일 한 방식으로 추정한 미국의 지하경제 규모(3.4%)보다는 큰 수준이지만, MIMIC 모형을 이용한 Schneider, Buehn, and Montenegro(2010)의 추정치보다는 크게 낮은 수준이다. 2012년 현재 우리나라의 조세체계는 14개의 국세와 11개의 지방세로 구성되며, 이 중 지하경제와 밀접한 관계가 있는 세목은 소득세와 부가가치 세이다. 특히 부가가치세는 간이과세와 다양한 면세제도로 인해 탈세의 유인이 크고, 부가가치세의 탈세는 사업소득 또는 법인소득의 탈루로 연결된다 는 점에서 비공식 취업과 관련하여 중요하다. 사회보험료 또한 비공식 고용 및 취업의 주된 원인으로 작용하고 있다. 조세제도의 측면에서 비공식 취업을 공식 취업으로 유인하는 방법은 비공식 고용 또는 취업으로 인한 기대소득을 낮추고 상대적으로 공식부문으로의 취업 에 따른 실질소득을 높이도록 유인체계를 설계하는 것이다. 구체적으로 저소득층에 대한 사회보험료 지원정책과 근로장려세제의 적용 확대, 부가가치세 간이과세제도의 폐지와 납부면제 기준매출액의 상향조정 및 전자세금계산서 발급의무화, 부가가치세 면세대상 품목의 축소, 탈루소득의 적발 확률 제고 및 탈루소득에 대한 가산세율의 인상, 세제개편 과정에서의 절차적 민주성의 확보와 공평과세의 실현 및 공공서비스의 확충을 통한 납세순응도의 제고 등이 요구된다. ◈ 비공식 고용과 노동법 규율의 방향 제5장에서는 비공식 고용에 대한 법률적 의의를 살펴보고 노동법의 규율 방향을 제안하였다. 비공식 고용은 관련 근로자의 권리 상실과 사용자의 의 무 방기라는 미시적 손익을 넘어서 장기적으로 사회적 존립을 위협할 수 있는 심각한 문제이다. 사실 비공식 고용은 노동법은 물론 궁극적으로 법치국 가의 근간을 위태롭게 하는 것으로서, 현대 복지국가가 자신의 존재 이유를 입증하기 위해서라도 가장 시급하게 해결하여야 할 과제이다. 법적 측면에서 비공식 고용은 법 자체의 미비(non-regulation)에 의해, 다른 하나는 법 집행의 미비 (non-compliance/non-enforcement)에 의해서 발생한다. 근로자임에도 불구하고 노동법의 보호로부터 제외(배제)되는 사유는 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 가사 사용인이나 돌봄서비스 종사자와 같이 제도상 명시적 규정에 따른 배제이다. 둘째, 특수형태근로종사자 와 같이 제도의 불명확성 또는 부재에 따른 배제이다. 셋째, 영세사업장의 근로자, 아르바이트, 불법체류 외국인 근로자 등과 같이 법집행(감독 행 정)의 불충분성이나 결함에 따른 사실상의 배제이다. 근로기준법이 적용되는 사업(장)의 근로자임이 분명하지만 근로감독 행정 등의 실패 또는 방임 그 밖의 이유로써 근로기준법의 적용은 고사하고 포착조차 못하고 있는 것이 대표적인 예이다. 비공식 고용 문제의 해결을 위한 노동법의 시급한 과제는 특히 세 가지이다. 먼저, 근로감독의 개선이 필요하다. 비공식 고용을 해소하기 위해서는 감독, 지원, 홍보 세 가지를 기둥 정책으로 병행하여야 하지만, 낮은 노동조합 조직률과 단체협약 적용률로 인해 공식적인 근로감독관을 제외하면 ‘사실상의 감독 시스템’이 없는 우리나라에서는 근로감독관이 매우 중요하고, 그래서 근로감독관 제도가 본래의 목적을 달성할 수 있도록 개선하는 것 이 시급하다. 