제1장 서 론 1
제1절 연구목적 1
제2절 자 료 2
제3절 연구의 구성 2

제2장 임금체계 5
제1절 선행연구 5
제2절 임금체계의 실태 9
1. 기본급 실태 9
2. 기본급 유형별 특성 12
3. 임금체계 유형의 선행요인 21
제3절 임금체계 개편 전망 25
제4절 요 약 29

제3장 연봉제 37
제1절 선행연구 37
제2절 연봉제 도입 현황 42
1. 도입 실태 및 추세 42
2. 연봉제 특성 44
3. 연봉제 도입 동기 및 영향요인 51
제3절 연봉제의 효과 58
제4절　요 약 62

제4장 성과배분제 66
제1절 선행연구 66
제2절 성과배분제 도입 현황 70
1. 도입 실태 70
2. 성과배분제의 특성 73
3. 성과배분제 도입 동기 및 영향요인 77
제3절 성과배분제의 효과 84
제4절　요 약 89

제5장 임금시스템과 임금제도 효과 93
제1절 서 론 93
제2절 임금시스템 94
1. 임금시스템의 유형 94
2. 임금시스템 유형의 선행요인 96
3. 임금시스템 유형의 효과와 변화 전망 97
제3절 임금제도의 효과 101
1. 임금제도 변화와 노동생산성 101
2. 임금제도와 고령층 고용 107
제4절 요 약 111

