요 약 i

제1장 서 론 (은수미) 1
1. 문제 제기 1
2. 개념 정의 8
3. 연구방법 및 자료 14

제2장 사내하도급 활용 실태와 경제적 효과 (이병희) 16
1. 머리말 16
2. 사내하도급 활용 실태 18
3. 분석 자료 21
4. 사내하도급 활용의 결정요인 22
5. 사내하도급 활용 여부별 고용성과 26
6. 사내하도급 활용 여부별 경영성과 32
7. 요약과 시사점 33

제3장 사내하도급 활용：유형과 사례 (은수미) 37
1. 머리말 37
2. 사내하도급 활용 유형 41
3. 활용 유형별 특징과 사례 47
4. 결론：유형 변화의 원인 및 함의 75

제4장 사내하도급 활용 원인과 사회적 효과 (은수미) 80
1. 머리말 80
2. 경제적 이유로 사내하도급을 활용하는가? 82
3. 사내하도급 활용 이유：경제외적 요인 96
4. 사내하도급 활용의 사회적 효과 111
5. 결 론 120
<보론> 현대차 파업과 사내하도급 122

제5장 사내하도급을 둘러싼 몇 가지 논점에 대한 노동법적 검토 (박제성) 139
1. 파견법 완화론에 관하여 146
2. 파견법 위헌론에 관하여 150
3. 종속 관계의 분열에 관하여 154
4. 도급상 지시권에 관하여 157
5. 사내하도급 관계 규율의 준거로서 근로자 공급 금지 원칙의 재발견 162
6. 요 약 166