다음으로 특수형태근로종사자의 규율이 필요하다. 노동법 적용을 우회하기 위해 세계 각국에서 널리 사용되는 것이 위장 자영인의 사용인 데, 우리나라는 법 규정의 모호성과 판례의 엄격성으로 인해 특히 대기업에서 위장 자영인을 많이 사용하고 있다. 이들을 노동법의 보호 대상으로 끌 어들이는 방안 역시 비공식 고용의 해소를 위해 급한 일이다. 마지막으로 돌봄노동에 대한 노동법의 규율 방안도 마련해야 한다. 돌봄노동은 이제 시 장화와 유상(有償)화, 상시화되어 제도적 규율에 적합하게 되었지만, 아직까지 돌봄종사자의 상당수는 비공식 고용(또는 취업) 상태에 방치되고 있 다. 돌봄노동에 대한 올바른 규율 방안을 서둘러 마련해야 하는 이유도 이 때문이다. ◈ 비공식 고용과 근로감독 제도 제6장은 법과 정책을 준수하지 않아서 발생하는 비공식 고용 문제 해결을 위해 근로감독제도의 실태와 개선방안을 제시하고 있다. 비공식 고용의 80%는 법과 정책을 준수하지 않는 규제 미준수형 비공식 고용이다. 규제 미준수형 비공식 고용의 해결은 엄격한 근로감독으로부터 시작되어야 한 다. 규제 미준수형 비공식 고용은 특히 5인 미만의 영세사업장에 집중되어 있어, 영세사업장에서 근로감독이 현실화될 수 있는 개선이 필요하다. 5인 미 만 사업장에는 부당해고 제한, 근로시간 제한 및 연장?야간?휴일근로의 가산임금 지급, 남녀차별금지, 기간제 사용제한 등이 적용되지 않고 있어, 노사 당사자에게는 노동법이 거의 적용되지 않거나 또는 전혀 적용되지 않는 것처럼 오해하는 계기가 되고 있다. 그러나 임금체불(임금지급의 방법) 등 근로기준법의 대부분 주요 내용들과 최저임금, 퇴직금 등이 적용되고 있다. 노사 당사자에게 잘못된 인식을 불러일으켜 노동법적 보호가 인정되는 내용마저도 보호가 사실상 배제되는 규제 미준수형 비공식 고용이 발생하게 된다. 5인 미만 사업장에 근로기준법을 적용하고, 이에 수반되는 비용은 사회보험료 지원을 통해 보완할 필요가 있다. 영세사업장에서 비공식 고용화되는 것을 억제하기 위해서는 노동법적 보호를 위한 적극적인 근로감독과 보호가 필요하다. 영세사업장 근로감독의 개선방안 으로 다음을 제안하였다. 첫째, 법준수 점검의 모델을 개발할 필요가 있다. 2012년부터 근로계약의 체결 시 또는 변경 시 임금(임금의 구성항목?계산방법?지급방법), 소 정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건에 대해 서면교부 의무가 시행되므로, 영세사업장의 경우에도 근로계약서를 작성하여 교부하도록 지도함으로써 근로조 건을 명확히 하고 법준수 점검의 장치를 마련할 필요가 있다. 둘째, 근로감독관 제도는 근로감독관이 본연의 업무인 사업장 근로감독, 즉 사업장 점검에 충실할 수 있도록 개선되어야 한다. 노사동향파악 등 집단 적 노사관계 업무는 폐지하는 방향으로 개선이 필요하며, 체불임금 청산지도 업무는 근로감독관의 업무 부담을 획기적으로 줄이는 방법이 모색되어야 한 다. 근로감독관들을 전문직 공무원으로 별도 채용하고 승진시키는 방식으로 개선이 필요하다. 셋째, 5인 미만의 영세사업장에 근로감독이 이루어지기 위해서는 무엇보다도 감독행정기관인 고용노동부의 정책 의지가 중요하다. 