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장시간 노동과 노동시간 단축(I)- 장시간 노동 실태와 과제 -
  • 저자 배규식,조성재,홍민기,김기민,전인,이영호,권현지,진숙경,이문범
  • 출판일 2011.12.30
  • 판매가 18000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 440 페이지
  • ISBN 978-89-7356-887-1
절판  구매불가
  • 목차
    요 약 i
    제1장 서 론 (배규식) 1
    제1절 문제 제기 1
    제2절 장시간 노동과 관련된 이론적 검토와 설명틀 4
    1. 장시간 노동의 기존 논의 검토 5
    2. 장시간 노동체제의 이론적 설명틀 13
    3. 연구방법과 연구범위 19

    제2장 한국의 장시간 노동 23
    제1절 장시간 노동의 실태 (배규식?김기민) 23
    1. 장시간 노동의 국제비교 24
    2. 산업?업종과 직종별 장시간 노동의 존재 형태 34
    3. 사업체조사를 통해 본 장시간 노동 36
    4. 근로자조사로 본 장시간 노동 40
    5. 가족과 생애주기에 따른 장시간 노동 42
    6. 프라빗 모형을 이용한 장시간 노동의 실태 47
    7. 초과근로의 정기성과 보상방식 54
    8. 소 결 58

    제2절 장시간 노동의 원인-저임금, 특례제도 (배규식?홍민기) 59
    1. 초과근로, 장시간 노동의 원인 60
    2. 소득과 장시간 노동 63
    3. 노동시간 및 휴게시간 특례 규정과 초과노동 68
    4. 장시간 노동과 관계가 깊은 요소들 83
    5. 소 결 85
    제3절 교대제와 장시간 노동 (배규식) 88
    1. 교대근무제를 하는 이유 88
    2. 기업들의 교대근무제 실시 정도와 교대근무제의 종류 91
    3. 근무교대조의 종류와 비중 94
    4. 교대근무제별 초과근로시간 99
    5. 자동차제조업의 초과근로시간과 교대제 106
    6. 교대제 개선방안 116
    제4절 노동시간의 정의, 측정, 산정과 보상 (배규식?홍민기) 124
    1. 노동시간의 정의와 범위 124
    2. 노동시간의 측정:가구조사와 사업체조사의 차이 126
    3. 포괄임금제를 통한 장시간 노동과 연장근로수당의 부분지급 139
    4. 사업장 밖 근로를 악용한 지불노동시간의 축소 145
    5. 각종 업무 관련 시간의 임금지급 여부 150
    6. 2008년 ILO의 노동시간 정의 152
    7. 소 결 155
    제5절 연차휴가와 노동시간 (배규식) 157
    1. 연간 유급휴가와 유급휴일수 국제비교 157
    2. 연차유급휴가 발생과 연차휴가 소진율 159
    3. 연차휴가 소진율이 낮은 이유 164
    제6절 장시간 노동의 단축과 일자리 창출 (배규식?김기민) 170

    제3장 장시간 노동-산업별 사례연구 174
    제1절 자동차산업 (조성재) 174
    1. 들어가는 말 174
    2. H자동차 사례 176
    3. 자동차부품산업 사례 189
    4. 자동차산업 장시간 노동의 요인과 개선 방향 193
    제2절 조선산업 (전 인) 194
    1. 한국 조선산업의 고용, 임금 및 장시간 노동 195
    2. 조선산업 장시간 노동체제 사례연구:A. B기업 사례연구 207
    3. 소 결 223
    제3절 철강산업 (이영호) 226
    1. 철강산업의 근무형태 특성 226
    2. 삼정피앤에이 4조2교대 도입사례 229
    3. 동부제철 4조2교대 도입사례 240
    4. 소 결 254
    제4절 은행산업 (권현지) 256
    1. 머리말:문제의식 256
    2. 연구방법 259
    3. 은행업 노동시간 실태조사 결과 263
    4. 은행업의 장시간 노동체제와 그 함의 298
    제5절 병원산업 (진숙경) 307
    1. 의료산업 노동시간 실태 307
    2. 간호사의 근무실태 316
