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노동시장 차별과 적극적 고용개선조치 I
  • 저자 장지연,조준모,이주희,조용만,신동균,성상현,부가청,김향아
  • 출판일 2006.12.30
  • 판매가 14000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 283 페이지
절판  구매불가
  • 목차
    제1장 서 론 (장지연) 1
    1. 연구의 목적 1
    2. 차별의 개념과 적극적 조치의 정의 3
    3. 연구결과와 보고서의 구성 6

    제Ⅰ부 이론적 접근 13

    제2장 적극적 조치 논쟁:논점과 시사점 (장지연) 15
    1. 서 론 15
    2. 적극적 조치 반대론과 옹호론 20
    3. 적극적 조치 논쟁의 시사점 37

    제3장 적극적 조치와 경제 비효율성:과장의 오류 (조준모) 43
    1. 문제 제기 43
    2. 성별 역할 분담과 적극적 조치의 필요성 48
    3. 기존의 여성관련 제도에 대한 평가 50
    4. 적극적 조치가 노동시장 효율성에 미치는 효과에 대한 이론 및 실증 평가 58
    5. 적극적 조치가 인사관리 및 기업 성과에 미치는 효과 70
    6. 요약 및 정책 제언 80


    제Ⅱ부 제도의 적용과 법적 문제 87

    제4장 선진국의 적극적 고용개선조치 사례:미국, 호주, 캐나다, 아일랜드 (장지연, 부가청, 김향아, 이주희) 89
    1. 미국의 적극적 조치 89
    2. 캐나다의 적극적 고용개선조치:캐나다의 고용균등법 96
    3. 호주의 적극적 조치 105
    4. 아일랜드의 적극적 고용개선조치 111
    5. 우리나라 적극적 고용개선조치에 주는 시사점 119

    제5장 적극적 조치의 합법성과 역차별의 문제 (조용만) 123
    1. 평등의 개념과 적극적 조치 123
    2. 적극적 조치의 목적 127
    3. 적극적 조치의 수단 내지 형태 129
    4. 미국에서의 적극적 조치 129
    5. 유럽연합(EU)에서의 적극적 조치 151


    제Ⅲ부 우리나라 노동시장의 현실과 적극적 조치의 필요성 167

    제6장 사업체패널 자료를 이용한 성차별 분석 (신동균) 169
    1. 문제 제기 169
    2. 임금 및 고용차별과 시장지배력 171
    3. 실증분석 결과 178
    4. 고용기회지수 분석 195
    5. 요약 및 정책적 시사점 206

    제7장 한국 기업의 다양성관리와 기업성과 (성상현) 208
    1. 문제 제기 208
    2. 이론적 배경 212
    3. 한국 기업의 다양성관리 분석 218
    4. 한국 기업의 인력구성 다양성과 성과 231
    5. 시사점과 향후 연구방향 240

    제8장 결 론 (장지연) 242
    1. 제도 도입의 필요성 242
    2. 역기능에 대한 우려와 반론 244
    3. 우리 제도에 주는 시사점 246
    4. 향후 연구방향 247

