Ⅰ. 서론 1

Ⅱ. 자동차산업 현황과 발전 전략 3

1. 세계 자동차산업의 경쟁 지형과 우리나라의 위상 3
2. 한국 자동차산업의 최근 동향 7
3. 현대차그룹의 경영현황과 경쟁력 평가 14
4. 한국 자동차산업의 발전과제 20

Ⅲ. 자동차산업의 고용현황과 인력수급전망 21

1. 자동차산업의 고용 및 인적자원관리 현황 21
2. 자동차산업의 인력수급전망 38

Ⅳ. 자동차산업의 고용 및 훈련 관련 설문조사결과 56

1. 문제제기 56
2. 조사개요 58
3. 자동차부품 생산업체의 인력수급 현황 61
4. 자동차부품 생산업체의 인적자원개발 실태 76
5. 인력수급문제의 해소와 정부 정책방향 80
6. 소결 82

Ⅴ. 자동차부품산업의 고용?훈련전략 -대구?경북 사례- 85

1. 서론 85
2. 대구경북의 자동차 부품산업 현황과 정책방향 87
3. 자동차 부품산업의 고용 및 훈련현황 107
4. 소 결 123

Ⅵ. 독일자동차산업의 직업교육훈련제도와 정책사례연구 135

1. 서론 135
2. 독일 직업교육훈련제도의 기본구조와 특성 136
3. 자동차업종의 직업교육훈련제도와 인적자원개발체계 146
4. 한국에 대한 시사점 170

Ⅶ. 일본 및 중국과 비교한 한국 자동차산업의 고용관계 특성 172

1. 도요타를 중심으로 본 일본식 생산방식과 고용관계 172
2. 일본과 비교한 한국 자동차산업의 고용관계 특성 184
3. 중국과 비교한 한국 자동차부품산업의 고용관계 특성 205
4. 소 결 215

