바로가기 및 건너띄기 링크
본문 바로가기
주메뉴 바로가기


발간자료

노동복지 및 노동보험

홈 발간자료 연구보고서 노동복지 및 노동보험
인쇄

SNS공유하기

해당 컨텐츠 트위터에 추가하기 해당 컨텐츠 페이스북에 추가하기

인구 고령화와 노동시장 변화 및 노동정책과제
  • 저자 방하남,신동균,김동헌,신현구
  • 출판일 2005.08.26
  • 판매가 8,000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 162 페이지
절판  구매불가
  • 목차
    제1장 서론 : 이미 진행되고 있는 미래 1

    제2장 인구 고령화와 노동력 및 노동시장의 변화 6
    제1절 인구구조 고령화의 추이 6
    제2절 인구 고령화와 노동력의 변화 10
    제3절 인구 고령화와 노동시장의 변화 17
    제4절 고령화 시대의 퇴직과 은퇴:서구와 한국 27
    제5절 노동력의 고령화와 노동시장 정책 40

    제3장 한국 근로자의 근로생애(Work Life) 50
    제1절 근로생애 생명표(Work-Life Table) 분석 50
    제2절 중?고령 근로자들의 퇴직과 은퇴 55

    제4장 한국 기업의 고령자 고용 및 퇴직제도 80
    제1절 인사관리의 변화 80
    제2절 정년퇴직제의 실태 87
    제3절 고용조정과 고령근로자 91

    제5장 근로자의 은퇴와 노후소득 95
    제1절 은퇴 이후의 소득원 및 소득수준 95
    제2절 은퇴 이후의 최소 필요소득과 적정소득 101
    제3절 가족 내에서의 경제적 도움 주고받기 102

    제6장 고령화 시대의 노동정책 107
    제1절 서론 107
    제2절 정책분석의 틀 109
    제3절 고령화 사회에 대비하는 노동정책 113