    참고문헌 249
  • 요약
    ‘적극적 고용개선조치’는 ‘적극적 조치(Affirmative Action)’를 고용부문에 적용한 개념이다. 적극적 고용개선조치를 도입하는 것은 노동시장에 존재하는 차별을 적극적으로 해소하겠다는 의미를 갖는다. 특히 이 제도는 노동시장에서 직접적인 차별이 거의 해소되었다고 하더라도 간접차별로 인한 장벽이 존재한다고 하는 문제의식에 기초하는 것이다. 적극적 조치는 오랜 차별구조를 완전히 해소하기 위해서 과거 누적된 차별의 결과를 시정하고자 하는 목적을 갖는다. 이를 위해서 성인지적 의사결정을 할 것을 요구한다. 가장 일반적인 적극적조치의 수단은 기업 스스로 소수집단을 위한 목표치를 설정하고 이를 달성하기 위하여 적정한 수준의 우대조치를 시행하는 것이다. 우리나라에도 2006년 3월 1일을 기하여 ‘적극적 고용개선조치’ 제도가 시행되기 시작하였다. 우리나라의 적극적 고용개선조치는 공기업과 일정 규모 이상의 모든 민간기업을 대상으로 한다는 점에서 정부와 조달계약을 체결한 기업을 적용대상으로 하는 미국의 제도와는 약간의 차이가 있고, 이러한 차이 때문에 조달계약 파기와 같은 엄격한 제재수단을 법적으로 명시할 수 없다는 한계도 갖고 있다. 그러나 대상기업의 남녀고용현황 보고를 법적으로 강제하고, 여성의 고용이 현저히 부족한 기업에 대해서는 여성고용목표와 이를 이행할 구체적 계획을 요구하며, 1년 후에는 그 이행 여부를 심사하는 구조에 있어서는 미국을 비롯한 영미권 국가의 적극적 조치와 유사한 형태를 띠고 있다. 적극적 고용개선조치는 여성에 대한 오랜 차별과 편견을 극복하고 여성에게 공평한 기회를 주고자 하는 의도로 도입되었으나, 일부에서는 이것이 기업에게 강력한 규제를 부과하는 것이며 경제의 효율성과 경쟁력에는 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 우려를 표시하고 있다. 그러나 이러한 우려의 상당부분은 제도 자체에 대한 오해와 일부 집단의 기득권 옹호로 합리적 문제제기가 퇴색하는 감이 있다. 본 연구는 적극적 고용개선조치와 관련된 문제들을 올바른 방식으로 제기하고 기존연구에 대한 철저한 검토와 현실에 대한 실증적 연구를 통하여 적극적 조치를 둘러싼 불필요한 오해를 불식시키고자 한다. 고용분야의 ‘적극적 조치’라는 주제를 다룬 첫 번째 연구물로서 이 보고서는 ‘적극적 조치’에 관한 이론적 접근이나 필요성에 관한 논의, 그리고 해외 제도 사례 등을 집중적으로 다룬다. 각 장의 주요내용은 다음과 같다. 제1부 이론적 접근 제2장 적극적 조치 논쟁, 논점과 시사점(장지연)은 주로 미국에서 이루어진 적극적 조치에 관한 논쟁을 적극적 조치의 필요성, 효과성, 정당성, 그리고 역기능이라는 네 가지 차원에서 정리하였다. 적극적조치의 반대론자와 옹호론자를 구분 짓는 가장 근본적인 인식의 차이는 현행 사회의 작동방식 즉, 사회시스템의 완전성에 대한 신뢰 여부와 과거차별과 현재차별의 연결성에 대한 인식에서 발생하는 것이다. 적극적조치의 반대론자들도 ‘이제는 더 이상 차별이 없다’고 명시적으로 주장하지는 않는다. 그러나 이들의 논리를 자세히 들여다보면 현재 사회시스템의 근간이 업적주의의 원리로 작동되고 있으며 이러한 업적주의가 침해되는 일부 예외적인 경우에 발생하는 것이 차별이라는 인식을 가지고 있다. 