    3. 사례조사 320
    4. 소 결 333
    제6절 운수업과 감시단속직 (이문범) 340
    1. 육상운수업 341
    2. 경비직 369
    제7절 산업별 사례의 요약, 비교 및 함의 (배규식) 380
    1. 6개 산업의 장시간 노동 비교 380
    2. 산업별 사례연구의 시사점 387

    제4장 결론:요약과 정책적 함의 및 노동시간 단축을 위한 정책방안 (배규식) 390
    제1절 한국의 장시간 노동체제 390
    제2절 장시간 노동의 원인 및 노동시간 통계 392
    1. 장시간 노동의 원인 392
    2. 장시간 노동의 구조:교대제와 연차휴가 393
    3. 노동시간 통계와 보상 394
    4. 장시간 노동의 결과 및 장시간 노동의 단축과 일자리 창출 395
    제3절 장시간 노동-6개 산업별 사례연구의 비교와 함의 398
    제4절 장시간 노동의 개혁 방향과 정책방안 400
    1. 장시간 노동체제의 개혁방향 400
    2. 장시간 노동과 관련된 법적 규제의 개선 403
    3. 장시간 노동의 단축을 위한 세부정책 제언 406
    제5절 본 연구의 한계와 향후 연구과제 407

    참고문헌 409

    [부록] 금융노동자의 근로시간 실태 및 인식에 대한 조합원 설문조사 420
  • 요약
    ◈한국의 장시간 노동체제 한국의 장시간 노동체제는 산업화 시대의 물량주의 생산체제에서 탄생하여 주로 (남성)외벌이를 전제로 한 전일제 노동시간 중심의 고용형태를 사회적 규범화하고 있다. 장시간 노동체제는 초기에는 저임금 노동자들이 광범위하게 존재하는 상황에서 저임금 노동의 생계비 확보 요구와 연계되어 있었고 현 재에도 저임금 노동자들의 생계비 확보 요구와 상당한 정도로 관련되어 있다. 그러나 상대적으로 높은 소득수준의 노동자들은 초과근로수당을 위해, 혹 은 경쟁 때문에 장시간 노동을 하고 있다. 또한 기업에서는 정규직 인력 사용의 최소화 전략을 통해 기존 인력의 노동시간을 최대한 유연하게 활용함 으로써 장시간 노동체제를 재생산해 오고 있다. 법ㆍ제도적으로 장시간 노동체제는 노동시간에 대한 법적ㆍ제도적 규제의 취약성 및 사회 전체적으로 8시간 노동시간 규범의 부재 등에 의해 유지되거나 적극적으로 뒷받침되어 왔다. 이런 점에서 한국의 상당수 산업 및 직종의 노사가 담합하고 법ㆍ제 도적 규제의 취약성에 힘입어, 장시간 노동체제라는 제도적 틀에 갇혀(lock-in) 버렸다. 한국의 장시간 노동체제는 법정노동시간의 단축에 따라 양적으로는 일정하게 변화했으나, 여전히 견고하게 살아 있으며 노사 스스로가 자발적으로 변화시 키거나 시간이 감에 따라 점진적으로 변화할 것으로 보이지 않는다. 그런 점에서 장시간 노동체제를 개혁하기 위해서는 국가가 법적인 개입을 통해 점 진적인 변화를 유도할 필요가 있다. ◈장시간 노동의 실태, 원인과 구조 및 노동시간 통계, 노동시간 단축에 따른 일자리 창출 1. 장시간노동의 실태와 원인 한국의 장시간 노동은 주간 노동시간별 고용비중을 국제적으로 비교해 보아도 여전히 외국보다 매우 높은 수준이다. 한국의 장시간 노동체제는 전일제 노동시간 시스템을 사회적 규범과 관행으로 내재화하고 있어 시간제 노동이 정착되기 어렵게 하고 있다. 한국에서 장시간 노동은 산업별로는 제조업, 육상운수업, 금융산업에 강하게 남아 있다. 직종별로는 기능원과 기능직 종사자, 기계조작, 조립종사자들 사이에서 강하게 나타나고 있어 앞서 일부 제조업에서의 경향과 일치하고 있다. 사업체별로는 사업체 규모가 작을수록 노동시간이 길고, 사업체 규모가 클수록 노동시간이 짧게 나타난다. 한국의 노동체제는 성별, 결혼이나 자녀유무에 관계없이 노동시간이 길고 일상화되어 있을 뿐 아니라 25?54세까지의 왕성한 시기에 장시간 노동을 하도록 하고 조기퇴직하게 함으로써 가족이나 생애주기적 요구와 동떨어져 있다. 따라서 한국의 장시간 노동체제는 여성들의 저출산이나 노동시장 이탈 을 낳고 55세 이상 장년층이나 고령자들의 일자리 규모를 매우 적게 만든다. 