    제7장 결론 : 변화와 개혁 140

    참고문헌 147
  • 요약
    ◈ 연구 목적 인구 고령화는 각 나라별로 정도와 속도의 차이가 있기는 하지만 21세기 대부분의 선진국가에서 맞게 될 공통의 사회적 현상이다. 우리나라의 경우는 어떠한가? 출산율의 기록적인 하락 및 재생산을 훨씬 밑도는 출산율의 지속(현재 약 1.4~1.5), 그리고 평균수명의 꾸준한 연장 등으로 우리나라에서도 고령화는 다른 선진국들과 마찬가지로 진행되고 있는 인구학적 현실이다. 특히 우리나라의 경우는 서구 국가들에 비해 비교가 안 될 정도로 고령화의 속도가 빨라서 아주 짧은 기간(2000~2020년 사이 약 20년) 내에 고령화 사회(ageing society)에서 고령사회(aged society)로 진입하게 될 전망이어서 인구 고령화의 문제가 앞으로 다가올 먼 미래의 문제가 아니라 이미 진행되고 있는 현재의 문제라는 것을 인식할 필요가 있다고 본다. 이에 이 연구에서는 현 고령 근로계층의 취업현황과 은퇴현황 등을 살펴본 후 2000년에서 2070년까지의 인구전망에 기초하여 미래 고령사회에서의 노동력과 노동시장의 변화, 그리고 그러한 변화에 대응할 수 있는 장기 노동정책의 대안을 논하게 될 것이다. 특히 본 연구에서는 인구 고령화가 가져오게 될 경제사회적 파급효과와 관련하여 부정적, 비관적 시각과 긍정적, 낙관적 시각 간의 균형적 관점에서 이미 진행되고 있는 미래 노동시장의 문제를 조망하며 그러한 문제에 대한 최선의 대응기제로서 양적 측면(노동력)에서의 변화에 대비하는 질적 측면(노동생산성)에서의 대응을 강조한다. ◈ 주요 연구내용 1. 인구 고령화와 노동력 및 노동시장의 변화 우리나라는 인구 고령화에도 불구하고 향후 전체 인구의 규모는 2020년경까지 성장을 계속할 것이나, 노동시장참여율을 고려한 노동력의 성장률에 있어서는 2020년 이후에는 급격하게 마이너스(-0.91) 성장을 하게 될 것으로 전망된다. 따라서 노동시장참여율, 특히 고령자와 여성 인구의 참여율을 향후 중요한 노동정책 대상 변수로 지적할 수 있다. 아울러 노동력의 연령 구성에 있어서 향후 지속적인 고령화가 진행되어 2020년에는 전체 노동력 중 50세 이상의 비율이 약 40%, 2050년에는 약 50%에 이르게 될 것으로 전망된다(그림 1 참조). 노동시장참여율과 다르게 연령 구성의 변화는 정책변수가 아니라 인구변수이므로 노동시장 제도와 고용정책, 기업의 인력정책들이 노동력의 고령화에 맞추어 적절하게 변화하고 개혁되어야 할 것이다. 2. 우리나라 고령근로자들의 취업과 은퇴의 양태 우리나라 고령층의 경제활동참가율이 높다 하더라도 그 취업형태는 자영업이 높은 비율을 차지하고 있으며, 임금 취업 중에서는 비정규, 불안정 고용형태가 주를 이루고 있는 것으로 나타났다. 한국노동패널(KLIPS) 2003년 조사 자료의 분석결과, 우리나라 근로자들은 전반적으로 직장에서는 50대 초반에 조기퇴직을 하게 되지만 퇴직 이후 상당히 긴 제2의 근로생애(평균 14년)를 거쳐 60대 후반의 늦은 나이에 노동시장에서 은퇴를 하는 것으로 나타났다. 근로자들의 약 50% 정도는 50대 중반 이전에 생애 주된 일자리에서 퇴직을 한 것으로 조사되었으며, 60세 이전까지를 기준으로 보면 남성근로자의 약 70%, 여성근로자의 약 66%가 주된 일자리에서 퇴직을 하게 되어 60세 이후에도 계속 고용되어 있는 비율이 약 1/3에 지나지 않는 것으로 추정되었다. 이러한 결과를 바탕으로 우리나라 고령근로자의 노동시장에서의 은퇴 양상의 특징을 요약하면 기업의 강제퇴직(regulated retirement, 약 55세), 공적연금의 정년(institutionalized retirement, 60세→65세), 그리고 실질적인 은퇴(effective retirement, 68세) 연령 간에 간극이 넓고 단절된 은퇴제도를 가지고 있다고 할 수 있다. 기업의 인사정책, 사회보장제도, 노동시장의 고용구조 간에 유기적인 연계가 존재하지 않아 근로계층에 따라서 중?고령기의 취업기회와 고용안정, 은퇴 이후의 생활안정에 있어서 불평등도가 심한 구조를 가지고 있으며, 이러한 구조를 가지고는 고령화 시대 경제사회의 조화로운 발전과 성장을 기대하기 어려울 것으로 보인다. 따라서 향후 근로생애에서 은퇴로(transition from work to retirement)의 연착륙을 제도화하기 위해서는 관련 정책분야(노동-복지) 간에 연계를 강화하여 정년까지의 안정된 취업과 공적연금제도에 의한 적정 수준의 노후소득보장이 이루어질 수 있는 시스템을 구축해야 할 것이다. 3. 우리나라 기업의 고령자 고용 및 퇴직제도 우리나라에서는 그간 연공급을 기본으로 하는 일본형 인사관리 시스템을 채택하는 기업들이 많았으나, 1990년대 후반 외환위기를 계기로 미국식의 성과주의를 기반으로 하는 인적자원 패러다임의 변화를 보이고 있다. 