그러나 적극적조치의 옹호론자들은 ‘현재의 업적주의가 진정한 업적주의인가’를 묻는다. 즉, 현행 경쟁방식(merit system) 자체가 이미 불완전하다는 것이다. 후보자의 자격요건을 보지 않고 성과 인종에 대한 편견에 근거해서 선발을 하는 명백한 차별의 경우가 아니라고 할지라도, 불필요한 기준을 적용하거나 불필요한 자격요건을 요구하는 것은 이미 업적주의가 아니라 오히려 차별이라는 입장이다. 두 번째로 적극적조치의 반대론자와 옹호론자를 구분 짓는 근본적인 차이는 과거의 차별과 현재의 차별의 연관성에 대한 인식의 차이에 있다. 과거의 차별과 현재의 차별이 각각 독립적인 현상이라고 보는 입장에서는, 차별의 직접적 가해자와 피해자가 아닌 개인들이 만나는 개별적인 사건에 있어서 현재의 우대조치가 백인남성의 권리를 침해하는 것으로 인식될 수 있다. 그러나 적극적 조치를 분배적 정의의 차원에서 본다면, 즉 과거의 차별이 현재까지 영향을 미쳐서 왜곡된 사회구조를 형성하고 있고 자원의 재분배를 통해서 현재의 왜곡된 구조를 바로잡는 것이 필요하다고 본다면, 백인남성의 지분을 축소하는 것은 당연한 과정이 된다. 제3장 적극적 조치와 경제적 비효율성(조준모)은 적극적 조치가 기업규제를 강화하고 기업성과를 감소시켜 노동시장의 효율성을 감소시킬 것이라는 단순논리를 넘어서서 적극적 조치가 경제효율성에 미치는 효과에 대한 객관적인 평가를 시도한다. 적극적 고용개선조치를 도입하였을 때 노동시장 전체의 효율성에는 어떤 영향을 미치게 될 것인가? 조준모는 적극적 조치가 경제효율성에 미치는 효과에 관한 일부 경제학의 논의들은 다음과 같은 점들을 간과함으로써 적극적 조치의 부정적 효과를 과장하는 결과를 낳고 있다고 지적한다. 첫째, 노동시장 효과에 대한 분석결과는 긍정적인 결과와 부정적인 결과가 공존하는데, 이러한 상반된 결과를 초래하는 원인은 주로 전제조건에 대한 차이와 도입하는 적극적 조치의 방식을 어떻게 정의하느냐에 기인하는 것으로 보인다. 적극적 조치를 할당제의 형식으로 가정하는 연구는 이러한 정책이 노동시장에 비효율을 초래할 가능성이 높다는 함의를 보고해왔다. 그러나 기업 스스로 판단하여 목표치를 설정하는 적극적 조치는 강제적인 할당제와는 다르다는 점은 쉽게 간과된다. 둘째, 정태적 효율성과 동태적 효율성의 개념도 구분할 필요가 있다. 적극적 조치의 효과를 정태적 효율성 측면에서만 바라보면 친시장적(pro- market)인 논의가 아니라 친기업적(pro-capital)인 논의의 함정에 빠질 우려가 있다. 마지막으로 개별 기업은 적극적 조치 제도가 도입된 경제환경에서 비효율성을 최소화하기 위하여 인사관리 전략을 변화시키며 이 제도에 능동적으로 적응하는 경향을 보여 왔으며 그 결과는 결코 과소평가할 수 없다. 전체 노동시장의 효율성이 감소하거나 증가하게 되는 기제는 적극적 고용개선조치가 인적자본 투자를 증가시키는 방식으로 작동하느냐 아니면 오히려 감소시키는 방식으로 작동하느냐에 주로 달려있다. 단순히 여성 채용기준을 낮춤으로써 여성을 유인하겠다는 방식이라면 여성의 인적자본투자유인은 감소한다. 그러나 여성의 생산성에 대한 정당한 평가를 가능하게 만드는 방식, 사업주의 왜곡된 편견을 교정하는 방식이라면 여성이 인적자본투자효과가 증가하기 때문에 여성의 인적자본투자는 증가하게 되고 이것이 노동시장의 효율성을 높인다. 