바로가기 및 건너띄기 링크
본문 바로가기
주메뉴 바로가기


발간자료

노동복지 및 노동보험

홈 발간자료 연구보고서 노동복지 및 노동보험
인쇄

SNS공유하기

해당 컨텐츠 트위터에 추가하기 해당 컨텐츠 페이스북에 추가하기

한국의 임금격차
  • 저자 김주영, 조동훈, 이번송, 조준모, 이인재
  • 출판일 2009.07.24
  • 판매가 13000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 256 페이지
  • ISBN  
절판  구매불가
  • 목차
    요 약 i

    제1장 서 론 (김주영) 1
    제1절 연구의 필요성 및 목적 1
    제2절 연구의 구성 2

    제2장 기업규모와 임금격차 (조동훈) 5
    제1절 서 론 5
    1. 문제 제기 5
    2. 기존 연구 7
    제2절 기업체규모간 근로자의 인적특성 비교 11
    1. 자 료 11
    2. 기업체규모별 인적특성 비교 13
    3. 기업체규모별 임금, 근로시간 및 산업별 분포 현황 16
    4. 대기업 종사 결정요인 분석 18
    제3절 기업체규모의 임금효과 22
    1. 횡단면 분석 22
    2. 기업체규모의 임금효과:패널 분석 25
    3. 중소기업과 대기업의 임금결정체계 비교 32
    제4절 요약 및 정책방향 35

    제3장 지역별 임금격차의 결정요인 분석 (이번송) 38
    제1절 연구의 필요성 및 목적 38
    제2절 자 료 39
    제3절 연구방법 및 변수들 44
    제4절 지역적 임금격차에 대한 1차 분석 51
    제5절 회귀분석결과 57
    제6절 종사자의 특성 그룹별 회귀분석결과 67
    제7절 결론, 정책적 함의 그리고 연구의 한계 75

    제4장 공식부문과 비공식부문 임금격차 분석 (조준모, 조동훈) 82
    제1절 서 론 82
    제2절 공식부문과 비공식부문의 기준 84
    제3절 공식부문과 비공식부문간 특성비교 96
    1. 자 료 96
    2. 공식/비공식부문간 인적특성 비교 98
    3. 공식/비공식부문간 직장특성 비교 100
    4. 비공식부문 결정요인 105
    제4절 공식/비공식 임금격차 분석 106
    1. 횡단면분석 106
    2. 패널 분석 109
    3. 공식부문과 비공식부문 임금결정체계 비교 113
    제5절 요약 및 정책방향 115

    제5장 성별 임금격차의 분석 (김주영) 119
    제1절 연구의 필요성 및 목적 119
    제2절 관련 연구 121
    제3절 성별 임금격차의 현황 125
    1. 대표값으로 본 성별 임금격차 125
    2. 성별 임금격차의 국제비교:OECD 국가를 중심으로 128
    제4절 데이터 및 기초통계량 분석 130
    1. 데이터 130
    2. 기초통계량 분석 133
    제5절 격차의 분석 139
    1. 전통적 성별 임금격차 분해:Oaxaca-Blinder 분해법 139
    2. 시간변화에 따른 격차의 분해:Juhn-Murphy-Pierce 분해법 143
    3. 직종 분리와 임금격차 155
    제6절 격차의 감소 노력:외국의 사례 및 정책 제언 168
    1. 외국의 사례 168
    2. 정책 제언 170
    제7절 요약 및 결론 173

    제6장 정규직과 비정규직 임금격차 (이인재) 195
    제1절 문제 제기 195
    제2절 기존 연구의 검토 197
    제3절 자료와 기술통계 201
    1. 자 료 201
    2. 기초통계 203
    제4절 정규직과 비정규직의 임금격차 208
    1. 추정모형 208
    2. 추정결과 209
    제5절 정규직과 비정규직 임금격차의 분석 214
    1. 성별 분석 214
    2. 노동조합 219
    3. 기업규모 226
    제6절 결론 및 정책적 시사점 231