Ⅷ. 결 론 219

1. 연구결과의 요약 219
2. 노사의 전략과 정책 방향 227

참고문헌 234

본고는 자동차산업의 중요성에 비추어 인력수급 및 훈련은 제대로 이루어지고 있는가를 점검하고, 과제를 도출하여 정책제안을 하기 위하여 수행되었다. 자동차산업은 제조업 중에서도 국민경제에서 차지하는 비중이 가장 크다고 할 수 있는데, 고용과 관련하여 최근 수출증가를 배경으로 일자리가 증가한 몇 안되는 제조업 중의 하나이기도 하다. 향후에도 고용이 늘어나거나 최소한 일자리를 유지하기 위해서는 생산성과 품질 수준을 부단히 제고하여 한국 사업장이 글로벌 경영의 중심 역할을 감당하도록 해야 할 것이다. 다시 말해서 도요타가 아이치현의 본국 공장들을 중심으로 끝없이 생산방식의 진화를 이루고, 그를 토대로 해외공장들에 대한 지도를 수행하듯이, 국내 업체들도 한국 사업장들의 중심적 역할을 확립해야만, 일자리 유지와 안정적 글로벌 경영이 가능할 것으로 판단된다. 이는 완성차부문뿐 아니라 부품기업들에게도 해당되는 언급이다. 국내 자동차부품산업은 그동안의 놀라운 발전에도 불구하고 지속적인 글로벌 경쟁의 압력에 처해있으며, 특히 기술력에서 일본 등 선진국에, 그리고 비용 측면에서 중국 등 후발국에 끼인 상태가 되고 있다는 점에서 더 큰 분발이 요구되고 있다. 이렇게 자동차산업 전반적으로 경쟁력을 한 단계 업그레이드하기 위해서는 인적자원의 질을 높여 대응하는 것이 유일한 방안일 것이다. 여기서 인적자원은 기술인력이나 사무관리인력 뿐 아니라 기능인력까지 포함한 개념이며, 이들 다양한 직종들을 하나의 기업 내에서 어떻게 조직역량으로 모아낼 것인가가 향후의 관건이라고 할 것이다. 본 보고서의 2장, 그리고 부분적으로 7장에서는 한국 자동차산업을 이끌고 있는 현대차그룹의 더 큰 분발을 촉구하는 한편으로 현재 경쟁력의 최대 걸림돌로 일컬어지는 대립적이고 갈등적인 노사관계가 노동배제적 자동화와 동전의 앞뒷면을 구성하고 있다는 논의를 소개하였다. 따라서 인적자원의 올바른 활용전략이 구축되기 위해서는 숙련경시형 생산방식, 기계와 설비 중심의 생산방식을 지양하여 인간과 기계와의 조화를 우선적으로 모색해야 할 것이다. 다시 말해서 우리나라 자동차산업의 발전을 위해서는 첨단기술과 제품기술의 도약이 중심이 되어야겠지만, 대립적 노사관계의 심각한 폐해 등과 연관지어 판단하자면 생산기술을 포함한 생산방식, 그리고 현장기능의 고도화가 매우 시급한 과제인 것으로 보인다. 도요타를 비롯한 세계의 선도기업들은 기술과 기능의 조화를 이루는 생산방식을 구축하고 있으며, 이를 통한 점진적 혁신이 완성차업체에서 부품업체로, 본사의 모공장(mother plant)에서 글로벌 해외공장(transplant)으로 전파되는 시스템을 갖추고 있다. 그러한 점에서 국내 생산기지에서의 노사관계 전환이 생산방식의 혁신과 더불어 추진되어야 할 것이다. 결국 국내 자동차산업이 한 단계 더 도약하기 위해서는 기술과 기능의 수준을 조직적으로 제고할 수 있는 인적자원관리 전략이 노사관계 전환 전략과 더불어 국가적으로, 지역적으로, 그리고 기업간, 기업내에서 다층적이고 체계적으로 추진되어야 할 것이다. 3장에서는 자동차산업의 인력수급과 관련한 구체적 실태와 전망을 각종 통계자료를 통해 검토해보았다. 그 결과 우선 향후 5년간 자동차산업 실질 GDP 성장률은 5.3%로 전망된다. 또한 자동차산업 실질부가가치 비중은 2008년 2.6%에서 2013년 3.0%로 0.4%p 증가할 것으로 예상된다. 자동차산업의 부가가치 증가율은 전체 경제성장률보다는 높으나, 제조업 평균보다는 낮을 전망이다. 제조업 인력수요가 전반적으로 ‘감소’ 또는 ‘정체’ 추세에 있음에도 불구하고 자동차산업은 예외적으로 부가가치와 고용이 동시에 증가하는 동반 성장산업으로 분류된다. 