제2부 제도의 적용과 법적 문제 노동시장에서 여성에 대한 차별을 해소하여 공정한 경쟁을 가능하게 하는 기반을 만든다는 것은 여성고용율의 확대와 여성관리직 비율의 확대를 추구하겠다는 정책적 의지를 내포하는 것이다. 적극적 고용개선조치를 통해서 여성의 고용률을 높이는 데 성공한 사례는 미국, 캐나다, 호주, 아일랜드 등 영어권 국가들이다. 이들 국가의 ‘적극적 조치’는 여성인력의 활용이 중요한 국가적 과제의 하나로 대두된 시점에서 우리가 참고할 만한 귀한 정책사례가 될 것이다. 이 보고서의 제4장에서는 이들 4개국의 제도 사례를 소개하였다. 제5장 ‘적극적 조치의 합법성과 역차별의 문제(조용만)’는 주로 미국과 유럽연합에서 적극적 조치의 시행에 따라 발생한 다양한 소송사건을 살펴보고 있다. 미국의 민권법 제7편은 고용영역에서 인종, 민족, 출신국, 성별을 이유로 하는 차별을 금지하고 있으며, 동법 제106조 ⒢에 의하면, 입증된 차별에 대한 구제수단의 하나로 법원이 적극적 조치를 명령할 수 있음을 밝히고 있다. 그렇지만 사용자가 자발적으로 취하는 적극적 조치에 대한 법적 근거가 규정되고 있지는 않다. 미국의 연방대법원은 기업이나 공공부문에서 행해진 개별적인 적극적 조치의 정당성을 판단하기 위한 통일적인 기준을 제시하고 있지는 않으나 공통적으로 가장 중요하게 고려된 요인은 간접차별을 추정할만한 충분한 통계적 불균형이 존재하는가의 문제인 것으로 보인다. 과거 차별로 인하여 닫혀있던 영역에서 고용기회를 확대하기 위하여 성별과 인종에 기반한 정책을 편 경우, 과거차별의 직접적 희생자가 아닌 자에게 혜택이 돌아가게 된 경우라고 할지라도, 이는 정당하다고 보았다. 한편, 문제가 된 승진할당이 정당했다는 판결을 한 파라다이스사건(1986)에서는 적극적조치가 정당할 수 있는 조건을 제시하였는데, 첫째, 일시적 조치이며, 둘째, 다른 이의 해고를 동반하는 것 아니며, 셋째, 부적격자의 채용을 요구하는 것이 아니라면 특정 집단에 대한 우대조치는 정당하다고 하였다. 이는 적극적 조치의 정당성을 판단하는 하나의 전형적인 기준으로 여겨질 만하다. 제3부 우리나라 노동시장의 현실과 적극적 조치의 필요성 제6장 사업체패널자료를 이용한 성차별 분석(신동균)은 우리나라 노동시장에 여성에게 불리한 차별이 존재함을 실증하였다. 경제학의 시각으로 볼 때, 여성을 적게 고용하는 것이 생산성의 차이를 정당하게 평가한 결과라면 이로 인하여 기업이 손해 볼 것은 없다. 그러나 만약 여성이 가진 생산성을 주관적 편견에 따라 평가절하 한 결과 여성을 적게 고용하는 경우라면 기업의 이윤은 줄어들게 된다(Becker, 1971). 신동균은 여성에 대한 차별이 없다면 기업의 이윤과 여성 고용비율 사이에 아무런 상관관계가 없어야할 것이므로 여성고용비율과 이윤 사이에 정의 상관관계가 존재한다면 이는 차별의 증거라는 가설을 설정하고 사업체패널조사(한국노동연구원 2002~2003)를 가지고 이를 검증하였다. 첫 번째 가설에 대해서 신동균은 기업의 성과와 여성고용비율 사이에 정의 상관관계가 있음을 근거로 우리나라에는 임금 및 고용 측면에서 성차별이 존재한다고 결론지었다. 그런데 차별하는 기업의 성과가 그렇지 않은 기업의 성과보다 낮다면 장기적으로 볼 때 기업은 차별을 할 수가 없다. 