프라빗 모형을 이용하여 장시간 노동의 실태를 분석한 결과도 장시간 노동 사업체의 비중이나 장시간 노동이 많은 산업과 업종의 사업체조사 결과와 약간의 차이는 있지만 거의 일치하고 있다. 이렇게 초과근로를 매일 정기적으로 하는 곳에서 포괄임금제로 고정연장근로수당을 지급하는 경우가 전체의 40.6%나 되고 있다. 포괄임금제의 경우 임금을 적게 주면서 노동시간을 자유롭게 연장하여 일을 시키는 불투명성, 장시간 노동의 가능성, 노동시간의 무계획성을 드러내는 것으로 보인다. 한국에서 장시간 노동의 원인은 기업 입장에서는 수요증가에 탄력적으로 대응하면서도 인력수준을 가능한 한 낮게 유지하기 위한 전략에서 비롯된 것이 라 할 수 있다. 그 외에도 교대제와 연계되어 중단이 곤란한 작업이라든지 생산설비나 시설의 가동문제도 장시간 노동을 유지하는 구조적 요인이 되 고 있으나 원인이라고 할 수는 없다. 또한 장시간 노동이 고용노동부 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19)이나 근로시간 특 례 규정, 노동시간에 대한 근로감독의 부재 등으로 법적으로 허용 내지 묵인되어 왔기 때문에 장시간 노동이 유지되어 왔다. 토빗 모형을 이용한 계 량적인 검증에서도 장시간 근로의 저임금 생계형, 노조 가입자들의 초과근로의 증가, 제조업, 음식숙박업, 사업시설지원서비스업 및 육체노동자들의 장 시간 노동 비율이 높은 것 등의 앞선 논의들을 재확인해 주고 있다. 장시간 노동의 노동공급측 요인으로는 생산직의 경우 장시간 노동이 저임금을 보충하기 위한 것이라는 생계형의 성격을 띠고 있다. 그러나 유노조 대기 업 생산직 노동자들이나 화이트칼라들의 경우에는 다른 데 장시간 노동의 원인이 있다. 장시간 노동은 근로시간 특례 업종인 운수업종 등 아주 일부 업종을 제외하고는 근로시간 특례 업종 제도와 아무런 관계가 없었다. 따라서 근로시간 특례업종 제도는 폐지하더라도 큰 문제가 없으며, 다만 운수업 종 등은 일본과 같은 별도의 입법이나 시행령으로 규율할 수 있는 법적인 근거를 마련해 두면 될 것이다. 그런 점에서 장시간 노동의 원인은 기업들 의 인력 최소화 전략, 저임금 생계형, 그리고 장시간 노동에 대한 법적 규율의 부재 혹은 취약성 등에서 찾을 수 있을 것이다. 2. 교대제와 연차휴가 장시간 노동을 유지하는 구조 중 하나가 교대제와 연차휴가제도 및 연차휴가 사용 관행이다. 교대제 중에서 맞교대 형식의 2조2교대제와 격일제 2교 대제가 가장 긴 초과근로시간을 낳고 있다. 노동시간을 단축하기 위해서는 장시간 노동과 연계된 2조2교대제와 격일제를 바꾸어야 한다. 공장가동시간 과 교대근무제, 특히 2조2교대제가 고정적으로 결합된 구조적 연계관계, 즉 공장가동시간(영업시간) ⇒ 고정된 교대제 ⇒ 고정된 장시간 노동의 연 계관계를 깨서 3조, 4조로 교대조를 나누어야 한다. 그렇게 나눈 교대조를 각 산업, 업종, 직종, 공장별 기술, 공정, 시장적 특성, 소요되 는 노동시간과 인원수 등을 고려하여 근무조의 방식을 결정해야 한다. 노동시간이 특별히 긴 완성차의 2조교대제와 연계된 장시간 노동관행, 휴일근로의 상시화는 우리나라 장시간 노동체제의 핵심 보루가 되고 있다. 따라 서 완성차업계의 교대제를 개혁하고 휴일근로를 줄여 노동시간을 단축하는 것은 자동차부품산업에서의 노동시간도 단축시키는 효과를 통해 다른 산업에서 의 노동시간 단축에 파급 효과를 가져올 수 있기 때문에 전략적으로 중요하다. 교대제 개편은 생산시스템을 손대는 것이므로 준비없는 갑작스러운 개편은 생산시스템의 경쟁력에 충격을 줄 수 있어 단계적으로 접근해야 한다. 제조업 에서 교대제 개편과 노동시간 단축이 제조업 고용의 이탈을 야기할 수도 있는 기업들의 노동시간 단축비용 전담 방식을 피해야 한다. 교대제 개편으 로 인한 노동시간 단축 시에 임금수준을 유지하거나 인상수준을 최소한으로 줄이되 작업의 집중도를 높여서 효율을 개선하는 방식으로 접근할 필요가 있 다. 한국은 다른 나라들에 비해 연차휴가일수도 적고 국경일 등 공휴일이 모든 근로자에게 적용되는 유급휴일이 아니기 때문에 연간 유급휴가일수도 적다. 중소기업이나 사무ㆍ전문ㆍ관리직들을 비롯한 전체 근로자들의 연차휴가 발생일수는 근로기준법에 보장된 것보다 훨씬 적고, 그나마 연차휴가 소진율도 61.4~63.5%이다. 