이런 측면에서 자동차산업의 안정적 성장은 고용 측면에서 대단히 중요하다고 할 것이다. 자동차산업 취업계수는 2008년 21.9에서 2013년 17.9로 4.0 감소할 전망이다. 실질 부가가치 단위당 취업자 규모가 하락하여 산업 성장과 고용 창출이 비례적으로 이뤄지지는 않는다고 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 부가가치 증가율이 높아서 자동차산업 취업자는 향후 5년간 연 평균 2.9%씩 증가하여 49만 6천명에 이를 전망이다. 이와 같은 취업자 규모 증대는 자동차산업 성장에 따라 연간 1만 1천명씩 6만 5천명 정도가 순증(net growth)한다는 것을 의미한다. 그런데 자동차산업 취업자가 이렇듯 매년 1만명 이상씩 늘어나기 위해 실질 부가가치 증가율은 연간 5～6%씩 안정적으로 증가해야 하며, 취업계수 감소 추세 또한 매년 0.8 수준에 머물러야 한다. 만약 자동차산업 취업계수가 매년 1.0～1.5 폭으로 감소하거나 실질 부가가치 증가율이 4%대 수준에 머물 경우 인력수요는 감소할 것이다. 자동차산업이 자본집약적인 중후장대 생산설비를 보유하고 자동화 수준을 꾸준히 증대시키고 있음에도 불구하고 완성차 생산업체의 조립공정과 많은 자동차부품 생산업체들은 노동집약적 생산방식이라는 특징을 갖고 있다. 때문에 자동차시장의 수요 증대에 따른 산업 성장이 취업자 증대의 가장 중요한 요인으로 작용하게 될 것이다. 그러나 자동차부품 중소기업의 저임금 구조가 현실적으로 해소되지 않을 경우 저숙련 생산기능직과 단순노무직의 안정적 인력수급은 곤란한 상황에 빠질 가능성이 높다. 영세 부품생산업체는 부족한 생산기능직 인력을 확보하기 위해 저숙련 외국인력에 더욱 의존하게 되는 악순환에 빠질 수 있음을 지적해두고자 한다. 자동차산업에서 직종별 인력수요를 보면 생산기능직(장치, 기계조작 및 조립종사자)이 2008년 22만 5천명에서 2013년 25만 1천명으로 3만 3천명 증가하여 가장 많을 것으로 예상된다. 그 다음이 기술기능직(기술공 및 준전문가)과 숙련기능직(기능원 및 관련 종사자)이 각각 5～6천명 정도씩 늘어날 전망이다. 단순노무직 또한 기술기능직 및 숙련기능직과 비슷하게 5～6천명 정도의 인력수요 증가가 전망된다. 이렇듯 자동차산업의 기간 노동력으로서 생산기능직 인력수요가 안정적으로 증가할 전망이다. 그렇지만 앞서 지적했던 바와 같이 소규모 자동차부품 생산업체의 저임금-저숙련 구조가 극복되지 않을 경우 생산기능직 인력의 안정적 확보가 용이하지 않을 수도 있다. 기타운송장비 제조업(주로 조선업종)과의 비교에서 얻어진 함의를 살펴보면, 자동차산업 취업자 구성은 기타운송장비 제조업에 비해 훨씬 다양하다는 것을 알 수 있으며, 전문기술직(전문가)과 기술기능직(기술공 및 준전문가) 등과 같은 상대적 고숙련 직종, 그리고 저숙련 생산기술직(장치 기계조작 및 조립종사자) 취업자 비중이 높다. 반면 자동차산업은 생산기술직보다 숙련기능직 근로자 비중이 상대적으로 낮은 상태에 있고, 이런 현상은 향후 5년간 지속될 것으로 전망된다. 따라서 자동차산업이 ‘중고가-고품종-대량생산체제’를 구축하여 세계적 경쟁력을 확보하기 위해 숙련기능직과 기술기능직(기술공 및 준전문가) 인력양성에 집중하지 않으면 안 된다. 자동차산업의 숙련수준별 인력수요전망은 직업능력프로그램과 관련하여 다음과 같은 사실을 제시하고 있다. 즉 자동차산업 훈련프로그램은 생산기능직 근로자의 재직자 숙련향상 프로그램과 기술기능직 양성프로그램이 동시에 가동되어야 한다. 세계자동차산업에서 가격경쟁력과 기술경쟁력, 더 나아가서 품질경쟁력을 모두 확보할 수 있는 최고의 관행(best practice)은 하드웨어적 생산시스템의 기술고도화는 물론이고, 핵심 기능인력 확보가 무엇보다 중요하다는 것은 재론의 여지가 없다. 