제6장 결 론 118
제1절 연구의 요약 118
제2절 정책함의 125
참고문헌 130

본 연구는 노동부(2005)의 「연봉제·성과배분제 실태조사」자료 등을 활용해서 우리나라 기업의 기본급 및 성과급의 실태와 효과를 분석하여 노사정에 대한 정책함의를 도출하고자 하였다. 1990년대 초반 이후 특히 외환위기를 계기로 우리 기업의 기본급 개편이 증가했지만 여전히 지배적인 임금체계는 호봉급이다. 호봉급이 있는 경우는 전체의 62.7%인데 호봉급만으로 기본급이 구성된 경우는 45.4%에 달한다. 호봉급의 지배적인 성격은 근속에 따라서 계속 기본급이 상승하는 호봉테이블에 평가에 따른 차등 승호가 없고 최고 호봉에 달하더라도 호봉급이 상승하는 경직성이 강한 연공급이다. 호봉급 다음으로 많이 활용되는 기본급은 기본급 구성 항목에 호봉급, 직무급, 직능급이 없는 유형으로 전체의 27.9%를 차지한다. 동 유형은 사원급의 경우 근속에 따라서 기본급이 결정되는 연공급이 지배적인 반면 관리자급의 경우 메리트 임금이 지배적인 성격인 것으로 나타났다. 직능급을 도입한 사업장은 전체의 13.2%인데, 기본급이 직능급만으로 구성된 경우는 3.8%이고 나머지는 호봉급이나 직무급과 배합해서 활용된다. 한편 직무급을 도입한 사업장은 전체의 17.7%인데, 기본급이 직무급만으로 구성된 경우는 3.7%이고 나머지는 다른 기본급과 배합해서 활용된다. 그런데 직능급과 직무급의 경우에도 상당히 연공적으로 운영되는 특성이 나타났다. 기본급의 영향요인을 분석한 결과 양노총 산하의 노동조합, 사업체 규모, 그리고 공공부문의 경우 순수호봉제나 호봉제와 다른 기본급과의 결합 유형을 채택할 가능성이 높았다. 반면 연봉제나 성과배분제는 순수호봉보다는 결합호봉을, 그리고 호봉제가 있는 경우보다는 무체계 또는 호봉제가 없이 직능급 또는 직무급으로 구성된 임금체계를 선택할 확률이 높았다. 이는 외환위기 이후 급증한 연봉제나 성과배분제가 경직적 연공급을 완화하거나 대안적 임금체계 도입과 연계되는 방향에서 도입되고 있다는 점을 시사한다. 기본급 개편 전망과 관련해서 직무급을 도입하지 않는 첫번째 가장 큰 이유는 ‘직무평가 곤란’이고, 두번째로 큰 이유는 ‘시장임금 정보의 부재’ 로 나타났다. 향후 기본급 개편 계획이 있다고 응답한 사업장은 33.3%인데, 분석 결과 이미 기본급이 유연하거나 연봉제가 도입된 경우 향후 기본급을 개편할 계획이 높아서 초기 기존 제도의 관성(inertia) 극복이 중요한 것으로 나타났다. 양노총 산하 노동조합이 있는 경우에는 기본급을 개편할 계획이 적은 것으로 나타났다. 기본급 개편의 방향은 근속보다는 개인업적, 숙련도, 직무가치 반영 정도를 높인다는 것이었다. 연봉제 도입 기업의 비중은 1999년의 15.1%에 비해 2005년에는 48.4%로 3배 이상 급증 하였고, 향후에도 도입률이 증가할 것으로 나타났다. 다만 연봉제 도입 기업의 19%는 사실상 연봉차등이 없는 형식상의 연봉제이다. 연봉제 도입 동기는 생산성 향상과 임금관리 용이가 가장 많았던 반면, 연봉제 미도입 사유로는 평가의 애로점과 기존 임금제도로도 충분하다는 의견이 가장 많았다. 사업체 규모가 증가할수록, 공공부문, 그리고 양노총 소속 노동조합이 없는 경우에 연봉제를 도입할 확률이 높았고, 직능급이나 성과배분제가 도입된 경우 연봉제를 도입할 확률이 높았던 반면 호봉제가 존재하는 경우 연봉제를 도입할 확률이 낮았다. 연봉제 도입은 생산성 향상, 직원태도 변화, 임금관리 용이라는 효과를 낳지만 인건비 절감 효과는 미약한 것으로 나타났다. 성과배분제 도입 사업체 비중은 1999년 16%에서 2005년에는 32.1%로 2배 이상 증가했고, 추후 도입할 계획이 있다는 응답을 고려하면 향후에도 그 확산이 예상된다. 성과배분제 도입 동기는 생산성 향상이 압도적이었고, 미도입 사유는 경영상의 애로로 성과배분을 할 여력이 없어서와 성과배분 기준 설정 등 기술적 애로가 많았다. 성과배분제는 규모가 큰 사업장과 공공부문에서 많이 도입하고 있는 것으로 나타났다. 성과배분제는 생산성 향상, 노사협력, 경영위기 극복 효과를 가져오지만 인건비 절감 효과는 미미한 것으로 나타났다. 우리 기업의 임금시스템을 분석하기 위해 기본급체계, 연봉제, 성과배분 관련 변수들을 모두 사용해서 집군분석을 실시한 결과 ‘비호봉형’, ‘경직호봉형’, ‘유연호봉형’, ‘병존형’의 4개 유형을 구분할 수 있었다. 비호봉형과 나머지 3개 집단의 구분은 호봉제의 유무이고, 호봉제가 있는 세 집단은 다시 호봉제만으로 구성된 순수호봉형과 다른 기본급과 결합된 병존형으로 구분되며, 마지막으로 순수호봉형은 평가에 따른 차등 승호의 유무에 따라서 경직적 호봉형과 유연호봉형으로 구분되었다. 양노총 산하 노동조합이 존재하는 경우에는 다른 유형에 비해서 경직적 호봉제를 선택할 확률이 높고, 규모가 증가하면 모든 다른 유형에 비해서 병존형을 선택할 확률이 높으며, 공공부문의 경우 경직호봉이나 병존형을 선택할 확률이 높았다. 임금제도 변화와 노동생산성간의 관계를 패널자료를 구성해서 분석한 결과 호봉제 폐지, 직무급 도입, 직능급 도입, 연봉제 도입, 성과배분제 도입은 대체로 노동생산성과 정(+)의 관계가 나타났다. 개별 기본급과 성과급간의 결합상태 변화의 효과를 보면, 호봉제 폐지와 직무급 도입은 연봉제와의 결합상태가, 직능급은 성과배분제와의 결합상태로의 변화가 일관되게 노동생산성과 정(+)의 관계가 나타났다. 기본급 배합과 성과급간의 결합상태 효과를 보면, 호봉제 폐지와 직능급의 결합은 연봉제 및 성과배분제와의 결합상태로의 변화가, 호봉제 폐지와 직무급의 결합은 연봉제와의 결합상태로의 변화가, 마지막으로 직능급과 직무급의 결합은 성과배분제와의 결합상태로의 변화가 일관되게 노동생산성과 정(+)의 관계가 나타났다. 