    제7장 맺음말 (김주영) 234

    참고문헌 245
  • 요약
    이 연구는 지금까지의 기존의 임금격차에 관한 연구가 세부 주제별로 단편적으로 논의가 진행되어 온 경향을 극복하고, 또 아직은 충분한 논의가 진행 되지 못한 임금격차와 관련된 영역의 연구의 보강을 통해서 한국사회의 임금격차에 관한 다양한 측면을 함께 살펴보고 한국 노동시장의 임금격차에 대 한 보다 심층적이고 종합적인 이해를 돕고 노동시장정책의 시사점을 도출해 보고자 의도하였다. 이에 본 연구에서는 임금의 격차를 기업규모에 따른 격 차, 지역별 격차, 공식과 비공식부문간의 격차, 성별 격차, 정규직과 비정규직간의 격차라는 측면에서 한국 노동시장의 임금격차의 모습을 다각도로 살펴보고자 하였다. ◈ 기업규모와 임금격차 이 장에서는 근로자의 동일한 인적자본에 대하여 노동시장에서의 보상이 기업체규모에 따라 어떻게 다르게 나타나는지를 고정효과(fixed effect) 모델을 이용하여 비교 분석해 보았는데 분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 10인 미만 기업체를 기준으로 했을 경우 10~29인 5.1%, 30~99인 5.5%, 100~299인 8.0%, 300~999인 7.1%, 그리고 1,000인 이상 8.8%의 임금상승효과가 나타 나 기업규모에 따라서 상당한 정도의 임금격차가 존재하는 것으로 나타났다. 또한 근로자의 동일한 인적자본에 대하여 노동시장에서의 보상이 기업체규모 에 따라 다르게 나타나는지를 알아보기 위해 기업체규모별로 임금방정식을 추정한 결과, 관측되는 근로자의 특성에 따라 노동시장에서 보상이 기업규모 간 상이하게 나타났다. 기업규모가 커질수록 교육과 근속연수에서의 보상이 증가하였고 성별 임금격차는 줄어드는 것으로 나타나, 가격차별로 인한 임금 격차가 가속화되는 이중노동시장의 특성을 보여주고 있다. 영세소기업의 경우 적은 자본으로 인한 근로자의 생산성 저하와 이로 인한 저임금, 이는 결국 생산성이 낮은 근로자의 유입을 촉진하는 악순환이 전개 되는 것으로 보인다. 따라서 영세소기업의 경우 자신들이 특화할 수 있는 전문성을 확대하고 이로 인한 생산성의 향상을 통해 임금상승을 유도하는 것 이 바람직하다. 중소기업의 경우에도 선별적으로 유망한 중소기업에 대한 금융지원을 강화함으로써 그들이 기술개발을 통하여 생산성을 제고시키도록 유도 해야 할 것이다. 이는 능력이 높은 개인이 중소기업에 진입할 수 있는 계기를 마련하는 것이 될 것이다. 또한 고학력을 소유한 개인이 중소기업에 종사하도록 유도하여 자연스럽게 중소기업 종사자의 임금이 올라가도록 하는 시장친화적인 정책이 필요하다. 이 런 정책에는 학교나 지역에서 중소기업과 연계된 직장구직(Job-Seeking) 프로그램을 활성화하여 대학을 졸업한 인력이 중소기업을 회피하지 않 도록 하는 정책이 필요하다. 궁극적으로는 노동시장에서 개인이 속한 기업체에 따라 임금이 결정되는 것이 아니라 개인의 성과에 따라 임금이 결정되는 체계로의 전환이 필요하다. 근로자의 생산성을 초과하는 고임금이나 생산성을 하회하는 저임금 모두 노동시장의 효율성을 저하시키는 요인이다. 따라서 장기적으로는 개인의 임금수준 이 개인의 노동생산성에 연동되도록 하는 전반적인 임금체계의 변화가 필요하다. ◈ 지역별 임금격차의 원인분석 이 장에서는 지역별 임금격차와 관련하여 그 결정요인을 분석하였다. 