또한 기존 완성차 생산업체 중심의 산업정책 및 고용정책이 자동차부품 생산업체로 확장되어야 하는 것은 지극히 당연한 일이다. 다음으로 4장 자동차부품업체들에 대한 설문조사에서 발견된 특징은 다음과 같다. 첫째, 인력수급현황에서 볼 때, 자동차부품 생산업체에서 인력부족을 경험하고 있는 경우는 27% 정도에 불과하고, 그 규모 또한 전체 인력대비 10% 이하 수준이라고 볼 수 있다. 직종별 부족인원에 있어 다소 차이가 존재하나 대부분 조사대상 생산업체들은 기능직 인력부족을 제기하고 있다. 둘째, 신규인력 채용방법은 직종에 따라 다소 차이가 발생하는 것으로 나타났다. 연구개발기술직은 스카웃/경력채용, 기능직과 사무관리영업직은 신규졸업자 채용 등을 주로 활용하는 것으로 나타났다. 그리고 신규인력 미확보의 주요 이유로서 연구개발기술직은 자질있는 인력이 부족하기 때문이 다수의견으로 나타났으며, 기능직은 낮은 임금 수준, 사무관리영업직은 낮은 임금 수준과, 대기업 선호 등의 이유라고 제시하였다. 셋째, 자동차산업 중소기업은 인력문제 해소를 위해 전문인력 양성정책과 인건비 부담 완화정책이 필요하다는 의견을 제시하였다. 그리고 부품 중소기업의 인적자원 개발을 위한 협력방안으로, 연구개발기술직은 모기업중심의 훈련강화가 필요하고, 기능직은 기계/금속/전자 업종과 컨소시엄 구성, 사무관리영업직은 인력양성 전문훈련기관 설립/확충 등이 모색되어야 한다고 주장했다. 5장에서는 구체적인 훈련의 공간인 지역에서의 해법을 탐색하기 위하여 대구경북 사례를 살펴보았다. 대구경북지역의 자동차 부품산업은 지역 경제에서 중요한 비중을 차지하고 있음에도 불구하고 인적자원개발 및 교육훈련체계는 미비한 것으로 나타났다. 지자체(대구시, 경상북도), 지역 유관기관(중기청, 교육청, 노동청) 그리고 지역의 각 교육기관(전문계 고등학교, 대학)들 사이에 유기적인 공동협력체제가 잘 작동되지 않고 교육훈련도 학교단위로 산발적으로 이루어지고 있으며, 교육훈련 및 인적자원개발에 대한 기반 강화나 제도화도 갖추어지지 않은 상태이다. 이러한 상황에서 향후 5년간 지역 자동차 부품 사업체에서 가장 필요로 하는 교육 훈련 분야는 기술교육, 직무교육, 혁신교육 순으로 나타나고 있으며, 기술분야 교육과 전문인력양성교육이 중요한 화두로 대두되고 있다. 최근까지 지역혁신정책으로 이루어진 인적자원개발사업(예 : NURI, BK, 전문대 특성화) 및 R&D사업이 주로 연구설비 및 시설(건물, 시설, 고가 장비)에 대한 투자 중심으로 이루어졌고 이를 활용할 전문인력양성에는 미흡한 측면이 있었으며, 지역 발전을 위한 지역대학역량강화사업(NURI)은 개별대학이나 개별연구자의 혁신역량강화에 머물고 지역 기업이나 지역사회에 대한 영향력은 매우 약한 것으로 나타나고 있다. 대구경북 지역 자동차부품산업과 고용?훈련체계의 문제점은 첫째, 대구경북은 공동의 생활경제권임에도 불구, 행정적인 비효율로 인해 전략산업인 자동차 부품산업 발전에 협력체계가 제대로 되어 있지 않다. 둘째, 대학(학교)과 자동차부품 사업체간의 긴밀한 협조관계가 유지 되지 않고 형식적이고 절차적인 연결이 이루어지고 있다. 셋째, 지역 기관 간 인적자원개발 혹은 교육훈련체계가 상생협조가 아니라 경쟁적 중복적으로 이루어지고 있는데 이를 조정하고 연계할 수 있는 메커니즘 조정자가 없는 상태이다. 넷째, 자동차 부품산업 교육훈련체계는 중장기적인 지역인적자원개발 측면에서 접근하여 통합 운영체계를 유지할 필요가 있는데 제도화가 되어 있지 않다. 다섯째, 지역수준에 맞는 자동차부품산업의 훈련체계 수립이 필요하며 이는 완성차 부분과 연계하고 지역의 대학교육이나 직업능력개발과 같은 교육제도와 연결성을 가져야하는데 그렇지 않다. 따라서 자동차 부품산업 비전과 발전전략을 위한 대구경북 지역 자동차 부품산업의 고용 및 훈련체계를 수립하기 위해서는 다음의 사항을 고려하여야 한다. 