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노동력 고령화와 임금체계 혁신
  • 저자 정진호, 김정한, 김동배, 이인재
  • 출판일 2011.12.30
  • 판매가 9000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 188 페이지
  • ISBN 978-89-7356-885-7
절판  구매불가
  • 목차
    요 약 i
    제1장 머리말 1

    제2장 고령자 고용 및 임금실태(정진호) 3
    제1절 문제 제기 3
    제2절 인구의 고령화 실태 4
    1. 연령계층별 인구구조 4
    2. 연령계층별 생산가능인구 5
    3. 부양비 및 노령화 지수 7
    4. 인구구조 국제비교 8
    제3절 준고령 노동시장 실태 10
    1. 노동력 고령화 실태 10
    2. 준고령자 경제활동/고용실태 12
    3. 준고령 취업자 산업/직업별 분포 16
    4. 준고령 임금근로자 근로조건 실태 19
    5. 베이비붐세대 경제활동상태 20
    제4절 기타 제도적 요인 21
    1. 정년 및 연금수급 연령 실태 21
    2. 임금의 연공성 24
    3. 임금피크제 27
    제5절 요약 및 시사점 28

    제3장 고령인력 인적자원관리 실태조사 분석(정진호) 31
    제1절 실태조사 개요 31
    1. 조사 개요 31
    2. 표본 특성 32
    제2절 실태조사 분석결과 33
    1. 기업의 고용정책 33
    2. 고령인력의 고용관리 40
    3. 고령인력 보상관리 46
    4. 정년 및 계속고용 제도 59
    5. 고령인력 정책 70
    제3절 요약 및 시사점 73

    제4장 임금연공성의 정년/계속고용 효과(이인재) 76
    제1절 문제 제기 76
    제2절 이론적 검토 77
    제3절 분석모형 80
    제4절 정년/계속고용 제도의 실태 83
    1. 정년제도 83
    2. 계속고용제도 87
    제5절 실증분석 91
    1. 기초통계량 91
    2. 임금연공성과 정년연령 96
    3. 임금연공성과 계속고용간100
    제6절 요약 및 시사점104

    제5장 성과주의 임금제도의 고령자 고용효과(김동배)106
    제1절 문제 제기106
    제2절 연구과제108
    제3절 고용형태별 근로실태 조사113
    1. 자료 및 변수113
    2. 분석결과117
    제4절 고령인력 인적자원관리 실태조사121
    1. 자료 및 변수121
    2. 분석결과124
    3. 연봉제 특성별 추가분석126
    제5절 요약 및 시사점129

    제6장 고령인력 임금/정년제도 사례연구(김정한)132
    제1절 사례연구 개요132
    제2절 개별기업 사례133
    1. A사 사례133
    2. B사 사례136
    3. C사 사례140
    4. D사 사례143
    5. E사 사례147
    6. F사 사례149
    7. G사 사례151
    8. H사 사례154
    9. I사 사례157
    제3절 요약 및 함의159

    참고문헌163

    [부록 1] 고령인력 인적자원관리 실태조사 설문지168
    [부록 2] 베이비붐세대 등 고용촉진을 위한 노사정 합의문184
  • 요약