이러한 변화는 단순히 외환위기만을 극복하기 위한 조치가 아니라 고도 경제성장 시기에 확립되었던 전통적인 연공주의적 인적자원관리가 가진 인건비 부담 및 경직성 등의 비효율성을 극복하기 위한 대응이라고 할 수 있다. 1970년대에 본격적으로 도입된 정년제는 일정 연령에 도달할 때까지 고용을 보장하여 근로자로 하여금 기업에 대한 귀속감과 애사심을 가지도록 하는 고용보장적 기능은 감소하고, 노령화된 노동력을 퇴직시켜 인건비 지출을 억제하여 경영을 합리화하려는 기업의 수량적 고용조정적 기능이 강화되는 경향을 보이고 있다. 특히 인사관리가 폐쇄적이고 인사적체가 심할수록, 그리고 호봉제를 실시하여 임금이 경직되어 있을수록 정년제를 취할 가능성이 큰 것으로 나타났다. 이는 과거에는 고용보장 기능을 하던 정년제가 외환위기 이후에는 노동시장 유연화를 지향하는 사회 전반적인 추세에 따라 오히려 준해고제로 활용될 수 있다는 점을 보여준다. 따라서 고령화 사회를 대비하기 위해서는 정년제로 인하여 고연령 근로자를 그대로 퇴직시키기보다는 정년퇴직 연령을 연장하거나, 아니면 정년퇴직자를 재고용하는 방식으로 고연령 근로자의 활용을 높여 고령화 사회를 대비하고 고연령자가 가진 업무상의 지식과 경험을 적극적으로 활용하는 것이 사회적으로나 개인적으로 더 바람직하다고 할 수 있다. 4. 근로자의 은퇴와 노후소득 우리나라 60세 이상 고령자들의 주된 생활비 조달방법의 분포를 보면, 남성의 경우 50% 이상이 자신 혹은 배우자의 근로소득이나 사업소득에 의해 생활하고 있고, 여성의 경우도 30%를 넘고 있다. 다음으로 많은 비율을 차지하고 있는 것이 자녀 혹은 친척 등으로부터의 도움이다. 남성의 경우 약 25%, 여성의 경우 50% 이상이 확대 가족의 사적인 소득보조에 의존해서 생활하고 있는 것으로 나타나고 있다. 반면 연금에 의존하는 비율은 10%(여성은 5%) 이하, 정부 및 사회단체 등의 보조로 생활하는 사회적 부조에 의존하는 비율이 2.6%(여성은 4.7%)로 조사되었다. 우리나라를 비롯한 아시아 국가들의 노후소득의 특징은 근로소득의 비중이 크다는 것인데, 이는 그만큼 공적인 노후소득보장제도가 미흡함을 나타내는 것으로, 노후소득 구조가 아직 개발경제의 틀에서 벗어나지 못하고 있음을 보여주고 있다. ◈ 결론 및 정책 시사점 고령사회에 대비하기 위해서는, 노동력의 감소에 대비하는 양(quantity)적인 전략인 출산정책과 이민정책이 가진 한계로 인하여, 질(quality)적인 전략으로 여성인력과 고령 노동력의 활성화가 중장기적으로 고령사회에 대비하는 가장 유력한 전략이며 우리가 가장 역점을 두어야 할 정책분야로 제시하였다. 인구 고령화에 대한 질적 대응으로서의 활동적 고령화와 노동생산성 제고를 위하여, 본 연구에서는 고령자의 일과 삶(work and life)을 아우르는 종합적인 정책프로그램으로 ‘적극적(혹은 활동적) 고령화(Active Ageing)’를 정책의 기본방향으로 제시하였다. 고령화 시대에 대비하는 구체적인 노동정책으로는 ① 여성의 노동시장참여를 촉진하기 위한 제도적 장치의 강화, ② 고령자들의 고용안정과 고용의 질을 높이기 위한 제도와 정책의 강화, ③ 중고령 근로자의 노동생산성의 지속적인 제고를 위한 평생 직업훈련체제의 강화, ④ 노동시장에서의 연령차별적인 고용관행과 인사제도의 혁신 등을 미래의 주요 정책과제로 제시하였다. 특히 중·고령자들의 노동생산성 제고를 통한 생산 활동에의 적극적 참여 유도는 핵심근로연령층에 대한 지나친 경제적 부담을 줄여 경제성장률 향상을 원활하게 하는 데에 기여할 것으로 판단된다. 고령 인력의 활성화를 도모하기 위해서는 연령차별 등 비합리적인 노동시장 관행을 고쳐 나가야 하겠지만, 이에 못지않게 중요한 것은 고령근로자의 고용가능성(employability), 더 나아가 근로가능성(workability)을 제고하는 활동적 고령화 전략의 추진이 필요하다. 고령근로자의 고용가능성을 제고하기 위한 제도의 개혁에 있어서 첫째로 평생학습(life-long learning)의 중요성이 더욱 부각되고 있고, 둘째로 고령근로자의 생산적인 근로생애를 연장하는 의미에서 직업보건(occupational health)과 재활대책이 강조되어야 할 것이다.
공공누리 마크 한국노동연구원 연구 발간물 보호 저작물 '공공누리' 출처 표시, 상업적 이용금지, 변경금지 조건에 따라 이용하실 수 있습니다.
방하남 님의 다른 보고서 : 30 건
노동복지 및 노동보험 게시판
번호 서명 저자 출판일 원문
30 기업의 정년실태와 퇴직관리에 관한 연구 방하남, 어수봉, 이상민, 유규창, 하갑래 2012.12.28 기업의 정년실태와 퇴직관리에 관한 연구 바로보기
29 한국의 직업구조 변화와 직업이동 연구 방하남, 김기헌, 신인철 2011.12.30 한국의 직업구조 변화와 직업이동 연구 바로보기
28 베이비붐 세대의 근로생애와 은퇴과정 연구 방하남, 이성균, 우석진, 김기헌, 김지경 2011.02.28 베이비붐 세대의 근로생애와 은퇴과정 연구 바로보기
27 한국 베이비붐 세대의 근로생애(Work Life) 연구 방하남, 신동균, 이성균, 한준, 김지경, 신인철 2010.05.25 한국 베이비붐 세대의 근로생애(Work Life) 연구 바로보기
26 점진적 은퇴와 부분연금제도 연구 방하남, 강석훈, 신동균, 안종범, 이정우, 권문일 2009.04.10 점진적 은퇴와 부분연금제도 연구 바로보기