결정요인은 개인의 인적자본의 차이, 지역의 부존자원의 차이, 집적의 경제 (agglomeration economies)로 인한 차이로 나눌 수 있는데, 집적의 경제는 다시 도시의 전체시장 규모 및 다양성에서 얻어지는 이득인 도시화 경제(urbanization economies)와 개별산업의 지역적 집중에서 얻어지는 생산성 이득인 지역화 경제 (localization economies)로 나누어진다. 효과를 분석하기 위하여 2단계로 추정하였다. 먼저 로그임금에 대한 추정식을 사용하고 두 번째 단계에서는 앞에서 나온 추정계수 중에서 지역더미변수의 추정계수를 설명변수로 하여 추정하였다. 로그임금을 종속변수로 하는 첫 단계의 회귀분석에서는 개인별 인적속성인 교육수준, 교육의 질, 경험, 연령, 결혼여부, 종사업체의 노조의 존재 여 부, 부모의 교육, 정규직 여부, 종사업체의 규모 및 직종 등을 포함함으로써 통제를 하고 난 뒤에 지역화 경제를 나타내는 절대적 산업집중지수와 상대적 산업집중지수 변수가 모든 경우에 유의한 양의 효과를 가지므로 종사자가 근무하는 업체가 속한 산업이 집중되어 있는 지역에서 근무하는 종사자 는 유의하게 높은 임금을 받는다고 해석한다. 도시자체의 특수한 성격을 나타내는 시군구더미의 추정계수를 종속변수로 하는 두 번째 단계의 추정식에서는 지역의 부존환경을 나타내는 변수들, 즉 지 역의 평균교육수준, 재정자립도, 사업서비스업비율, 그리고 도로 연장률의 변수들은 양의 효과를 가지나 통계적으로 유의하지 못하였다. 도시화 경제 를 나타내는 변수들 중 Herfindahl 도시화경제지수와 Ellison-Glaeser 도시화경제지수 변수는 유의한 양의 효과를 보였다. 두 지 수 모두 그 지역의 비다양성의 크기를 나타내므로 양의 값을 나타냄은 우리나라에서는 산업구조가 다양한 지역보다 집중된 지역의 지역임금이 더 높음 을 나타낸다. 도시화 경제를 반영하는 다른 두 변수, 즉 면적당 종사자수와 지역 종사자수 변수들이 양의 효과를 가지나 통계적으로 유의하지 못하였 다. 우리나라의 경우 지역의 산업구조가 다양한 것은 지식의 cross fertilization을 유발하여 해당 지역에 소재하는 업체의 생산성을 높이 는 것이 사실이나 이것이 임금의 상승으로 연결되지 않는 것으로 보인다. 대도시 지역에서 산업구조가 다양한 것은 다양한 소비재와 서비스가, 특히 우수한 자녀 교육서비스가 부여되고 있음을 의미하는데 이와 같은 삶의 질의 향상에 따른 보상임금으로 낮은 임금을 종사자가 수용할 용의가 있음을 알 수 있다. 이와 같은 해석은 1차적 자료분석에서 관찰된 사실인, 부산, 대구, 인천, 대전 및 광주의 광역도시들의 평균임금이 왜 다른 지역 에 비해 낮은지를 또한 설명해 주는 것 같다. 우리나라의 경우 아직도 대도시에서만 다양한 소비재와 서비스, 특히 양질의 교육서비스를 향유할 수 있으므로 대도시 거주자는 낮은 보상임금을 수용하고, 따라서 대도시에 소재하는 업체는 다양성으로 인해 생산성이 높음에도 불구하고 종사자가 소비의 다양성으로 삶의 질이 향상되는 것의 보상으로 낮은 임금을 수용할 용의가 있으므로 높은 임금을 지불할 유인이 생기지 않는다. 이는 업체가 대도시 에 입지할 유인이 매우 강함을 보여준다. 