첫째, 대구시와 경상북도가 지역경제 활성화를 위해 자동차 부품산업이 발전할 수 있도록 공동의 협력체계를 구축하는 것이다. 공동협력을 통한 부품조달체계의 혁신체제 구축과 대구경북 자동차부품산업 생산 협력기능, 인력교류 강화 및 인적자원간 네트워크 형성이 그 예가 될 수 있다. 구미?대구(소재)－영천(부품)－경주(조립)－울산(완성차) 등 자동차부품관련 지역별 단계별 특성화를 통해 부품업체 협력구조의 형성과 인력교류강화 및 교육체계의 연계가 필요하다. 대구는 비즈니스서비스 지원 중심, 중소 첨단산업 중심으로 기술인력 확보에 주력 하며, 경북은 지역 생산거점 기능을 수행한다. 둘째, 자동차 부품산업의 효율적 산학연 네트워크 구축이다. 현재 RDI(Research and Development institute Incubator)라는 새로운 형태의 신산학협력사업도 진행되고 있지만 인적자원개발이 여전히 학교(공급자)위주의 협력사업에 그치고 있는 부분이 크다. 지역 특성을 고려한 실천적인 협력관계 구축을 위해 지자체와 유관기관의 역할분담이 중요하며, 서술적이고 계획단계에 머무는 산학협력의 제시가 아닌 실제적으로 실천 가능한 지역밀착형 인적자원개발 사업으로 추진할 산학협력이 필요하다. 산학협력 시범사업의 성공적인 사례는 곧 자동차 부품산업 교육훈련체계의 중요한 틀이 될 것이다. 셋째, 기업은 여전히 훈련수요, 교육이 필요함에도 ‘근로자 대체문제’ 등으로 중장기 인적자원 투자를 위한 교육훈련에 소홀하고 있는 바, 안정적인 교육시스템 제공을 위한 지역과 산업이 공동된 관심을 가지고 여러 형태의 교육 훈련이 지속적으로 진행되고, 근로자 대체가 가능할 수 있도록 하여야 할 것이다. 특히 기술교육과 직무교육은 경쟁력 확보차원에서 지속될 필요가 있다. 결론적으로, 지역 자동차 부품 산업의 고용, 인적자원개발 및 훈련체계를 구축하기 위해서는 자동차 부품관련 인적자원개발 규정을 정립하고 협의회(자동차부품 인적자원개발협의회)를 구성하여 지역인적자원개발의 업무수행이 원활하게 이루어질 수 있도록 하는 정책적 배려가 가장 중요하다. 지역자동차 부품산업의 향후 전략은 지역단위의 고용, 교육훈련 및 인적자원개발 제도화를 통해 지역 경쟁력을 높이고, 대구경북의 상생협력, 자동차 부품 업체 간 부품조달체제의 네트워크화, 부품의 모듈화 및 시스템화 전략에 중점을 두어야 할 것이다. 6장에서는 독일자동차산업의 직업교육훈련제도와 정책을 개괄적으로 살펴보고 노동자의 직업능력개발과 숙련향상을 위해서 노사정이 추진하고 있는 모범사례들을 소개하고 있다. 먼저 2절에서는 독일직업교육훈련체계의 이원적 구조와 사회적 협의구조의 특성을 분석하고 있다. 독일의 직업교육훈련체계는 형태상으로 양성훈련, 계속훈련과 실직자훈련으로 나눌 수 있고 법제도적 규정과 이해당사자들의 요구에 따라 그 구체적 내용이 다르다. 직업교육과 현장실습이 동시에 진행된다는 측면에서 볼 때 통합적으로 운영되고 있지만, 각기 다른 법제도적 규정을 받고 있다는 점에서 이원적 구조를 가지고 있다. 한편 독일직업교육훈련제도는 이해당사자의 참여와 합의를 보장하고 있다. 노사정뿐만 아니라 훈련담당자까지 제도적 협의틀에 참가하고 있으며, 중요의사결정과정에서 자신의 이해와 요구를 반영하고 있다. 특히 직업교육훈련을 관할하는 연구소, 기구와 기관의 관리운영에 있어 합의주의가 기본원칙이 되고 있다. 이러한 합의주의원칙은 직업훈련정책과 고용정책을 연계하고자 추진한 사용자와 정부간의 ‘직업훈련과 신규전문인력을 위한 국가협약’에서도 확인된다. 3절에서는 이러한 제도적 기반 하에서 자동차업종의 직업교육훈련이 고용정책 및 인적자원개발정책과 어떤 연관성을 가지고 기능하고 있는지를 확인하고 있다. 