수시감독은 영세사업장 에도 의미 있는 감독이 될 것이므로 수시감독의 수를 영세사업장에 대해서도 대폭 확대할 필요가 있다. 여러 노동법 위반이 문제된 신고사건인 경우에 는 법위반의 조사과정에서 사업장 점검도 아울러 시행하도록 하는 것도 법준수를 정착시키는 데 도움이 될 것이다. 근로감독 점검 사업장 수를 확대하 기 위해서는 명예감독관 등 민간전문가의 조력을 적극적으로 활용할 필요가 있다. 넷째, 자율점검의 사업체를 정하는 방식을 다변화함으로써 영세사업장에도 자율점검이 효과적으로 수행될 수 있는 방법이 모색되어야 한다. 사업자단체 등을 연계하여 자율점검을 실시하는 방법은 그 개선방안이 될 수 있다. 나아가 사업자단체, 프랜차이즈 본점사업주 등의 내부인원을 명예감독관으로 위 촉하여 사업장 점검을 대신하게 하는 방법도 모색할 수 있겠다. 다섯째, 법률서비스의 접근성이 제고되어야 한다. 일반인들은 노동법의 지식이 부족하다는 점을 고려한다면 신고 과정에서도 대면하여 상담과 조언을 받 는 서비스의 보급이 필요하다. 도시의 주요 번화가나 지하철 환승역 등 일반인들의 소통이 많은 곳에 노동지원센터 부스를 설치하는 방안 및 노동조합 에게 신고 및 신청의 대리권을 인정하는 방안이 가능하다. ◈ 입법과 사법의 사각지대, 특수형태근로종사자 제7장은 입법과 사법의 사각지대에 놓여 있는 특수형태근로종사자에 대한 입법적 규율방안을 검토하였다. 비공식 고용을 ‘규제 부재형’과 ‘규제 미준 수형’으로 구분할 때, 특수형태근로종사자는 규제 부재형 범주의 대표적 유형이다. 특수형태근로종사자는 입법적 기준의 불비 또는 사법적 기준의 모호 함으로 인해 노동법과 사회보험법의 사각지대에 놓여 있다. 이 점에서 특수형태근로종사자는 입법에 의해 사각지대에 놓인 가사 사용인과 구별된다. 특 수형태근로종사자는 근로자로서의 성격과 자영인으로서의 성격을 공유한 애매한 모습의 노무공급자이다. 이러한 노무 제공 방식의 애매함은 위와 같은 입 법의 불비 또는 사법적 기준의 모호함과 겹쳐 특수형태근로종사자에 대한 법률적 보호 방안을 마련하는 데 어려움을 초래하고 있다. 이러한 검토 결과에 기초할 때 특수형태근로종사자를 공식 고용으로 전환하기 위한 법률적 과제로서 아래와 같은 해석론적 기준 및 보호 입법에 관한 원칙을 제시할 수 있다. 특수형태근로종사자의 공식 고용으로의 전환의 전제조건으로 필요한 것은, 법원이 근로자성 판단에 관한 적절한 기준을 세움으로써 위장 자영인의 확산 을 막고 노무 제공의 실태에 맞게 사용자 책임을 부과하는 것이다. 이를 위해서는 근로자 개념을 해석하고 적용하는 과정에서 ①노무 제공 관계의 형 식보다는 사실에 기초하여 근로자성이 판단되어야 하고, ②종속성 판단 요소들에 대한 평가는 탄력적으로 이루어져야 한다. 특수형태근로종사자의 보호는 새로운 입법을 통해 제3의 영역을 신설하는 방식으로 이루어져야 한다. 그 보호 입법에 포함될 주요한 내용 및 원칙은 다음과 같다. ①특수형태근로종사자의 범위는 개방적이어야 한다. ②특수형태근로종사자의 근로조건은 새로운 법률에 구체적으로 규정되어야 한다. ③특수 형태근로종사자의 노동3권은 헌법상 기본권으로서 보장되어야 한다. ④특수형태근로종사자는 사회보험법 영역에서 원칙적으로 근로자와 동일하게 취급되어 야 한다. 