    우리 사회는 급속한 고령화와 저출산에 따라 인구 및 노동력이 고령화되고 있다. 특히 국민들의 평균수명이 크게 연장되고 있는 상황에서 기업에서 일 하고 있는 베이비붐 세대의 주된 일자리에서의 조기퇴직은 개인들의 생계수준 악화는 물론 기업의 생산인력 부족과 숙련 단절 및 국가의 복지재정부담 급증 등 상당한 충격을 줄 것으로 우려된다. 정부는 최근 준고령자의 고용안정을 위하여 정년연장, 정년 이후 계속고용, 정년 이후 재취업, 임금피크제 등 다양한 정책방안을 검토 또는 실시하 고 있으며, 준고령자의 고용안정을 위한 이들 정책이 청년층의 고용창출과 상충되지 않는가 하는 논쟁도 일고 있다. 특히 임금체계가 유연화되지 않으 면 준고령자의 고용안정을 위한 정책들이 소기의 성과를 달성하기 어려울 것이라는 인식이 지배적이다. 이러한 여건 및 인식하에서 본 연구는 준고령자의 고용안정을 위한 임금제도 개편과 관련하여 임금의 연공성 및 경직성이 준고령자 고용에 미치는 효과 를 기존의 각종 조사통계, 전국단위의 설문조사와 기업에 대한 사례연구를 통해 분석하였다. 각 장에서의 주요한 연구 결과 및 정책적 시사점을 요약 하면 다음과 같다. ◈ 고령자 고용 및 임금실태 우리 사회가 급속한 고령화와 저출산의 도전에 직면한 가운데 우리나라 총인구는 2031년 이후 감소할 전망이며, 연령계층별 인구구조도 변화되어 2017년에 고령사회(14.0%), 2026년에 초고령사회(20.8%)에 이를 것으로 예상된다. 이와 같은 인구 및 생산가능인구의 고령화로 인 해 유소년 및 노년부양비 합계인 총 부양비 역시 계속 높아질 것으로 전망된다. 우선, 인구의 고령화는 전체 노동시장, 특히 준고령층 노동시장의 노동력 공급에 크게 영향을 미치고, 이는 노동력 수요와 상호 작용하여 기업내부 의 인력구조에도 영향을 미치고 있다. 우리나라 임금근로자의 평균연령은 2010년 현재 40.6세로 지난 25년간 7.1세 증가하였고, 임금근로 자 중 24세 이하는 16.4%p 낮아진 데 비해 50~64세는 10.4%p 높아졌다. 전체 생산가능인구에서도 24세 이하의 구성비는 11.6%p 낮아진 데 비해 50~64세는 6.7%p 높아졌다. 이는 사회 전체보다 기업내부의 인력이 빠르게 고령화되고 있음을 시사한다. 비록 준고령자의 고용상태는 이들의 낮은 고용가능성으로 청장년층보다 양호하지 않지만, 이들의 고용률은 점차 높아지고 OECD 국가에 비해서도 그다 지 낮지 않다. 또한 준고령 임금근로자의 산업별?규모별?직업별 분포를 임금근로자를 중심으로 살펴보면, 2010년 현재 준고령자의 약 2/3가 제 3차산업에 종사하고 있으며, 기업규모가 클수록 준고령자의 고용비율이 낮게 나타나고 있다. 그리고 서비스판매직 및 농림어업직에서는 준고령자의 구성 비가 감소한 데 비해 기능조립직 및 단순노무직에서는 증가하고 있다. 한편 준고령자 노동시장은 노동력 수급뿐만 아니라 정년/연금수급 연령 및 임금구조 등 제도적 요인에 의해 영향을 받는다. 우리나라 준고령자는 취업 규칙상 규정된 정년(약 57세)보다 이른 시기(약 53세)에 비자발적(또는 자발적)으로 생애 주된 일자리에서 퇴직하고 있다. 이들은 퇴직 이후 낮은 연금대체율 때문에 다른 OECD국가와는 달리 연금수급 개시연령(현재 60세)보다 훨씬 높은 연령(약 70세)까지 시장에서 은퇴하지 못하고 있다. 그런데 다른 국가들에 비해 현저히 높은 임금의 연공성은 생애 주된 일자리에서 조기퇴직을 강제하고 있으며, 국내적으로도 임금의 연공성이 현저한 부 문일수록 기업이 준고령자 신규채용을 기피하여 준고령자 고용비율이 낮게 나타나고 있다. 또한 높은 임금의 연공성과 더불어 노동력의 고령화에 따른 인건비 부담의 가중은 정부의 60세 정년설정 노력의무 부과에도 불구하고 정년의 상향조정을 보다 어렵게 하고 있다. 이에 대처하기 위하여 정부는 2006년 이후 임금피크제 보전수당제도를 통하여 준고령자의 고용에 따른 인건비 부담을 재정적으로 지원하고 있으나, 노사합의의 어려움 및 임금삭감에 따른 소득감소 우려 등으로 임금피크제를 통한 계속고용은 더디게 확산되고 있는 실정이다. 따라서 향후 저출산?고령화에 따라 예상되는 기간노동력 부족 등에 적절하게 대응하거나 기대수명의 증가 및 이에 따른 노인인구의 증가로 예상되는 연 금?