이렇게 연차휴가 소진율이 낮은 것은 노동수요측의 인력 최소화 전략과 노동공급측의 연차수당 선호 경향 및 기업들의 낮은 연차휴가 촉진 노력 때문이라 할 수 있을 것이다. 이는 부분적이기는 하지만 한국의 장시간 노동에 기여한다. 3. 노동시간 통계와 보상 한국에서 노동시간의 통계 인프라는 부실하다. 우선 노동시간의 정의가 제대로 되어 있지 않고 노동시간의 개념이 변화하고 있는 산업과 노동시장의 현 실을 제대로 반영하지 못하고 있다. 법적 노동시간, 통계적 목적의 노동시간, 기업의 효율적 운영을 위한 노동시간, 초과근로시간에 관심이 있는 노 동자들 사이에서 노동시간의 정의, 산정, 보상과 관련하여 적지 않은 혼란과 때로는 충돌이 발생한다. 노동시간의 정의가 명확하지 않은 상태에서 노 동시간의 측정은 조사대상, 조사방법에 따라 달라질 수밖에 없다. 사업체조사와 가구 및 개인 조사 사이에서 주 노동시간은 약 4시간가량의 적지 않은 차이가 있었고 그 원인이 어디에 있는지를 밝혔다. 비교적 객관 적으로 근로자 개인에 대한 노동시간 실태조사를 진행한 은행산업을 중심으로 노동시간에 관한 개인조사와 사업체 노동시간 조사를 실시한 행정통계 사이 에 초과근로시간 산정에서 많은 차이가 있었다. 그런 차이의 원인을 포괄임금제와 사용자측의 노동시간 관리, 통계정보의 부재에서 찾을 수 있었다. 전반적으로 우리나라 노동시간의 정확한 측정, 산정을 위한 통계조사 방법론이 취약한 것으로 보인다. 사업체조사와 개인조사에 강점과 약점이 각각 있 으나, 정확한 미시적인 노동시간 측정은 개인조사를 통해서 가능하다. 그러나 이제까지 노동시간에 대한 개인조사를 통해 정확한 노동시간을 파악하려 는 시도가 거의 없었다는 점에서 개인조사의 필요성, 그리고 노동시간의 정확한 측정, 산정을 위한 통계조사 방법의 개선 필요성도 제기되었다. 포괄임금제하에서 초과근로시간에 대한 임금 일부지급 혹은 고정연장근로수당식의 지급 관행은 특히 사무직, 전문직, 관리직을 중심으로 꽤 광범위하게 이루어지고 있었다. 특히 은행업에서는 12시간 이상의 초과근로에 대해서 연장근로수당을 지급하지 않고 있는 관행이 드러났다. 노동시간 통계에 대한 기본 인프라 구축을 위해 국제기준에 맞추고 변화하는 고용형태의 다양화에 맞추어 노동시간을 측정하고 산정할 수 있도록 노동시 간에 대한 정의를 새롭게 해야 한다. 이를 위해서는 ILO 등에서 2004~2008년 사이에 새롭게 논의된 노동시간 정의, 측정, 산정과 관련 된 논의들을 소화하여 국내에 새로운 노동시간 개념, 정의, 측정, 산정방법을 정교화할 필요가 있다. 그렇게 되어야 노동시간과 관련된 항목의 측 정, 산정, 보상에 이르기까지 보다 일관되고 비교 가능한 노동시간 통계를 생산하고 이용할 수 있다. 또한 사업체, 노동자 개인 등을 대상으로 전국, 산업ㆍ업종별, 고용형태별, 규모별로 다양한 노동시간 실태조사를 정기적으로 실시하여 노동시간을 정 확하게 측정한 자료를 토대로 노동시간에 대한 다양한 통계 데이터베이스를 구축해야 할 것이다. 이러한 자료가 구축되어야 있어야 노동시간 정책, 노 동시간에 대한 법적 규제 등을 제대로 할 수 있을 것이다. 4. 장시간 노동의 결과 및 장시간 노동의 단축과 일자리 창출 장시간 노동체제는 아래와 같은 다양한 문제를 낳고 있었다. 무엇보다도 장시간 노동체제가 경제사회적 환경변화에 맞게 업그레이드되거나 변화되지 못하 여 한국에서 제도적으로 지체되는 현상을 낳고 있다. 장시간 노동체제하에서는 노동시간이 정규직들에 의해 독점되어 정규직 노동자들에 의한 과중노동 이 이루어지고, 노동시간이 불균등하게 배분되어 고용창출을 제약해 왔다. 또한 장시간 노동체제는 일과 가정의 충돌을 낳고 노동자들의 생애주기에 맞게 조절되지 못하여 중장년층 근로자들의 조기퇴직, 출산 직후 여성들의 노 동시간 이탈을 조장하여 여성고용률을 높이는 데 큰 제약으로 작용하고 있다. 또한 장시간 노동체제는 여성, 청년, 고령자 고용을 높이며, 개인과 가정생활의 필요에 따른 노동시간의유연화와 단축의 매개가 될 수 있는 정규직 시간제 고용의 정착과 확대를 제약하고 있다. 