제6장 결 론 (은수미) 169

참고문헌 181

이 글은 다섯 가지 질문을 던져준다. 첫째, 사내하도급 활용 실태의 특징은 무엇인가? 둘째, 사내하도급 활용이 경제적 효율성이나 효과성이 있는 가? 셋째, 사내하도급 활용 유형과 특징은 무엇인가? 넷째, 사내하도급 활용 원인은 무엇인가? 다섯째, 사내하도급을 둘러싼 법적 쟁점은 무엇인 가? 등이다. 그리고 연구자들은 이 질문 중 한 가지를 선택하여 각 장을 구성하였다. 제1장에서는 전체적인 문제 제기와 개념정의, 연구방법 및 자료를 소개한다. 제2장에서는 사내하도급 활용 실태를 소개하고 활용기업과 미활용기업의 특징, 두 집단의 고용성과와 경영성과를 분석하여 경제적 효 율성 및 효과성을 밝힌다. 제3장에서는 사내하도급 활용 유형을 크게 네 가지로 구분하여 활용 유형별 특징 및 전형적인 사례를 소개하면서 특정 산 업과 특정 유형 간의 연관관계를 밝히고 유형 변화의 원인을 분석한다. 제4장에서는 사내하도급 활용이 인건비 절감이나 고용유연화 등 효율성 측면 때문인가 아니면 조직적 동형화나 정부의 산업정책 등 효율성 이외의 측면 때문인가를 분석한다. 제5장에서는 사내하도급에 대한 판례 및 법적 쟁점 을 파견법 완화론, 파견법 위헌론, 종속 관계의 분열, 도급상 지시권 등으로 소개하면서 노동법의 측면에서 재검토할 뿐만 아니라 사내하도급 관계 규율의 준거로서 근로자 공급금지 원칙을 평가한다. 분석결과를 밝히면, 우선 이 글은 사내하도급을 근로계약 관계에 초점을 맞추어 다음과 같이 정의한다. ①사내하도급은 일반적인 도급 혹은 사외도급 과 같은 시장거래 관계나 경제적 계약관계의 외양을 띠긴 했지만 근로계약 관계의 특수한 형태이다. 즉 사내하도급은 기존의 근대적이고 표준적인 근로 계약 관계(예컨대 사용주와 근로자 간의 직접적인 2자 관계)로 규정하기 어렵지만 그렇다고 하여 경제적 계약관계로 접근해서는 그 실체를 파악하기 어렵다. ②사내하도급은 간접고용의 하나이다. 근로계약(고용)과 지휘명령(사용)이 통합되어 있는 직접고용과 달리 그것이 분리되어 있다는 점에서 간접고용이다. 다만 사내하도급과 달리 파견은 원청이 직접 지휘명령을 하고 법적인 규제를 받는다는 점에서 차이가 있다. 지휘명령 여부와 계약의 성격(파견계약인가 도급계약인가 등)이 여타의 간접고용과 사내하도급을 구분하는 기준인 것이다. ③사내 하도급은 도급업체(원청)의 사업으로의 직접적 편입이 특징이며 불법파견과 위장도급(근로자 공급)뿐만 아니라 적법한 도급까지를 포함하는 광범위한 개 념이다. 각 장의 분석결과를 종합하여 요약하면 다음과 같다. 첫째, 한국의 사내하도급은 그 규모와 비중이 상당히 크고 제조업만이 아니라 전 산업에 걸쳐 있다. 또한 대기업, 공기업일수록 사내하도급을 많이 활용하며 제조업이 다른 산업보다 사내하도급의 비중이 높다. 그것은 이미 1970년대부터 제조업에서 정규직과 사내하도급을 동시에 활용하는 노무관 리 방식이 표준적인 모델로 정착하였기 때문이다. 둘째, 정규직의 고임금이나 고용경직성 때문에 사내하도급을 활용한다는 기존의 주장은 입증되지 않은 반면, 사내하도급을 활용하는 기업은 활용하지 않 는 기업에 비해 고용의 질과 양이 유의미하게 낮다. 셋째, 사내하도급 활용 여부별로 경영성과를 살펴보면, 단기적인 경영성과는 뚜렷하나 장기적으로는 반대의 효과가 나타날 수 있다. 또한 단기적 경영 성과에서도 사내하도급을 활용하여 경영성과가 높은 것인지 아니면 경영성과가 높은 기업일수록 사내하도급을 활용하는 것인지에 대해서는 논란의 여지가 있다. 더불어 공공부문 실태조사에 따르면, 사내하도급의 비용절감 효과가 없거나 오히려 비용이 더 많이 지출되는 사례도 있어 사내하도급 활용이 도 덕적 해이나 역선택 등의 부정적 효과를 낳을 수 있다. 이에 대한 엄격한 관리 역시 공공부문 대책 중의 하나로 포함되어야 할 것이다. 넷째, 한국의 사내하도급은 크게 네 가지 활용 유형이 있고, 특정 산업이나 직무와 특정 유형 간에 선택적 친화력이 있다. 그리고 유형 변화가 수 십년에 걸쳐 이루어졌는데, 이것이 사내하도급이 전 산업으로 확대된 원인 중의 하나이다. 다섯째, 한국에서 사내하도급을 활용하는 주요한 원인은 효율성 요인이 없는 것은 아니나 그것보다는 정부의 중공업 육성정책(산업정책)의 효과이다. 1970～80년대 정부의 중공업 육성정책에 따라 제조업 대기업에서 “직접고용과 간접고용의 동시 활용”이라는 한국형 표준모델로 자리잡았다. 그리 고 1997년 이후 효율성 담론이 커지고 조직적 동형화(대기업 따라하기)가 적극적으로 이루어지면서 전 산업에서 사내하도급을 활용하였다. 일곱째, 한국에서의 사내하도급은 초기 자본축적 시기의 전근대적 고용형태가 지속적으로 온존하는 ‘전근대의 근대적 재현’이자 근대적인 직접고용 원칙 이 제대로 정착하지 못한 증거이다. 또한 사내하도급을 전근대적이며 부정의하고 차별적인 고용형태로 간주하는 근로자들의 저항과 이것을 근대적인 경영 기법이자 중요한 경쟁력으로 간주하는 사용자측의 대응이 현재까지 이어지면서 노사관계를 불안정하게 하는 요인을 제공한다. 