사회보장 재정 압박을 완화시키기 위해서는 베이비붐 세대를 포함한 현재의 준고령층이 주된 일자리에서 보다 더 일할 수 있도록 다양한 정책수단 이 강구되어야 할 것이다. ◈ 고령인력 인적자원관리 실태조사 분석 고령자에 대한 기업의 인적자원관리 실태를 살펴보기 위하여 상용근로자 100인 이상 기업을 표본조사하였다. 실태조사는 기업의 고용정책, 고령인력 고용현황, 고용관리, 보상관리, 정년제도, 정부정책 등의 영역에 대하여 설문하였으며, 주요한 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 우리 기업은 인사관리에서 인건비 절감을 애사심?헌신 제고보다 중시하고 있다. 이러한 인사관리철학에 따라 고령자 고용정책은 정년연장보다 정 년유지에 중점을 두고 있다. 그리고 고령자 고용의 일차적인 책임은 개별 기업이 아닌 사회 전체에 있다는 생각에도 불구하고, 고령자 고용은 근로자 의 복지 증진보다는 인재의 활용에 보다 많은 의미를 부여하고 있다. 둘째, 연령계층별 고용분포를 살펴보면, 50대 근로자가 전체 근로자의 25%, 40대 근로자가 전체 근로자의 30%를 차지하여 과반수 이상의 근 로자가 40~50대로 인력이 고령화되어 있다. 셋째, 고령자를 채용하지 못한 주된 요인은 채용기업에서 요구하는 직무능력이 충족되지 않음에 있다. 이와 더불어 고령자는 채용된 이후에도 교육훈 련 기회와 수혜율은 다른 근로자들에 비하여 낮게 나타나고 있다. 이는 고령자의 고용창출/유지를 위한 교육훈련이 중요함을 시사한다. 넷째, 임금의 연공성이 강한 호봉제가 지배적인 임금체계로 나타나 근로자의 장기고용을 저해하는 임금과 생산성 간의 괴리를 완화시키기 위한 임금체 계 혁신이 요구된다. 물론 2003년 이후 파급된 임금피크제의 도입률은 한 자릿수에 그쳐 최근까지도 크게 확산되지 못하고 있다. 이는 가파른 연 공-임금곡선, 고령자 적합직무개발 미흡, 조기퇴직 관행, 노조의 반대 등 다양한 요인이 작용한 결과로 해석된다. 다섯째, 정년제도로 단일정년제가 복수정년제에 비하여 일반적이며, 정년은 평균 58세이다. 그러나 임원으로 승진하지 못한 직원은 상당수가 정년까 지 근무하지 못하고 있다. 그리고 계속고용제도로서 근무연장제도보다 재고용제도가 일반적이기 때문에 계속고용자의 주된 고용형태는 촉탁/계약직이며, 평균 3.8년 계속 근무하고 있다. 한편 계속고용을 희망하는 근로자가 증가할 것으로 전망되어, 향후 이에 대한 기업의 정책이 필요하다. 끝으로, 고령자 고용의 애로요인으로 고령자 적합직무 개발의 어려움, 인건비 부담, 생산성 저하 등이 있는데, 이를 완화시키기 위한 정부정책으로 임금체계 개선이나 임금피크제, 고령자 적합직무 개발 등 기업의 고령자 고용안정노력에 대한 정부의 재정지원, 고령자 채용에 대한 직접적인 인센티 브 확대 등을 선호하고 있다. ◈ 임금연공성의 정년/계속고용 효과 앞서 살펴본「고령인력 인적자원관리 실태조사」를 이용하여 임금연공성과 고령자 고용의 관계를 정년연령과 계속고용기간에 초점을 맞추어 실증분석한 결과 는 다음과 같다. 첫째, 임금연공성은 기업의 정년연령과 유의한 관계를 보이고 있다. 이러한 영향은 추정모형과 임금연공성 변수에 따라 추정치에 차이가 있기는 하지 만 일관적으로 발견된다. 다른 조건이 동일할 경우 기업의 1세당 평균임금 증가율이 1%p 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 정년연령이 0.08~0.09년 정도 낮다. 또한 기업의 30세 임금에 대한 50세 임금의 배율이 1만큼 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 정년연령이 0.41~0.46년 낮다. 이는 초임수준이 높은 기업의 정년연령이 낮다는 사실과 결합하여 기업의 임금프로파일의 형태가 정년연령을 결정하는 중요한 요인이라는 점을 시사한 다. 둘째, 임금연공성은 기업의 정년 이후 계속고용기간을 결정하는 중요한 요인으로 나타나고 있다. 