반면에 소도시에 입지하면 다양성의 결손으로 인해 생산성이 낮음에도 불구하고 삶의 질이 낮으므로 높은 임 금을 지불하지 않으면 종사자를 유인하는 데 어려움이 있다. 따라서 대도시에서의 기업입지를 억제하고 소도시에 업체의 입지를 권장하는 정부의 오랜 정책은 정당성이 있다고 하겠다. 정부의 정책은 해당 산업이 집중되어 있는 소도시에 이 산업에 속한 업체의 입지를 권장하고 대기업의 소도시 입지 를 권장하는 것이 효과적일 것이다. 소도시에 기업의 입지를 권장하는 정책만으로는 충분치 않으며 소도시에서도 선진국의 소도시에서 향유할 수 있는 것과 같은 소비의 다양성을 가질 수 있도록 정책을 추진해야 할 것이다. 특히 양질의 교육기관 설치를 소도시에 권장하는 것이 효과적일 것이다. ◈ 공식/비공식부문간의 임금격차 이 장에서는 사회보험 가운데 사용자의 납부의무 규정이 있는 직장의료보험, 고용보험, 그리고 산재보험 가입여부에 따라 공식 노동시장과 비공식 노동 시장으로 나누고 공식과 비공식의 이중노동시장 구조하에서 인적자원에 대한 보상이 어떻게 이루어지는지를 실증분석하였다. 여러 가지 생산성에 영향을 미치는 요소를 제어하고 관측되지 않는 특성에 대하여 고정효과 모델을 통하여 조절하여 두 부문간에 유의미한 차이가 있음을 보였다. 또한 관측되는 근로자의 인적자본에 대한 노동시장에서의 보상이 공식부문과 비공식부문간 상당히 상이한 것으로 나타난다. 예를 들어 교육수준에 대한 노동시장에서의 보상이 공식부문의 경우 비공식부문과 비교해 보아서 2배 이상의 차이가 나며, 현 직장에서의 근속연수가 임금에 미치는 효과도 공식부문이 큰 것으 로 나타났다. 노동조합의 임금상승효과도 비공식부문에서는 나타나지 않으나 공식부문에서는 통계적으로 유의미한 양의 값이 나타났으며, 성별 임금격차 는 비공식 노동시장에서 더 큰 것으로 나타났다. 즉 비공식 노동시장에 처할 경우 교육, 연령, 노동조합 등이 주는 보수증가효과는 둔감된다는 결과 가 나타났다. 비공식부문이 공식부문으로 진입하기 위한 노동시장의 징검다리 역할을 하거나 경기둔화 시기에 사회안전망이 불완전한 상태에서 노동시장의 완충지역의 역 할을 한다면 비공식부문 노동시장의 존재는 반드시 부정적인 것만은 아닐 것이다. 당장의 사회안전망을 구축하는 데 재원이 부족한 후진국일수록 비공식 부문이 사회안전망의 대체기능을 수행할 가능성이 높다. 그러나 경제가 선진화되고 사회안전망이 확대되면서 비공식부문이 점차 감소하고 공식부문이 확대 되는 것이 선진국의 경험인데 과거의 고착된 비공식부문이 경제의 선진화를 가로막는 병목현상을 일으킬 가능성도 존재한다. 결과적으로 비공식부문은 ‘양날의 칼’로서 오늘 당장 개혁되어야 할, 개혁될 수 있는 대상도 아니지만, 경제수준에 비하여 과도한 비공식부문을 어떻 게 점차 줄여나갈지에 관한 마스터 플랜을 가지고 점진이고 일관된 정책수립이 필요한 것이다. 이러한 이중노동시장 구조를 개선하기 위한 고용정책의 방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 노동시장의 정규직에 대한 노동기준 및 사회보장 수준이 높으면 높을수록 비공식부문의 탈법, 불법 유인은 더욱 커지게 된다. 이중노동시장 구조하에서는 공식부문 노동시장과 비공식부문의 수준의 격차를 점 차 줄여나가는 정책이 필요하다. 