임금제도와 고령층 고용간 관계를 분석한 결과 호봉제, 연봉제, 성과배분제는 고령층 고용비중을 낮추는 반면 직무급은 고령층 고용비중을 높이는 것으로 나타났다. 호봉제가 고령층 고용을 낮추는 효과는 기본급 유형 더미를 사용한 분석이나 임금시스템 분석에서도 재차 확인되고 있다. 그러나 호봉제와 연봉제 그리고 호봉제와 성과배분제의 결합은 고령층 고용을 높이는 것으로 나타나서, 호봉제가 있더라도 연봉제나 성과배분제를 도입하면 고령층 고용을 낮추는 효과를 감소시킬 수 있는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과에 따른 정책함의는 다음과 같다. 첫째, 대안적 임금체계의 하나이자 당장은 비정규직과 관련해서도 시의성이 높은 직무급과 관련해서 손쉽게 활용할 수 있는 직무평가 매뉴얼이나 직무별 시장임금에 대한 정보 제공이 필요하다. 사업장 응답자들은 직무평가 기법 및 시장임금의 부재를 직무급 도입의 장애 요인으로 들고 있다. 일본의 경우 쉽게 활용할 수 있는 소위 ‘일본식’ 직무분석 및 평가 매뉴얼을 많이 보급하고 있고, 미국에서 직무급이 정착되고 있는 주요한 보완재가 시장임금에 대한 정보를 생산하는 1,000여 개 이상의 수많은 임금정보 컨설팅 회사이다. 현재 민간단체나 협회에서 이 기능을 담당할 역량이 부족하다는 측면과 함께 정부만이 보유하고 있는 임금 관련 행정통계자료들을 활용하는 경우 유용한 시장임금 정보를 제공할 수 있다는 점을 동시에 고려하면 당분간은 정부가 임금정보화 사업을 주도할 필요가 있다. 이와 함께 직무급 이외의 대안적 임금체계로서 숙련급이나 역량급에 대한 지속적인 연구와 우리나라식 모형 개발 그리고 이에 대한 홍보작업도 병행할 필요가 있다. 둘째, 실제로 성과배분제가 필요하고 또 효과가 클 수 있는 사업장의 성과배분 확산을 위한 제도 개편이 요구된다. 사업장 응답자들은 성과배분제를 도입하지 않는 이유로서 성과배분을 할 여력이 없다는 점과 성과배분 산정식 등 기술적인 문제를 가장 많이 들었다. 후자에 대해서는 기존 노동부가 제공하는 매뉴얼을 발전시켜 업종이나 기업 특성에 부합되는 성과배분제도의 설계 및 운영 기법을 개발하여 보급할 필요가 있을 것이다. 전자와 관련해서 본 연구의 결과 경영이 어려워서 성과배분을 할 여지가 없어서 제도를 도입하지 않는 경우가 많고 성과배분제가 도입되더라도 규모가 적은 사업장의 경우에는 초보적 내지 미성숙 형태의 성과배분제로 귀결되는 경향이 있다. 그런데 선행연구에 의하면 성과배분제는 소규모 기업에서 더 효과적일 수 있고 경영이 어려운 경우에 노사협력으로 임금유연성을 확보하여 경영위기를 극복하는 유력한 수단이다. 이상의 사실을 종합하면 현재 성과배분제에 대한 세제상의 지원은 정부지원의 잠재적 효과가 가장 큰 기업이 아니라, 반대로 경영사정이 좋은 대규모 사업장에 주로 제공되는 것으로 평가할 수 있을 것인바 이와 관련해서 제도 개편이 필요할 것이다. 예를 들어 중소기업으로서 경영여력이 없어서 기존 임금의 일부를 변동급으로 전환하여 성과배분제를 도입하는 경우에는 개인에 대한 지원을 포함해서 특별히 더 지원을 하는 방안이 있을 수 있다. 물론 이 경우에도 Levine(1992)이 주장하는 것처럼 성과배분제 도입만이 아니라 임금체계의 개편이나 직무체계의 개편과 동시에 추구할 경우에 한정하는 ‘조건적’ 지원이 이루어질 필요가 있다. 셋째, 기술적 요청이나 노동시장의 요구에도 불구하고 기존 제도의 관성을 무시하지 못할 것이다. 기존 제도의 관성과 관련해서 특히 노동조합의 정책이 중요하다. 중위수 투표자(median voter)vi 임금체계의 실태와 정책과제 모형에 의하면 노동조합은 중위수 내지 평균적인 조합원의 이익을 대변하는데, 현재 우리나라의 경우 평균적인 조합원은 근속이 꽤 높은 정규직 근로자인데, 이들에게는 호봉급과 고정급을 선호하지 않을 이유가 부족하고 비정규직 문제나 외부자들의 고용 문제는 눈앞의 관심사가 아니다. 논리적으로 보면 기업단위 노동조합은 현행 임금체계 개편의 유인이 적은 것으로 볼 수 있으며, 이러한 경향성은 본 연구의 도처에서 발견된다. 따라서 임금체계 개편은 조합원 나아가 기업단위 노조의 선택을 넘어서 산별이나 전국수준 노동조합의 정책의 문제로 보인다. 상위 수준의 노동조합이 리더십을 발휘해서 노동의 성격변화와 일자리, 고령층 고용, 비정규직 문제와 관련해서 대안적 임금정책을 개발하고 적용할 필요가 있을 것이며, 이를 위한 소통과 학습의 공간을 확충할 필요가 있을 것이다. 넷째, 마지막으로 효과적이고 실행 가능한 정책대안을 개발하기 위해서는 임금 관련 기초연구들이 더 확대될 필요가 있다. 특히 패널자료를 요구하는 임금체계 및 임금구성과 재무성과간의 관계에 대한 연구들이나, 기업수준과 개인수준을 동시에 분석할 필요가 있는 다수준 분석(multi- level) 등이 심층적으로 이루어져서 제반 임금체계나 구성이 기업의 재무성과나 개별 근로자나 노사관계에 미치는 효과나, 개별 기업의 특성에 부합되는 특정 임금체계나 임금구성의 유형화에 대한 연구들이 지속될 필요가 있다. 왜냐하면 노사 모두 새로운 제도로의 변화 의지가 있다고 하더라도 변화의 비전과 변화관리 능력이 없는 경우에는 변화가 발생하지 않기 때문이다. 이러한 연구들이 활발하게 이루어지기 위해서는 기업-개인 연계자료가 구축될 필요가 있는바, 현행 노동부의 ?연봉제?성과배분제? 조사에 개인조사를 병행하거나 이것이 어려운 경우에는 현행 임금구조기본통계조사와 사업체 수준의 임금관리 조사를 결합시킬 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다.