다른 조건이 동일할 경우 기업의 1세당 평균임금 증 가율이 1%p 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 계속고용기간이 0.11~0.13년 정도 길다. 또한 기업의 30세 임금에 대한 50세 임금 의 배율이 1만큼 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 0.57~0.64년가량 계속고용기간이 길다. 이와 같은 분석결과는 다음과 같은 정책적 함의를 가진다. 첫째, 고령자의 기업에서의 퇴직연령을 늦추기 위해서는 임금연공성의 완화가 필요하다. 임 금연공성의 완화는 기존 근로자의 임금체계의 변화를 포함하므로 이러한 조정을 용이하게 할 수 있는 법적?제도적 제약요인을 완화하는 정책적 노력이 필요하다. 둘째, 임금연공성이 정년연령을 낮추는 효과는 계속고용기간을 늘리는 효과에 의해 어느 정도 완화되고 있다. 따라서 두 가지 제도는 대체재의 성격 을 갖는다. 만일 임금연공성을 낮추는 것이 불가능하다면 계속고용제도를 확대하는 것이 현실적인 정책대안이 될 수 있다. 그러나 아직까지는 계속고용 제도의 도입비율이 상대적으로 낮은 수준이고, 모든 근로자가 정년 후 계속고용될 수는 없으므로 정책의 우선순위는 임금연공성의 완화를 통한 정년연령 의 연장에 두어야 한다. 셋째, 정년연장을 법적인 수단을 통해 강제하려는 시도는 신중하게 검토되어야 한다. 분석결과에 의하면 기업은 초임수준 및 임금연공성을 종합적으로 고려하여 정년제도를 설정하는 것으로 나타나고 있다. 만일 여기에 일률적인 법적 제한이 가해지면 여러 가지 부작용이 발생할 수 있다. 따라서 법 적 정년연장의 도입에는 반드시 임금연공성 조정의 제약조건을 해소하는 정책적 조치들이 수반되어야 할 것이다 ◈ 성과주의 임금제도의 고령자 고용효과 그동안 경직적 연공급의 고령자 고용에 대한 부정적인 효과가 크게 부각되면서, 성과주의 임금의 고령자 고용효과에 대해서는 지나치게 단순화시켜 온 측면이 없지 않다. 만일 성과주의 임금과 고령자 고용 간의 관계가 단순하지 않다면 최소한 고령자 고용과 관련한 지금까지의 보상정책에 대한 재 검토가 필요할 것이다. 이를 살펴보기 위하여 고용노동부의 2008년「고용형태별 근로실태조사」자료와 한국노동연구원의 2011년「고령인력 인적자원관리 실태조사」자료를 이용 하여 분석한 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 연봉제는 정규직 고령자 고용과는 음(-)의 관계인 반면에, 비정규직 고령자 고용과는 양(+)의 관계로 나타나고 있다. 물론 성과주의 임 금제도의 주요한 척도인 기업내 임금분산 지표들(잔차임금분산 및 분위수 배율 p90/p10)을 통제하여도 연봉제의 고령자 고용효과는 크게 변하지 않는다. 둘째, 기업내 임금분산 지표들(50세 이상 근로자 비율, 50세 이상 근로자 신규채용 기회)은 고령자 고용과 양(+)의 관계에 있다. 그리고 연 봉제 도입 사업장을 대상으로 연봉제 적용비율의 고령자 고용효과를 분석한 결과, 연봉제 적용비율이 높을수록 고령자 고용에 미치는 효과는 부정적으 로 나타나고 있다. 또한 성과배분제도와 고령자 고용과는 대체로 음(-)의 관계로 나타나고 있다. 셋째, 분석결과가 얼마나 강건한가(robust)를 살펴보기 위한 추가적인 분석에서도 실질적인 성과주의 임금으로서의 연봉제를 도입할수록 정규직 고 령자의 고용비중 및 신규채용 기회에는 부정적인 영향을 미치며, 비정규직 고령자 고용비중에도 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 이와 같은 분석결과는 우리 기업이 연봉제를 통한 임금유연성의 추구와 더불어 고령층 인력에 대한 고용유연성을 동시에 추구했을 가능성을 시사한다. 특히 성과주의 임금 내지 임금유연성의 핵심지표라고 할 수 있는 임금분산도를 통제하여도 연봉제의 고령자 고용효과가 유사하게 나타나는 것은 연봉제 의 실체가 단순한 임금유연성만이 아니라 조직 전반적인 총 유연성의 외피에 불과할 수 있다는 점을 시사한다. 