둘째, 비공식부문 자원배분 시스템의 투명성을 기하기 위해 인프라 구축을 위한 노력이 제고되어야 한다. 사회안전망 이 각각 별도로 법률적인 정의를 가지고 있고 관련 감독 부서가 별도로 되어 있는 현실에서 탈법 유인은 커질 수밖에 없으므로 사회보장 관련법의 통 합적 관리시스템의 마련도 필요하다. 셋째, 비공식부문의 공식부문화를 촉진시키기 위해 과도기 기간 동안에 당근프로그램(carrot program)을 마련할 필요가 있다. 비공식부문의 사회보장세의 감면, 사용자에 대한 투명경영 및 노동/사회보장 기준에 대한 교육 및 컨설팅 등 비공식부문의 공식화 유인을 제공해야 한다. 넷째, 비공식부문과 공식부문에 보편적인 기준이 설정되어야만 하는 영역과 이원화된 기준 설정이 가능 한 영역을 구분하여 이원화된 설정이 가능한 영역의 경우 과도기 기간 동안 유지를 하되 지속적인 모니터링하에 충분한 시간을 가지고 점차 단일화된 기준으로 격차를 줄여나가는 노력이 필요하다. 보편적인 기준으로 설정되어야 하는 부분은 근로자의 기본권 관련 사항들이며, 사적자치로 타협이 가능 한 노동 및 사회보장 영역에는 이원화된 제도를 설정하여 비공식부문 노동시장을 준공식부문으로 내포(contain)하려는 정책전략이 필요하다. 다섯 째, 고용안정센터, 소상공인지원제도, 복지센터와 같은 고용-산업-복지의 전달체계의 통합화를 통해 유기적인 전달서비스를 제공하고 장기계획하에 공식 화 정책이 지속적으로 그리고 점진적으로 수행되어야 할 것이다. 파편화된 비공식부문 정책은 정책효과를 계량적으로 가늠하기 어려우며 중복정책으로 말 미암은 사회적 재원 낭비 등을 유발할 수 있다. 마지막으로 비공식부문에 대하여 무조건식의 규제와 지원식의 냉탕-열탕식 정책은 문제를 해결하기보다 는 만성화시킬 수 있다. 또한 일자리 수 목표 달성에 급급한 나머지 단기 일자리 팽창정책을 피는 경우도 많다. 이 경우 비공식부문에 저질 일자리 가 양산되고 결과적으로 이중노동시장 구조를 더욱 고착화시켜 인적자원의 배분의 비효율성을 크게 할 수 있다. ◈ 성별 임금격차 이 장에서는 성별 임금격차를 다각적으로 분석하였는데 주요 결과를 나타내면 다음과 같다. 첫째, 1998년에서 2006년의 기간 동안에 시간당 임 금의 성별 격차는 대체로 여성이 남성의 60%를 조금 상회하는 정도에서 큰 변화가 없었으며, Oaxaca-Blinder 방법을 통하여 분석해 본 결과 약간의 등락이 있지만 인적속성으로 설명가능한 부분이 대체로 30% 중반을 유지하고 있었다. 둘째, 이러한 결과는 그동안 여성인력의 고학 력화라는 사회현상에서 보면 다소 의아한 결과가 아닐 수 없는데 이런 퍼즐을 풀기 위해서 Juhn-Murphy- Pierce 분해법으로 분석한 결 과를 보면 관측된 생산요소의 효과는 음의 부호를 나타냄으로써 두 기간 동안에 교육을 포함하는 관측되는 요소의 영향은 남녀의 임금격차를 줄이는 방 향으로 진행하였음을 보여준다. 좀 더 자세히 분석해 보면, 특히 대학교육은 그 중에서 성별 임금격차의 축소에 대한 영향이 컸다. 그러나 이러한 관측된 생산요소의 효과는 관측된 가격요소의 변화에 의해서 상쇄되고 있음을 결과는 보여준다. 특히 근속기간에 대한 노동시장에서의 보상의 증가는 상 대적으로 근속기간이 짧은 여성에게는 더욱 불리하게 작용하여 임금격차를 증가시키는 효과를 보이고, 대학교육의 증가에 따른 효과를 상쇄시키는 것으 로 나타났다. 