노동자들의 노동시간 주권 을 약화시키며 사용자들의 노동시간 결정권을 강화시키고 노동시간의 상방유연성을 보장하되 하방경직성을 낳고 있다. 장시간 노동체제는 노동시간의 효율 적, 집중적 사용을 제약하여 노동생산성과 효율을 저하하는 결과를 낳기 쉽고, 노동수요의 증감에 따라 노동공급을 시간대별로 조절할 수 있는 공급면 에서의 탄력성과 유연성을 떨어뜨리고 있다. 장시간 노동체제는 노동시간의 규제를 어렵게 하거나 규제의 사각지대를 낳았다. 결국 장시간 노동체제는 근로자들이 고령화되는 시기에 시간제 노동의 형태로 적절한 고용기회(노동시간 배분)를 제공하지 못하여 사회 전체적으로도 점차 지속 가능하지 않은 시스템임이 드러나고 있다. 한국의 장시간 노동 단축이 일자리를 얼마나 창출할지에 대해 예측해 보았다. 먼저 OECD 데이터를 이용하여 34개 국가들을 대상으로 2000?2010년 사이에 국가별 연간노동시간과 고용률의 상관관계를 살펴보았다. 연간 근로시간이 100시간 감소하게 되면 고용률이 1.8%가량 증가하는 것으로 나타나고 있다. 이러한 상관관계에 이용하면, 2010년 한국의 연간 노동시간인 2,193시간을 OECD 평균 연간 노동시간인 1,749시간으로 줄일 경우 고용률이 8.0%포인트 높아지는 것으로 추정할 수 있다. 따라서 현재 63.3%인 고용률이 71.3%가 되어 약 190.6만 명의 고용이 늘어날 수 있다. 좀 더 단순하게 2010년 현재 한국의 연간노동시간을 2,193시간에서 연 1,749시간으로 444시간 줄이는 경우를 생각해 보자. 줄어든 모 든 노동시간이 일자리로 전환되지는 않을 것이므로 줄어든 노동시간의 50%, 30%만이 일자리로 전환된다고 가정하면, 고용률을 각각 70.4%, 67.5%로 높일 수 있다. 이에 따라 2010년 현재 2,380명인 경제활동인구에 약 98만?169만여 개의 일자리가 창출될 것으로 예상된 다. 장시간 노동의 단축에 따른 일자리 창출을 보수적으로 예측해 보면, 약 100만 개의 정도 일자리 창출은 가능하리라 예상된다. 여성들의 고용률을 높이기 위해서는 육아서비스, 어린자녀 돌봄서비스 등 사회복지서비스를 강화해야 할 것이다. 여성들의 경력단절을 막아 고용률을 높이기 위해서는 정규 직 전일제에서 정규직 시간제로 전환하여 일과 가정의 양립이 가능할 수 있어야 한다. 그러나 우리의 전일제 노동시간 고용모델이 사회적 규범화되어 있는 상황에서 이와 같이 정규직 전일제 고용을 정규직 시간제 고용으로 전환하는 길을 제도화하는 데는 일정한 시간과 노력이 소요된다. 더구나 상당 수 임금이 낮고 대우가 열악한 소기업, 영세기업에서는 인력수요가 늘어나도 소기업, 영세기업에 취업할 인력이 상대적으로 많지 않을 것이다. 또한 노동시간 단축과 함께 임금총액을 유지하는 경우 그 비용을 기업들이 부담하게 되기 때문에 기업들이 추가고용을 최소화하려고 하여 일자리가 상대적으 로 적게 만들어질 것이다. ◈ 장시간 노동-6개 산업별 사례연구의 비교와 함의 6개 산업별 사례연구에서 드러난 우리나라 장시간 노동체제는 산업별로 상당한 차이를 보이고 있다. 자동차, 조선, 은행, 운수업, 감시단속직 등에 서는 장시간 노동체제가 견고하게 남아 있으나 철강산업에서는 교대조 개편을 통해 노동시간을 줄여왔다. 생산설비와 시설, 기술 수준, 상품의 질과 가격, 브랜드, 각종 인프라 등에서는 선진국에 버금갈 정도의 수준을 달성하고 있으나, 노동시간은 국제적인 기준에 비추어 보면 산업화시대의 수준 에 머물러 있다. 장시간 노동체제로 인해 노동시간 제도가 시대의 변화에 발맞추어 변화하지 못하고 업그레이드되지 않아 제도적 지체가 발생하고 있 다. 자동차, 조선, 철강 등 중공업은 생산설비와 시설에 투자한 자본규모가 크기 때문에 생산설비와 시설의 최대한 가동을 위해 혹은 생산기술적 특성으 로 가동시간을 높이기 위해 대체로 장시간 노동에 의존해 왔다. 기업들은 수요감소 시에 정리해고의 비용, 추가고용에 따른 인건비 증가 때문에 추가 고용을 회피하고 인력 최소화 전략을 취해 왔다. 이에 대해 노동자들도 초과근로수당을 통해 소득을 늘릴 수 있기 때문에 장시간 노동을 선호하게 되 어 장시간 노동체제를 둘러싼 노사간의 담합이 성립되어 왔다. 