이러한 해석은 성과배분제에도 유사하 게 적용할 수 있을 것이다. 물론 이와 같은 분석결과에 대한 대안적인 해석은 인과관계의 역전을 들 수 있을 것이다. 즉 호봉급의 경직성이 너무 강했던 기업들이 우선적으로 연 봉제를 도입했다면 고령자 고용과 연봉제 간의 음(-)의 관계는 연봉제 효과가 아니라 연봉제 이전의 경직적인 호봉급의 효과일 수 있다는 해석이 다. 이러한 가능성을 검토하기 위하여 연봉제 도입 사업장을 호봉제가 있었던 사업장과 없었던 사업장으로 구분해서 고령층 고용지표에 차이가 있는지 를 살펴본 결과 별다른 차이가 없었다. 따라서 이러한 인과관계의 역전에 대한 해석은 설득력이 강하지 않을 것으로 보인다. 그렇다면 이러한 분석결과가 갖는 정책함의는 무엇인가? 그동안 연봉제는 경직적인 호봉급의 문제를 해결할 수 있는 유력한 대안으로서 정책적인 주목 도 한 몸에 받았던 임금제도였지만 고령층 고용과 관련해서는 부작용이 많을 수 있다는 점에서 신중한 접근이 필요할 것이다. 오히려 고령층 고용과 관련해서는 연봉제가 아니라 임금피크제와 같이 임금커버를 재조정하거나 직무가치나 생산성과 임금의 연계를 강화하기 위한 근본적인 임금체계의 개편이 정책의 초점이 되어야 할 것이다. ◈ 고령인력 임금/정년제도 사례연구 임금/정년제도와 고령자 고용과의 관계를 살펴보기 위하여 전국단위의 설문조사 및 이를 이용한 계량분석 이외에 제조업, 운수업, 금융업의 9개 사업 체의 임금체계와 고령자 고용에 대한 사례조사를 실시하였다. 물론 한정된 사례연구에 근거한 일반화는 매우 유보적으로 해석되어야 하지만, 주요한 사 례분석 결과와 이에 따른 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 50세 이상 고령인력의 고용비중은 1~54%까지 매우 다양한 편차를 보이고 있었다. 제조업의 경우 고령자 고용비중이 1%에도 못 미치는 D사의 경우는 회사의 연령이 가장 젊고 산업의 특성도 전기전자 산업으로서 성장기 산업이라는 점에서 고령층 고용비중이 조직 및 산업의 라이프사이클 과 밀접한 관련이 있음을 알 수 있다. 운수업인 G사의 경우 고령자 고용비중이 54%로 가장 높았는데 임금의 연공성(정년/입직 임금배율)은 가 장 낮다는 사실과 흥미로운 대비를 보여주고 있다. 반면 은행권의 두 회사는 거의 최고 수준의 평균근속연수에 비해 고령인력 고용비중은 10% 이내로 상대적으로 매우 낮은 것으로 나타났는데, 이것 이 가장 가파른 임금의 연공성과 묘한 대비를 이루고 있다. 은행의 경우 임금의 과도한 연공성으로 인해서 특정시기에 고령층을 강제로 일시에 퇴출시 키기 때문에 이러한 현상이 관찰되는 것으로 보인다. 이와 같이 고령자 고용비중이 임금의 연공성과 밀접한 관련이 있다는 점은 우리나라와 같이 임금의 연공성이 강한 경우 고령자 고용의 핵심은 연공 임 금체계의 개편이라는 점을 시사한다. 둘째, 정년은 대부분의 사례에서 58세 정도로 나타났고, 최근 임금피크제와 함께 정년이 연장되는 경우들이 관찰되었지만 대졸 사무관리직의 경우 실 질적인 정년은 공식 정년과는 크게 차이가 있었다. 대졸 사무관리직의 경우 50세 정도가 되면 임원으로 승진하게 되는데, 대부분 이 연령대가 실제로 체감하는 정년인 것으로 나타났다. 이른바 4말 5초(40대 말이나 50대 초반이 실질적 정년)로 알려진 현상은 실제로 기업현장에서 편재하는 현실임을 보여주는 대목이라 하겠다. 정부의 고령자 고용정책, 특히 정년연장과 관련된 정부의 정책에서 늘 비판을 받던 대목도 바로 이 점이었다. 즉 대졸 사무관리직의 경우에는 현재 의 정년도 못 채우고 퇴출되는 것이 일반적인 현상인데 정년연장이 무슨 의미가 있느냐는 것이다. 다만 기업별로는 회사의 방침에 따라서 임원 승진 연령과 무관하게 정년까지 근무하는 경우들도 있으며, 정년연장형 임금피크제로 인해서 대졸 사무관리직도 실질적인 정년연장 효과를 누리는 분위기가 형 성되고 있는 것으로 나타났다. 