다만, 사용자의 경제적 부담을 고려하여 사회보험료 지원 방안을 병행할 필요가 있다. ◈ 돌봄노동과 노동법의 보호 제8장은 돌봄노동에 대한 노동법적 보호를 모색하였다. 돌봄노동이란 가사(가사도우미), 육아(육아도우미), 간병(간병인) 등 타인의 가사 또는 돌 봄에 대한 수요를 위해 제공하는 노동으로서, 만약 돌봄노동을 가정 또는 그에 준하는 장소에서 이루어지는 것으로 한정하면, 돌봄노동과 가사근로의 범주는 거의 같게 된다. 돌봄노동의 공급은 가족에서 분리되어 시장화와 유상(有償)화되고 있고, 그 수요 역시 일상화되고 있어, 이제 돌봄노동은 공식적이고 제도적으로 해결되어야 하는 규율친화적인 노동으로 전환되고 있다. 이런 현실의 상황 변화에 비해 돌봄종사자의 법적 지위와 대우에 관한 공적 대응은 매우 느려서, 돌봄종사자의 대다수는 현재 노동법의 보호 바깥에 방치되어 있다. 돌봄종사자의 현행법상 지위는 일반 근로자, 가사 사용인, 특수형태근로종사자 등 세 가지 중 하나이겠지만, 가장 문제가 되는 돌봄종사자는 대개 민 간시장에서 돌봄서비스기관의 소개나 중개를 통해 개인 이용자에게 돌봄서비스를 제공하는 경우(개별적 돌봄종사자)이다. 이들의 현행 노동관계법상 지위 는 근로자가 아니거나 가사 사용인인데, 노동관계법의 규율 현황은 다음과 같다. ①많은 노동관계법에서 적용제외의 하나로서 ‘가사 사용인’을 명시하 고 있다. ② 돌봄종사자와 이용자 사이를 알선하거나 소개하거나 중개하는 기관이나 시설이 있기는 하지만, 이들은 근로기준법상 사용자가 아니라고 한 다. ③판례는 직업안정법이 규율 대상으로 하는 직업 등은 근로기준법상 근로계약의 체결을 목적으로 하는 행위로 보는데, 이에 따라 직업안정법이 직업소개소 등을 규율하기가 어렵다. 돌봄노동의 보호 방안을 모색할 때는 돌봄노동의 두 가지 성격 즉 노동으로서의 보편성과 ‘돌봄’으로서의 특수성을 함께 반영하면서, 세 가지 방향에 서 이루어져야 한다. 첫째, 돌봄노동의 공급을 직업안정법의 규율 대상으로 전환한다. 둘째, 돌봄종사자의 노동권 보호를 위한 방안을 마련한다. 이 때 국제노동기구(ILO)의 ‘2011년 가사근로자 협약’을 반드시 참고하여야 한다. 셋째, 돌봄노동의 공급구조를 전환한다. 이 경우 직접 고용 과 알선 등에서 공적 주도를 원칙으로 하여야 한다. ◈ 비공식 고용 억제와 공식 고용 촉진을 위한 정책과제 노동법과 사회보장의 보호를 받지 못하는 비공식 고용 문제를 해결하기 위해서는 시장실패를 규율하고 정책실패를 보완하는 방안이 마련되어야 한다. 특 히 최저임금 보장, 근로기준 준수, 사회보험 적용 등의 일자리 최소 기준(national employment standard)을 설정하여 모든 일자리가 이를 충족할 수 있도록 보장하고자 하는 정책적인 노력을 기울여야 한다. 비공식 취업의 발생은 규제 자체의 부재, 규제에 대한 미순응, 정책 집행의 미비에 기인하기 때문에, 각 발생 원인에 대응한 정책적 접근이 요구된다. 제시한 주요한 정책을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 법집행 수준을 높여 적발과 제재를 강화함으로써 비공식 고용의 발생을 억제하는 정책(deterrence approach)이다. 우선 근로감 독과 권리 구제를 지원하는 본연의 기능을 강화하고자 하는 정책적인 의지와 함께 근로감독 업무의 제도적인 개선이 요구된다. 