철강산업에서는 이미 1992년에 2조2교대제에서 4조3교대제로 전환했고 최근에는 4조2교대제의 도입을 통해 노동시간을 단축해 왔다. 철강산업에서 의 4조2교대제 도입 과정을 보면, 교대조 개편을 통한 노동시간 단축 작업이 관련 인사제도 개선, 인력수급, 생산성 향상과 비용절감 노력, 임금 보전, 교육 등과 더불어 이루어졌다. 철강산업에서 4조2교대제의 도입을 통한 예비 작업조와 여유시간의 확보는 직장의 삶의 질 향상뿐 아니라, 일 과 가족의 관계 개선, 작업장 환경 개선, 직장 만족도 향상 등 회사 전반의 종합적인 발전과 질적인 업그레이드의 지렛대가 되고 있다. 이와는 달리 은행산업에서는 1990년대 말 이래 기업들이 계속된 구조조정을 통해 인력을 줄이면서 동시에 영업점포수를 늘리는 방식으로 인력의 최소 화 전략을 유지해 왔다. 금융산업의 탈규제와 은행의 대형화 이후 과거 서비스 중심에서 영업 중심으로의 은행들의 전략 변화는 노동강도 강화와 노동 시간의 장시간화에 기여했다. 영업 중심 경쟁구도의 강화가 연장근로의 가장 큰 원인으로 인식되고 있다. 은행업의 노동시간체제는 우리나라의 대기업 고임금 사무ㆍ서비스직의 노동시간체제의 특징을 전형적으로 보여주고 있다. 은행에서는 포괄임금제 아래에서 고정OT제도가 정착되어 초과근로시간 신청 한도가 약 12시간으로 정해져 있다. 12시간을 초과하는 연장근로를 하더라도 수당을 지급받지 못한다. 자동차, 조선, 은행산업의 노동자들은 주 40시간제 시행 당시 노조의 교섭력을 이용하여 월차휴가를 월차수당으로 전환했고 연차휴가보다는 연차수당 을 선호하여 연차휴가 소진율도 낮은 편이다. 이들 산업에서는 장기근속자가 많아 정규직 노동자들은 월차수당, 미사용 연차휴가를 합치면 1년에 거 의 1개월분 이상의 통상임금을 연월차수당으로 받고 있다. 병원에서는 장시간 노동이 아니라 잦은 야간노동, 번표라고 불리는 불규칙한 3조교대제와 인력부족에 의한 불규칙한 근무 등이 문제가 된다. 간호사들 의 3교대가 가능하고 임신, 휴가, 휴일을 사용할 수 있는 적절한 간호사 인력의 확보, 1시간가량 걸리는 인수인계시간의 노동시간 인정, 그리고 업무과중의 부담을 덜기 위한 간호사 1인당 돌볼 수 있는 환자수 축소가 중요한 문제로 등장하고 있다. 운수업과 감시단속직은 초과근로시간이 길지만, 비교적 장시간 대기하면서 일을 해야 하기 때문에 일찍부터 포괄역산제 임금제도가 발전했다. 더구나 운 수업과 감시단속직이 근로시간 특례 업종과 근로시간 적용 예외 직종 등으로 분류되어 법적인 규제를 받지 않기 때문에 장시간 노동이 유지되어 왔 다. 최저임금제 시행으로 임금인상 등 근로조건이 개선되기보다는 임금지급시간 축소와 고용감소를 통하여 최저임금제 시행의 취지를 무력화하고 있다. 앞에서 살펴본 6개 산업에서 기업들의 최저인력 수준 유지전략과 장시간 노동정책은, 지속적인 교육과 훈련을 통한 인력의 고급화, 가족패턴의 변화 와 그에 따른 일과 가정의 양립 요구, 저출산ㆍ고령화로 요약되는 인구구성의 변화 및 여성과 고령 노동자 의 비중이 높아지는 노동력 구성의 변화 등을 포함하는 사회변화의 방향과 갈등관계를 형성하고 있어 지속되기 어렵다. ◈ 장시간 노동의 개혁방향, 법적 규제 개선 및 세부 정책방안 1. 장시간 노동체제의 개혁방향 장시간 노동체제의 개혁방향은 무엇보다도 현재 우리의 장시간 노동체제를 근본적으로 개혁하고 새로운 노동시간체제를 재설계하는 것이다. 먼저 현재 25?54세의 장시간 과중노동과 50대 전반 조기퇴직을 하는 고용패턴을 개혁하고 정년을 연장하여 65세 이후에도 직장생활을 할 수 있도록 함으로 써 고령화에 대비해야 한다. 25?54세 사이의 노동시간을 주 40시간 정도로 단축하고 55세부터는 점차 노동시간을 줄여서 65세에 이르면 주 20?30시간 정도의 시간제 노동을 하도록 함으로써 세대 간에도 연령에 따른 배분을 할 필요가 있다. 장시간 노동체제 개혁을 위해서는 1일 8시 간 노동, 1주 40시간 노동이라는 사회적 규범을 세우고 생활 속에서 내면화하는 것이다. 