이를 위해서 첫째, 자동차업종 직업교육훈련의 제도적 특성을 직종과 직무에 조응하는 훈련체계와 지역과 기업의 교육훈련연계망으로 나누어 살펴보고 있다. 독일의 경우 자동차업종의 독자적 직업교육훈련체계는 존재하지 않지만, 상공회의소와 수공업협의회 등과 같은 직능단체 내 분과형태로 해당직무에 대한 교육훈련을 수행하고 있다. 각 직무에 대한 교과과정, 자격기준과 평가기준 등에 대해서 노사의 협의가 이루어지고 있는 것이 중요한 특징이다. 또한 지역과 기업의 교육훈련연계망이 두텁게 형성되어 있다. 각 사용자단체, 직능단체, 지역노동조합 등의 산하기관에 부속된 직훈기관들이 노동자와 기업의 요구에 맞게 교육훈련프로그램을 제공하고 있으며, 이에 대한 다양한 프로젝트들을 수행하고 있다. 둘째, 고용 및 인적자원개발을 위한 지원방안과 직업훈련의 활성화정책을 구체적으로 알아보기 위해서 바덴비텐베르크지역의 직업훈련산별협약과 폭스바겐의 Auto 5000 모델을 다루고 있다. 먼저 독일의 노사는 단체교섭제도를 통해 직업훈련정책과 다른 의제들을 긴밀하게 연계시켜서 혁신적 노동정책을 추구하고 있다. 산별협약차원에서 지역내 노동자들의 직업재교육을 활성화하기 위한 특별협약을 체결한 바덴비텐베르크지역의 사례는 고용안정과 경쟁력향상을 위해 독일 노사가 노력하는 모습을 확인할 수 있는 대표적 사례이다. 숙련향상과 직업능력개발이 기업의 생산성향상과 혁신능력의 강화를 유발시키는 동시에, 노동자의 고용가능성과 직업안정성을 높여 준다는 사실을 노사 스스로가 서로 인정하고 있다고 볼 수 있다. 우리의 경우 단체교섭을 통해 직업교육과 인적자원개발을 노사가 협의한다는 것 자체가 아직 먼 이야기일 수 있지만, 고용불안을 줄이고 기업역량을 높이기 위해서는 이 문제를 노사가 본격적으로 교섭해야 할 것이다. 한편 폭스바겐의 Auto 5000 모델의 사례는 직업훈련과 숙련향상이 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환시킬 수 있는 중요한 의제라는 사실을 보여준다. 직업교육훈련은 노동시간의 유연화, 그룹노동의 현대화, 숙련유인적 보상체계 등과 같은 다른 의제들과 결합되어 혁신적 노동정책의 핵심구성요소로 다루어지고 있다. 즉 노동자의 자율성과 책임성을 기본원칙으로 하는 혁신적 노동정책은 노동자의 적극적인 참여에 기반할 수밖에 없기 때문에 직업능력개발과 숙련향상을 위한 노사간의 협력이 반드시 필요하다. 바로 이러한 측면에서 볼 때, 직업교육훈련이 우리나라의 노사관계를 협력적 노사관계로 변화시키기 위한 중요한 매개 고리로 작용할 수 있을 것이다. 마지막으로 4절에서 독일사례에 대한 평가를 통해 한국자동차산업의 시사점과 함의를 도출하고 있다. 독일은 직업교육훈련제도의 운영과정과 정책결정에 있어 민주적 거버넌스, 특히 이해당사자인 노사정의 이해와 요구를 수렴하고 조정할 수 있는 제도적 틀을 구축하고 있는 반면, 한국은 그렇지 못하다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 숙련향상 및 직업능력개발 관련 공공기관과 협의기구들을 민주적으로 운영할 수 있도록 제도적 기반을 정부가 조속히 구축해나가야 한다. 특히 이해당사자들의 적극적 참여를 촉진시키기 위해서는 의사결정과정에서 자신의 이해와 요구를 반영할 수 있는 길을 열어주어야 한다. 특히 노동조합의 참여를 촉진시키고 이들의 책임의식을 높일 수 있는 방안을 시급히 마련해야 할 것이다. 또한 독일의 노사정은 직업교육훈련의 중요성을 인식하고 이 문제를 사회적 협의과정을 통해 해결하고자 노력하였다. 물론 이러한 노력이 소기의 성과를 달성하였는지에 대한 논란은 아직 존재하지만, 직업교육훈련문제를 사회적 협의기구를 통해 공론화하고 이를 계기로 직훈생 일자리의 확대와 직업교육훈련제도의 현대화를 추구하고 있다는 것 자체가 큰 의미를 지닌다. 