그렇다면 현실에서 어떻게 차별은 지속되고 있는 것인가? 다시 벡커(Becker)의 이론에 따르면 시장에서 독점적 지위를 가지고 있는 기업은 편견에 따른 차별을 행하더라도 존속할 수 있다. 한편 생산물 시장이 경쟁적이고 차별하지 않는 기업이 존재한다면 차별은 줄어들 수밖에 없다. 즉, 시장이 경쟁적이 될수록 차별은 근절된다는 것이다. 신동균은 이 가설을 우리나라의 상황에서 검증하기 위하여 기업들을 경쟁상태에 있는 집단과 어느 정도 시장 지배력을 가지고 있는 집단으로 둘로 나누고 각 집단 내에서 기업의 성과와 여성고용비율의 관계를 분석하였다. 두 번째 가설과 관련해서는, 전체 기업을 시장지배력이 상대적으로 높은 기업과 상대적으로 낮은 기업으로 양분할 경우 시장지배력이 낮은 기업들 사이에서는 여성고용비율과 기업의 이윤증가율 사이에는 아무런 관계가 나타나지 않는 것과는 대조적으로 시장점유율이 높은 기업들에서는 여성고용비율이 기업의 이윤 및 이윤 증가율과 강한 정의 상관관계를 갖는다는 점에 주목하였다. 그는 이를 근거로 우리나라 시장에서 독과점을 철폐하고 경쟁체제를 제대로 갖추는 것이 필요하다고 주장한다. 제7장 ‘한국기업의 다양성관리와 기업성과(성상현)’ 역시 노동연구원의 사업체패널조사 자료를 분석하면서, 경영학적 시각에서 현상을 재조명한다. 적극적 조치는 이제 미국에서 더 이상 ‘차별시정을 위한 조치’ 또는 ‘할당’이라는 수동적 개념으로 받아들여지지 않으며, ‘인력구성의 다양성(diversity)’이라는 개념을 통해서 능동적으로 수용되고 있다. 기업의 성과를 높이기 원한다면 ‘공정한’ 인력관리를 하라는 메시지로 받아들여지는 것이다. 그렇다면 우리나라에서는 다양한 인력을 수용하고 활용하기 위한 제도와 관행은 어떤 상황에 있는가? 인력구성의 다양성과 기업성과는 우리나라에서도 실증적으로 입증되는가? 이런 질문들에 답하고자 한 것이 이 논문이다. 이 논문은 다양한 인력을 통해 조직 내에 학습을 촉진하고 창의적 성과를 이끌어내어 경영에 활용하려는 차원에서 다양성을 관리하려는 기업이 실제 인사제도와 관행의 도입에도 적극적이며 조직성과도 높다는 점을 밝히고 있으며, 한국 기업의 경영진이 가진 다양성에 대한 관점은 선진적인 편이지만 실제적인 고용은 미흡하다는 사실을 실태조사 결과를 통해서 보여주고 있다. 다양성 인력을 통한 학습과 이들을 존중해야 한다는 당위적 관점을 갖고는 있지만 실제로 취약집단의 고용과 이들의 구성비율을 높이려는 실천의지와 인사제도상의 노력은 부족한 것이 우리의 현실이라는 것이다. 또한 이 논문은 책임과 직위가 높은 직무의 여성비율이 높을 때 경영활동의 재무적 성과가 높다는 점을 밝히고 있다. 직위나 직무의 차이와 무관한 여성 고용의 양적 확대보다 질적으로 우수한 직무분야에서의 다양성 인력구성 비율의 향상이 실질적인 경영성과 향상에 더 큰 기여를 한다는 것이다. 이런 분석에 근거하여 성상현은 여성고용 비율에 대한 신고가 의무화에서 더 나아가 고용의 질적 지표에 대한 관리가 중요하다는 정책적 시사점을 제기하였다.
공공누리 마크 한국노동연구원 연구 발간물 보호 저작물 '공공누리' 출처 표시, 상업적 이용금지, 변경금지 조건에 따라 이용하실 수 있습니다.
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