단순히 제조업의 생산직뿐만 아니라 대기업의 대졸 사무 직, 전문직, 하급관리직에서 그리고 서비스산업의 현장에서 서비스직, 판매직 등에서도 초과근로가 당연시되고 있을 뿐 아니라 일상화되어 있다. 장시간 노동의 중요한 원인이었던 기업들의 인력 최소화 전략을 바꾸어야 한다. 기업들의 인력 최소화 전략은 노동시간에 대해 느슨한 규제와 관대한 법집행 및 비교적 높은 해고비용 및 내부 노동시장의 발전에 따른 기업복지, 임금비용 등 때문이다. 장시간 노동을 규제하는 법규제를 강화하고 노동 시간에 대한 근로감독을 강화한다면 기업들이 인력 최소화 전략에 지나치게 의존하기 어려울 것이다. 또한 기업들이 불황이나 수요감소 시 지불해야 하 는 높은 해고비용 대신 외부 수요의 변동에 유연하게 대응할 수 있는 대안적인 방안 마련, 그리고 정규직 인력 고용을 늘리되 그에 따른 각종 비용 을 통제할 수 있는 방안도 마련되어야 한다. 새 노동시간체제는 가족이나 근로자들의 생애주기의 필요에 따라 노동시간을 유연하게 감소시킬 수 있도록 허용해야 한다. 여성 경제활동 참여의 증 가, 맞벌이 부부의 증가, 남성 저임금 노동자들의 광범위한 존재로 남성외벌이 모델에서 맞벌이 모델로 이행 중에 있다. 정규직 시간제 노동이 전일 제 노동에 비추어 차별을 받지 않도록 법뿐만 아니라 기업의 관행으로도 확립될 필요가 있다. 장시간 노동체제를 개혁하려면 동시에 한국의 중소기업들의 생산시스템이 개선되고 혁신되어야 한다. 한국 생산방식의 핵심적 요소 가운데 하나가 유연 한 장시간 노동체제이다. 생산시스템의 개선이나 혁신 없이 노동시간을 급격하게 줄이는 것은 장시간 노동에 의존해 온 많은 기업들, 특히 중소기업들 에게 상당한 충격을 줄 수 있다. 많은 중소기업에서 장시간 노동체제의 개혁이 이루어질 수 있도록 생산의 공정개선과 작업장에서 일하는 방식의 혁신 과 개선, 인사제도 개선, 교육과 훈련 강화 등 여러 측면에서 현장개선이 이루어질 수 있도록 개선프로그램이나 컨설팅을 통해 다양하게 지원활동을 병행해야 할 것이다. 한국의 장시간 노동체제 개혁은 단순히 주 48시간이라는 기준을에서 장시간 노동을 줄이는 것만이 아니라 전일제 중심의 고정화된 사회적 규범 개혁까 지를 포함한다. 전일제 중심의 고정화된 고용 모델에서 전일제와 다양한 형태의 정규직 시간제 노동이 병존하고, 전일제에서 시간제로 전환 그리고 역 전환이 가능한 고용 모델로 변화해야 한다. 2. 장시간 노동과 관련된 법적 규제의 개선 장시간 노동체제가 양적으로 중요한 변화를 겪어 왔음에도 질적인 측면에서 장시간 노동체제가 남아 있는 이유는 노동시간에 대한 법적 규제와 감독의 느슨함과 법적 규제의 지체현상이다. 노동시간 법적 규제의 느슨함은 근로시간 특례조항(해당 업종의 광범위한 비중), 휴일근로시간을 연장근로시간에 서 제외함으로써 연장근로시간 규제를 형식화한 고용노동부 행정해석, 1일 최대노동시간 규제와 1회 최소연속노동시간 보장과 같은 규제의 부재, 연차 휴가 연속사용 보장 등을 포함하여 노동시간과 관련된 많은 측면에서 찾아볼 수 있다. 또한 연장근로시간의 법적 한도 초과, 인정근로시간제를 남용한 실제 노동시간과 임금지급시간과의 격차 확대, 포괄임금제나 고정OT제를 통해 임금을 지급하지 않는 연장근로시간의 과다 등 법적 규제 위반에 대한 근로감독과 처벌의 부재로 불법 혹은 편법적인 장시간 노동이 방치되어 온 점도 있 다. 따라서 장시간 노동을 합리화했거나 허용해 온 법적 규제를 강화하여 기업들에게 노동시간 단축을 압박함으로써 기업들이 보다 적극적으로 노동시 간 단축을 위해 노력하도록 할 필요가 있다. 그런 점에서 장시간 노동의 단축을 위해 정부가 도입하거나 강화해야 할 노동시간 규제나 노동시간 정책은 아래와 같다. 우선 장시간 노동체제를 뒷받 침해 온 고용노동부 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19)을 폐기함으로써 휴일근로를 연장근로시간에 포함하여 규제함으로써 자동 차, 조선, 전자 등에서의 장시간 노동 관행에 제동을 걸어야 한다. 그대신 현재 연장근로시간(휴일근로 시간 포함)을 3개월 평균 주 12시간 한 도에서 주 16시간 한도로 늘려야 한다. 