특히 사용자가 보여준 직업교육에 대한 인식과 훈련생일자리에 대한 사회적 책임은 우리에게 시사하는 바가 크다. 우리도 직업교육훈련을 미래투자의 핵심적 요소로 인식하고 숙련향상과 직업능력개발을 위해 기업이 보다 많은 사회적 책임을 수행해야 할 것이다. 이러한 독일사례에 견주어, 그리고 7장에서 일본 및 중국과 비교해보았을 때 우리나라의 훈련 실태는 여러 문제점을 안고 있는 것으로 나타났다. 앞서도 강조한 바와 같이 세계 자동차산업을 선도하고 있는 일본과 도요타는 숙련에 기반한 생산방식을 발전시켜왔으며, 이를 촉진하기 위한 발달된 승진, 임금, 교육훈련 시스템을 갖고 있는 것으로 나타났다. 이는 도요타계열의 세계적인 부품업체 K사와 한국의 K사 및 K전자, 그리고 B사를 수차례의 방문조사를 통해 조사한 결과에서도 확인되었다. 즉 사용자는 기능직에 대한 배제와 차별의 원칙을 고수하며, 근로자는 숙련과 승진을 매개로 한 비전을 상실한 상태에서 노동조합의 전투성에만 의존하는 시스템이 고착된 결과 한국은 노사관계의 갈등을 피할 수 없을 뿐 아니라 훈련을 시킬 필요도, 근로자가 훈련에 열심히 참여할 유인도 없는 것이다. 이 같은 현상은 어째서 근로자들이 협소한 기업단위의 고용안정에 집착하는가를 이해할 수 있도록 해준다. 기업내에서 비체계적이고 자연스럽게 형성된 기업특수적 숙련(firm specific skill)에 의존하고 있기 때문에, 그리고 이를 증명해줄 국가단위이든, 산업단위이든 자격증 제도가 불비한 상태에서 다른 기업으로 취업할 가능성, 즉 고용가능성(employability)이 약하기 때문에, 그리고 외부에 괜찮은 일자리(decent job)를 구할 확률이 매우 낮기 때문에 기존 고용관계에 집착할 수밖에 없게 되는 것이다. 이는 거꾸로 기업들의 원활한 구조조정을 저해하고 신규 인력 대신에 비정규직 인력에 의존할 수밖에 없는 구조를 배태하게 된다. 모든 부품협력업체들이 첨단기술, 혹은 기존기술의 응용에 나서는 것은 아니며, 많은 업체들은 단지 성숙기술을 이용하여 그야말로 주어진 설계도면 대로 생산하는 데만 주력하고 있다. 이 때 중요한 것은 높은 생산성과 품질을 확보하기 위하여 특히 기능직의 숙련을 향상시키고, 다기능화를 통하여 작업장 혁신을 도모하는 일이다. 초급기술직이 담당하는 역할까지 기능직이 수행할 수 있도록 하고 다기능화를 통하여 작업장 내에서 질적 유연성을 확보하는 것은 한국 자동차산업 전체의 혁신을 위하여 중소기업에서 더욱 더 원활하게 이루어져야 하는 과제인 것이다. 중국과 한국의 사업장 13곳을 쌍대적으로 비교한 결과 한국은 중규모의 부품기업들도 완성차업체들과 마찬가지로 경직적인 내부노동시장이 형성되어 있는 것으로 나타났다. 반면 중국은 직무중심의 외부노동시장 특성이 강한 것으로 보인다. 이는 중국에서 우수한 중간관리층과 엔지니어가 상대적으로 희소가치를 갖는 현상, 역으로 광범한 미숙련 저임금노동자층이 존재하는 현상과도 관련되어 있다. 또한 역사적으로는 사회주의 직무급 전통과도 맞닿아 있을 것이다. 연원과 무관하게 개혁ㆍ개방 이후 나타나고 있는 중국의 노동시장 특성은 미국적인 것에 가까워, 통합형 아키텍처 제품인 자동차산업에 적합할 것인지의 여부는 불투명하다고 하겠다. 그런 점에서는 내부노동시장의 발달에도 불구하고 일본과는 달리 경직적인 특성을 보이고 있는 한국의 경우도 그다지 사정이 다르지 않다. 다만, 한국은 적어도 사무관리기술직에 대해서는 조직내 포섭이 이루어져왔고, 수십년에 걸쳐 축적된 현장의 숙련이 존재한다는 점에서 현재까지는 중국에 비해 앞선 경쟁력을 갖고 있는 것으로 해석된다. 그러나 현재와 같이 지나치게 기계와 설비에 의존하는 방식으로 계속 생산공장을 운영할 경우 같은 설비와 부품소재를 투입하게 될 중국에 대하여 경쟁력 우위를 유지할 수 있을지 여부는 불투명하다고 판단되었다.