집단적 노사관계에서의 이익분쟁에 대한 예방?조정이 근로조건의 감독이라는 본래의 기능과 상충될 수 있다는 점을 고려하여, 근로감독관은 개별적 근로관계에 대한 감독에 한 정하고, 노사분쟁의 예방?조정은 노동위원회로 이관할 필요가 있다. 한편 사회보험의 적용?징수체계를 통합할 필요가 있다. 법적인 적용대상임에도 불구하고 사각지대가 발생하는 이유는 사업주의 의무 불이행에 따라 보험 료를 납부하지 않아서 발생하기도 하지만, 사회보험 적용과 징수의 행정체계상의 문제도 있다. 세정 자료와 사회보험 가입자 정보를 연결할 경우 사회 보험 사각지대에 있는 근로자 2,576천 명의 취업 정보를 파악할 수 있다. 사회보험 적용?징수 업무를 통합하고 국세청 소득자료와 연계를 높이 는 행정체계의 구축은 사회보험 사각지대 해소를 위한 유력한 방법이 될 것이다. 둘째, 공식고용의 유인을 높여 전환을 촉진하는 준수 유도정책(enabling compliance approach)이다. 영세사업장에는 사회보험 료 지원, 대기업에는 공공조달 연계가 주요한 정책수단이 될 수 있다. 우선 2012년 7월부터 실시되고 있는 사회보험료 지원정책이 당초 목적인 사회보험 사각지대 해소와 공식 고용으로의 전환 효과를 거두기 위해서는 지원범위와 지원율을 높일 필요가 있다. 그리고 공공조달과 정부 지원정책 수 혜대상 선정 시에 노동권?사회권을 존중하는 기업을 우대하는 정책을 도입할 필요가 있으며, 이를 위해 고용공표제도로 뒷받침하여야 할 것이다. 조세정책 또한 비공식 고용 또는 취업으로 인한 기대소득을 낮추고 상대적으로 공식부문으로의 취업에 대한 실질소득을 높이는 방식으로 유인을 제공하 는 주요한 수단이다. 기장의무 조건으로 저소득 사업자에 대한 세제 지원, 부가가치세 면세대상 품목의 축소를 통한 탈세의 축소, 세무조사 강화 등 은 공식 취업을 촉진하는 유인체계로 작용할 수 있을 것이다. 한편 돌봄서비스 종사자의 공식 고용화를 위한 기본 방향은 고용관계의 주체로서 사용자를 형성하는 것이다. 특히 가사근로자의 서비스 가정 수 및 노 동장소, 기대 고용기간에 따라 서로 다른 공식화 전략이 필요하다. 또한 가사근로를 공공사회서비스로 전환시키는 자체가 공식적인 고용관계 형성을 동 반할 것이다. 셋째, 입법적인 규율을 통해 법적인 적용대상을 확대하는 정책이다. 5인 미만 사업장에 근로기준법을 확대 적용하고, 이에 수반되는 비용은 사회보험 료 지원을 통해 보완할 필요가 있다. 입법과 사법의 사각지대에 놓여 있는 특수형태근로종사자에 대해서는 전통적인 근로자?자영인의 이원적 접근으로는 이들에게 합당한 법률적 보호를 제공하 기 어렵다. 사법적으로는 법원이 근로자성 판단에 대한 적절한 기준을 세움으로써 위장 자영인의 확산을 막고 노무 제공의 실태에 맞게 사용자 책임 을 부과할 필요가 있다. 나아가 노동법적인 규율을 위해 별도의 법률 제정이 불가피하며, 이에 대한 구체적인 내용을 제시하였다. 마지막으로 돌봄노동에 대한 현행 노동관계법의 문제를 해결하기 위해서 돌봄노동의 공급을 직업안정법의 규율 대상으로 전환하고, ILO의 2011년 가사근로자 협약을 참고하여 돌봄종사자의 노동권 보호를 위한 방안을 제시하였다.
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