고령의 대졸 사무관리직은 노동조합의 보호대상도 아니며, 연령에 기반한 우리 기업의 인적자원관리시스템은 50대 초반에 조기 방출하는 시스템이 일반 적이다. 이러한 사실은 향후 정부의 고령자 정책도 대졸 사무관리직이 임원으로 승진하지 못하더라도 정년까지 활력 있게 근무할 수 있는 인적자원관리 시스템을 기업이 내재화하도록 하는 방향으로 초점을 맞출 필요가 있다는 점을 시사한다. 셋째, 조사대상기업 중 2개를 제외하면 모두 임금피크제도가 있는 것으로 나타났으며, 임금피크제도를 통해서 정년 이후 2년 정도 더 근무하게 되는 데 임금은 정년시점 대비 80% 정도까지 감액하는 것이 대부분이었다. 임금피크제와 관련해서 특별한 경우가 A사와 H사였다. A사의 경우 대폭적인 임금동결과 임금삭감을 배합하면서 정년연장과 재고용제도도 결합했다는 점에서 특이한 사례였으며, H사는 요즘 문제가 되고 있 는 금융권 임금피크제의 전형적인 사례라는 점에서 특이한 경우이다. 특히 H사의 경우 임금삭감의 기간과 금액이 모두 최대 폭이라는 점에서 금융권 특유의 임금피크제를 보여주고 있다. 즉 2년 정년을 연장하면서 정년 이전 3년과 연장되는 2년 모두 최고시점 대비 임금을 절반만 지급받게 되는데, 이는 금융권의 강한 임금연공성 및 높은 임금수준과 밀접한 관련이 있는 것으로 보인다. 이와 관련해서 I사의 관리전담계약직은 은행의 새로운 고령자 고용제도로서 주목할 만하다고 하겠다. 은행의 임금피크제도가 급격한 임금감액과 적절한 직무개발의 실패로 말미암아 문제점들이 많이 노정되고 있는 가운데 명예퇴직과 임금피크제를 적절히 배합한 I사의 제도가 은행의 새로운 임금피크제로 정착될지 여부에 대해서 관심을 갖고 주시할 필요가 있는 것으로 보인다. 우리나라의 전형적인 정년연장형 임금피크제는 특정시점부터의 호봉승급 동결과 여기에 더하여 특정시점 이후 임금감액을 하는 방식으로 설계된다. 여기에 서 임금피크제가 베이스업을 부정하는 것이 아니라 연공임금의 핵심인 호봉승급을 폐지하는 것이라는 점에 주목할 필요가 있다. 그리고 현재의 임금피크 제는 50세 이상의 특정 연령대부터 호봉승급을 폐지하는 것인데 이를 전체 연령대로 확산시키면 전체 연령대의 연공임금 개편이 된다. 100세 시대가 요구하는 고령자 고용친화적인 임금체계는 임금피크제의 핵심원리가 특정 연령대가 아니라 전체 연령대로 확대 적용되는 임금체계라는 점 에서, 호봉승급의 폐지라는 임금피크제의 원리를 특수 연령층이 아니라 전체 연령층에 적용하는 방식의 임금체계 개편이 요망된다고 하겠다. 넷째, 재고용제도는 제조업에서 활용하고 있는 것으로 나타났는데 그 적용대상이 매우 제한적이었다. 주지하다시피 재고용제도는 일본의 고령자 고용제도 의 핵심적인 구성요소이다. 즉 재고용제도는 대폭적인 임금삭감으로 연공임금의 문제점을 해소함과 동시에 매년 계약을 체결함으로써 장기고용으로 인한 기업의 부담도 함께 해소하 는 대신에 고령층 고용을 연장하는 매우 유용한 제도적 장치로 평가를 받고 있다. 재고용제도는 연공임금이 특징인 우리나라의 경우에도 고령자 고용연장을 위해 활성화 방안을 모색할 필요가 있는 제도이다. 비록 대상자는 제한되지만 재고용제도는 자생적인 임금의 대폭적인 삭감과 고용이 교환된다는 점에서 임금피크제도로도 평가할 수 있다. 조사에 의하면 A회사만 정년연장형 임금피 크제도를 도입하면서 일본에서 활용하고 있는 재고용제도에 가장 근접한 재고용제도를 운영하고 있는 것으로 나타났다. 임금피크제의 확산속도가 너무 느 리다는 점을 감안하면 재고용제도는 고령자 고용의 매우 유용한 정책 대안이 될 수 있다. 따라서 재고용제도의 활성화를 통해 실질적인 정년연장을 유 도한다는 정책 목표하에 정책적으로 재고용제도를 활성화할 필요가 있을 것으로 보인다.
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