다음으로 근로시간 특례 규정을 폐지하여 일부 업종의 장시간 노동관행을 줄이는 대신, 운수업 등의 특수성을 반영할 수 있도록 ‘운수업 노동시간 규 제법’을 마련하는 것이다. 또한 최대 노동시간을 직접 규제할 수 있도록 1일 11시간의 연속 최소휴식시간제 및 월 최대노동시간제를 도입해야 한 다. 이 외에도 장시간 노동과 관련하여 제2권에서 제시하고 있는 노동시간의 법적 규제와 관련된 쟁점들과 개선방안이 있다. 포괄임금제라는 노동시간의 측 정과 산정이 불투명하고, 연장근로시간에 대해 편의적으로 일부만 보상하는 제도와 관행을 개혁할 필요가 있다. 포괄임금제에서 드러나고 있는 불투명 성, 노동시간의 임의의 연장 등을 근본적으로 개선할 필요가 있다. 그러므로 포괄임금제를 입법으로 금지를 명문화하여 폐지하는 것이 바람직하고 노동 시간을 투명하고 공정하게 산정하여 연장근로나 휴일근로수당을 지급하도록 해야 할 것이다. 휴일 및 휴일근로에 관한 규정을 국제노동기준에 맞게 개정하여 휴일근로의 규칙성, 통일성, 전통과 관습의 존중 원칙을 명시하고, 주 휴일의 길이 는 ILO 제103호 권고에 맞게 36시간으로 연장해야 하고 규율 대상을 명확하게 규정하여야 한다. 휴가제도와 휴일과 관련해서는 법에 따라 연차 휴가일수가 제대로 계산되어 발생하도록 해야 하고 여전히 낮은 연차휴가 소진율을 높이기 위해서 연차수당 지급을 일정하게 제한할 필요가 있다. 연차 휴가의 집단적, 지속적인 사용을 촉진할 수 있는 정책도 마련되어야 한다. 휴일과 휴가제도를 정비하여 법정공휴일이 공무원, 공공부문 노동자들만이 아니라 민간부문의 노동자들에게 똑같이 적용될 수 있도록 검토해야 한다. 3. 장시간 노동의 단축을 위한 세부정책 제언 장시간 노동을 줄이기 위해서 법적 규제 이외에도 당장 정부가 실행함으로써 실효성이 있는 정책으로는, 먼저 장시간 노동이 관행화된 산업ㆍ업종, 직 종 등을 대상으로 노동시간에 대해 종합적인 조사를 하는 것이다. 정부가 장시간 노동이 심한 산업이나 업종을 선택하여 매우 세부적으로 철저히 노동 시간을 조사하는 것이다. 노동시간에 대해 정부가 체계적으로 세부적인 조사를 하는 것만으로도 노동시간 단축 압력이 될 수 있다. 2011년 자동 차 완성차업계를 중심으로 고용노동부가 교대제 등 노동시간을 공장별로 자세히 조사하여 완성차 회사들이 스스로 개선방안을 내도록 한 것은 좋은 예 가 될 것이다. 정부가 공무원과 공공부문부터 1일 8시간, 주 40시간제를 노동시간의 기본적인 표준과 사회적 규범으로서 재정의하고 확립해야 한다. 공무원과 공공 부문이 앞장서서 1일 8시간, 주 40시간제 일하기, 적절한 휴식시간, 연차휴가, 건강한 여가생활과 가족생활을 위한 새로운 사회적 규범을 만들 고 이를 민간부문이 따르도록 할 필요가 있다. 전일제 노동을 시간제 노동으로 전환하고 나중에 역전환도 할 수 있도록 함으로써 노동시간 단축은 물 론 일과 가정의 양립이 가능하도록 하고, 생애주기에 맞게 노동시간을 조정할 수 있도록 하는 제도와 관행을 확립할 필요가 있다. 기업들이 보다 적극적으로 노동시간 단축을 위해 노력하도록 고무할 필요가 있다. 기업들이 노동시간 단축을 위해 수반되는 인사제도 개선, 임금보 전, 작업조직과 공정의 개선을 통한 생산성 향상, 교육과 훈련의 강화 등을 위해 노력하여 노동시간 단축에 따른 기업들의 부담을 줄일 수 있도록 해야 한다. 대기업들이 같은 산업의 하청업체들에서도 동시에 노동시간 단축을 함께 추진하도록 처음부터 계획을 함께 세우도록 할 필요가 있다. 사 용자측이 노동시간 전략을 바꾸어 기존의 장시간 노동, 즉흥적이고 대면 중심적인 일 문화, 빨리빨리 문화를 개선하여 업무량의 정확한 예측에 기초 해 노동시간을 사전 계획하고, 합리적이고 치밀하게 관리할 수 있도록 노동시간 전략을 마련해야 한다. 이를 통해서 노동시간의 단축, 업무량(재화 와 서비스의 생산량)과 필요한 노동력간의 시간대별 정확한 일치(match), 노동시간의 집중적 사용을 가능하게 하는 동시에 생산성, 품질, 납 기 경쟁력을 잃지 않고 비용도 절약할 수 있어야 한다.
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