여덟째, 파견법이 규제적이라서 사내하도급을 활용한다는 주장은 적절하지 않다. 한국의 파견법은 선진국에서 허용하고 있는 파견 사유뿐만 아니라 사유 제한 없이도 파견을 사용할 수 있는 완전 허용 업무까지 덧붙여 보장하고 있는 법제라는 점에서 선진국의 그것보다 유연하다(파견법 제5조 제 2항). 또한 파견법을 완화하면 사내하도급을 파견으로 대체할 것이라는 주장은 근거가 없다. 아홉째, 사내하도급의 남용은 기업의 이익과 사회의 이익 간의 충돌을 불러일으킬 뿐만 아니라 헌법 정신에 위배된다. 현격한 임금격차는 적정한 소득 의 분배를 방해하고, 대기업의 시장 지배와 경제력의 남용을 초래하며, 중소기업과 근로자를 포함한 경제주체 간의 조화를 깨뜨린다. 기업경제는 살지 만 국민경제는 죽는 것이며, 경제의 민주화 요청에 역행한다. 또한 헌법 제119조 제2항은 “국가는 균형 있는 국민경제의 성장 및 안정과 적정한 소득의 분배를 유지하고, 시 장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며, 경제주체 간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다”라고 나타나 있 다. 모든 국민의 재산권의 내용과 한계는 법률로 정하도록 하고 있고(제23조 제1항), 재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 하여야 한다(제 2항)는 사실에 주목해야 한다. 열번째, “노동시장”은 근로계약이라는 법률적 토대를 벗어나서는 성립될 수 없으며, 이때 근로계약은 ‘재규정(requalification)’을 통 해 노동권을 보호한다는 점에서 경제적 계약관계와 전혀 다르다. 하지만 사내하도급은 근로계약의 기반으로 한 근대적 노동시장의 원리를 훼손하며 근로 계약 관계를 경제적 계약관계로 대체한다는 점에서 문제가 있다. 분석결과에 따른 정책적 대응방향은 다음과 같다. 첫째, 친고용적인 공공부문 개혁을 실시해야 한다. 고용친화적인 공공부문 개혁 혹은 착한 일자리 창출형 공공부문 개혁은 ①직접고용의 권장이다. 사내하도급 등의 비정규직 활용을 권장하는 각종 지침 정비, 공공부문에 대한 새로운 평가기준 마련, 직접고용 전환 및 외주화를 자제한 지자체나 공기업에 대한 인센티브제도 등이 그것이다. ②불가피하 게 민간위탁을 할 경우에도 공공서비스의 질과 양, 적절한 임금 및 근로조건의 확보 등의 측면에서 엄격한 심사와 관리?감독의 기준을 마련해야 한 다. 이를 위해 직무별 표준임금 및 근로조건을 확립해야 한다. ③민간기업이 공공부문에 조달 계약을 체결할 경우 임금 및 근로조건은 공공부문의 표 준기준 이상으로 하고 입찰내역에서 제외시켜야 한다. 또한 입찰에 참여하는 민간기업은 사내하도급을 포함한 비정규직 규모 및 비중을 보고하고 단계적 으로 비정규직을 줄이는 것을 의무화해야 한다. 더불어 불법파견이나 위장도급 판정을 받은 기업의 입찰자격을 박탈하는 것 역시 적극 고려해야 할 것 이다. ④2006년 만들어진 공공부문 비정규직 대책위원회 등의 성과와 한계를 평가하고 새로운 위원회를 구성해야 한다. 둘째, 위법한 사내하도급을 억제하고 적법한 사내하도급의 합리적인 활용을 모색하는 법제도적인 개혁방안이 필요하다. 현행 도급과 파견의 판단기준을 바꾸어 실질적인 종속관계를 판단할 수 있는 지표로 재구성하고 경영상의 독립성을 중요한 기준으로 간주하는 규정을 바 꾸어야 한다. 또한 그동안 나타난 파견법의 문제점을 보완해야 한다. 우선 2년간 불법파견을 활용할 수 있는 법적 약점인 2년 이상 파견 활용시 직접고용 의무를 불법적인 파견인 경우 즉각 직접고용 간주로 바꾸고, 차별대상에 사내하도급을 포함시켜야 한다. 또한 불법파견일 경우 공공부문 입 찰 등에 제한을 두는 등의 방식도 고려해야 한다. 더불어 적법한 사내하도급의 경우에도 사용자책임을 부과하는 내용을 규정해야 한다. 여기에는 고용 승계(혹은 사업이전)의 제도화, 적절한 임금 및 근로조건 확보를 위한 사용자책임, 공동교섭제도 등 단체교섭에서의 사용자책임 관련 제도개선책을 제 안한다. 셋째, 간접고용 대책위원회의 구성이 필요하다. 해당 위원회는 법적 개선방안과 정책적 개선방안을 검토하지만 법적 개선에 대한 합의가 이루어지지 않는다 하더라도 정책적인 개혁을 시행할 수 있도 록 구성해야 한다. 넷째, 정부만이 아니라 노사 모두가 불법한 사내하도급의 활용 및 확산을 억제하는 노력을 기울여야 한다. 기업의 사회적 책임의 측면에서 대기업은 근대적인 근로계약 관계에 입각한 노무관리 모델을 개발할 필요가 있다. 다른 한편 노동조합은 직접고용 근로자만이 아니라 사내하도급을 비롯한 비정 규 근로자를 조합원으로 받아들여야 한다. 이를 위해 규약 및 단체협약에서의 조합원 가입제한을 완화하고, 노동조합의 대표성을 조합원이 아닌 근로 자 전체로 확대시키는 법제도 개선을 위해 노력해야 한다.