셋째, 직종분리의 문제와 임금격차를 함께 연결하여 분석해 보았는데 남성과 여성의 직종모델로 예측된 직종분포의 결과가 양의 값 (0.0296)을 나타낸다. 즉 여성의 직종별 임금을 남녀에게 동일하게 준다고 가정할 때 남성이 상대적으로 고소득 직종에, 여성은 저소득 직종 에 분포되는 것을 모델은 예측하고 있다. 직종별 임금격차의 경우 전문직1, 전문직2(교육전문가), 기술직, 사무직 등에서 인적속성의 차이에 의해 서 설명되는 부분이 62%, 84%, 86%, 68% 등으로 매우 높고 따라서 차별 및 오차 등이 이 직종들에서 차지하는 비중은 낮게 나타났 다. 반면에, 서비스 및 판매직이나 생산직, 노무직 등 저임금 직종에서는 인적속성의 차이에 의해 설명되는 부분이 각각 58%, 18%, 27%로 상대적으로 낮았고 따라서 차별이나 오차 등이 성별 임금격차에서 차지하는 부분이 높게 나왔다. 전문직의 경우에는 직종선택에서의 차별 및 오차가 저소득직에서는 직종 내에서의 남녀 임금의 차별 및 오차가 중요한 문제인 것으로 드러나 직종별로 남녀 임금격차의 중요한 문제가 차이가 있음 을 보여주었다. 직종선택과 임금함수의 분석을 모두 포함하는 총임금격차 항목에서 보면 전문직2, 기술직, 사무직에서의 차별 및 오차의 비중은 상대 적으로 낮았으며, 서비스 및 판매직, 생산직에서 차별 및 오차의 부분은 상대적으로 높았다. 분석을 통해서 보면 최근에 들어오면서 기업특수적인 기술 및 지식에 대한 보상의 증가는 상대적으로 근속기간이 짧은 여성에게는 남성에 비해 불리하 게 작용하고 있음을 알 수 있다. 따라서 정책적인 측면에 있어서 남녀의 성별 임금격차를 감소시키기 위해서 결혼이나 출산 등으로 인한 경력단절 등 이 없이 계속해서 직장을 다닐 수 있도록 제도적으로 뒷받침해 주는 조치가 더욱 필요하다고 하겠다. 또한 직종에 따라서 차별과 관련된 중요성이 다를 수 있으므로 정책의 효율성의 제고를 위해서는 정책집행시 직종에 따라서 강조점이 달라져야 한다. 전문직 등의 고소득 직종의 경우에는 직종내 임금차별의 문제보다는 직종선택에서의 문제가 더 컸고, 저소득직에서는 직종 내에서의 임금의 차별 해소 및 투명성의 제고가 중요한 과제인 것으로 드러나, 정책집행의 측면에서 보자면 고소득 직종에서의 경우 직종의 선택 및 채용에 있어서 사회적 제약이 나 차별의 해소와 채용에서의 투명성 확보에 중점을 두어야 하며 저소득 직종의 경우에는 직종내 성별 임금차별의 시정에 무게는 두는 것이 주어진 인 력과 예산하에서 성별 임금격차를 줄이는 데 효과적일 것으로 보인다. ◈ 정규직과 비정규직의 임금격차 이 장에서는 정규직과 비정규직간의 임금격차를 실증적으로 분석하였다. 비정규직과 정규직의 임금격차를 정확히 분석하기 위해서는 임금에는 영향을 미치 지만 관측되지 않는 개인의 이질성(heterogeneity)을 통제해야 한다. 이를 위해서는 횡단면 자료를 이용한 선택모형(selection model)이나 패널자료의 특성을 반영한 추정모형의 활용이 필요하다. 선택모형의 경우 도구변수의 발견이 현실적으로 매우 어렵다. 따라서 이 장에 서는 한국노동패널자료를 활용하여 정규직과 비정규직의 임금격차를 분석하였다. 그간 패널자료를 이용한 정규직과 비정규직의 임금격차에 관한 몇몇 연구 가 존재하였으나, 2년 또는 3년의 단기간에 걸친 패널자료를 활용한 것이 대부분이었고, 장기패널을 이용하여 임금격차를 분석한 연구는 없었다. 이 장에서는 한국노동패널 1~10차년도의 장기패널자료를 이용하여 정규직과 비정규직의 임금격차를 분석한다는 점에서 선행연구와 구별된다고 하겠다. 근로자의 관찰되지 않은 이질성을 통제한 고정효과 모형(fixed effect model)에 의하면 정규직과 비정규직의 임금격차는 4~8%의 수준 이다. 이는 단순횡단면 분석에서 나타난 임금격차의 약 50% 수준이다. 따라서 횡단면 분석에서 나타나는 정규직과 비정규직의 임금격차의 절반은 근 로자의 관찰되지 않은 특성에 기인한 것이라고 할 수 있다. 노동조합 조직 유무로 사업장을 나누어 추정한 결과를 보면 횡단면 분석에서와 같이 유노 조 기업에서의 정규직과 비정규직의 임금격차가 무노조 기업에서의 임금격차보다 훨씬 큰 것으로 나타난다. 또한 임금에 영향을 미치는 다른 조건을 통 제할 경우 소규모 사업장의 정규직 근로자의 임금수준은 대규모 사업장 비정규직의 임금수준보다 높지 않은 것으로 나타난다. 이러한 분석결과는 다음과 같은 정책적 시사점을 제시한다. 첫째, 정규직과 비정규직의 임금격차의 상당부분은 관찰되지 않은 개인적 특성에 의해 설명 될 수 있다. 따라서 단순한 평균임금의 차이나 횡단면 임금격차의 분석을 통해 나타나는 임금격차는 과대추정된 것이다. 따라서 이러한 단순한 분석결 과를 가지고 정책적 개입의 필요성을 판단해서는 안 된다. 둘째, 노조 사업장에서의 정규직과 비정규직의 임금격차가 비노조 사업장에서의 임금격차보 다 크다는 사실은 정규직 중심의 노동조합이 정규직의 임금에는 긍정적인 영향을 미치는 반면, 비정규직의 임금에는 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 마지막으로 소규모 사업체의 정규직이 대규모 사업체의 비정규직에 비해 통계적으로 유의한 임금프리미엄을 누리고 있지 못한다는 사실은 정규 직/비정규직이라는 고용형태의 차이보다는 저임금이라는 실질적 측면에서 문제에 접근하는 것이 정책대상을 보다 명확히 하고 근로자의 실질적 보호를 향 상시킬 수 있는 방향일 수 있음을 시사한다.
공공누리 마크 한국노동연구원 연구 발간물 보호 저작물 '공공누리' 출처 표시, 상업적 이용금지, 변경금지 조건에 따라 이용하실 수 있습니다.
김주영 님의 다른 보고서 : 6 건
노동복지 및 노동보험 게시판
번호 서명 저자 출판일 원문
6 일과 행복(Ⅲ) 안주엽,이경희,오선정,강동우,김주영,정세은,손호성,박진,이선연, Andrew Clark, Garry F. Barrett, Fumio Ohtake, Kadir Atalay 2017.12.29 일과 행복(Ⅲ) 바로보기
5 일과 행복(Ⅱ) 안주엽,길현종,김주영,김지경,오선정,정세은 2016.12.30 일과 행복(Ⅱ) 바로보기
4 일과 행복(Ⅰ) 안주엽,이경희,길현종,오선정,김주영,김종숙,김난숙 2015.12.30 일과 행복(Ⅰ) 바로보기
3 최저임금 효과분석 정진호, 남재량, 김주영, 전영준 2011.03.21 최저임금 효과분석 바로보기
2 노동시장 재진입에 관한 연구 김주영, 우석진 2010.06.30 노동시장 재진입에 관한 연구 바로보기
12