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고용안정사업의 효율성 평가
  • 저자 금재호, 김동헌, 김복순, 김정우, 이규용, 장지연
  • 출판일 2002.12.27
  • 판매가 12,000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 319 페이지
절판  구매불가
  • 목차
    제1장 머리말

    제2장 고용안정사업의 현황과 실적 (김정우)
    제1절 제도 개요
    제2절 주요 제도의 변화 과정
    제3절 사업실적
    1. 전체적 현황 및 추세
    2. 고용조정지원제도 활용 현황
    3. 고용촉진지원제도 활용 현황

    제3장 고용안정사업의 성과에 대한 기존 연구 (이규용·김동헌)
    제1절 국내의 연구 결과
    1.고용유지지원사례연구와 제도 개선방안
    2.고용보험에 의한 기업의 고용유지 활성화 방안
    3. 소규모사업체 고용안정사업활용제고방안
    4.고용보험과 실업률간의 관계에 관한 연구
    5. 고용유지지원금의 효율성평가
    6. 노동시장구조변화에 따른 고용안정사업 정책방향
    7.고용유지지원제도의 효과 및 개선방안
    8. 취약계층에 대한 고용보조금제도의 효과 및 개선방안
    9. 요약 및 한계
    제2절 고용조정과 전직지원의 효과에 대한 기존 연구
    1. 실직자의 반응모형과 전직지원의 역할
    2. 고용조정과 전직지원의 효과

    제4장 외국의 고용보조금제도와 평가 (김동헌)
    제1절 개 요
    1. 이론적 배경
    2. 고용보조금제도에 대한 평가
    제2절 미 국
    1. 고용보조금제도의 내용
    2. 고용보조금제도의 평가
    제3절 캐나다
    제4절 호 주

    제5장 고용안정사업 수급자의 특성 (김복순)
    제1절 분석대상 장려금의 수급 여부별 특성
    1. 장려금 수급자의 특성
    2. 분석대상 장려금 수급 여부별 특성비교
    3. 분석대상 장려금 수급 여부와 이직 전후의 변화
    제2절 고용유지지원금제도를 활용한 사업장 특성
    1. 고용유지지원금 활용사업장의 특성
    2. 휴업, 고용유지훈련, 유급휴직 활용사업장의 특성
    3. 휴업·훈련·유급휴직의 실시 여부와 사업장의 생존율

    제6장 고용안정사업의 효율성 평가 (금재호·장지연·이규용)
    제1절 고용유지지원금
    1. 머리말
    2. 실태조사 분석결과
    3. 고용유지지원금의 효과분석
    4. 소 결
    제2절 고령자 및 여성고용촉진장려금
    1. 제도의 기본 성격
    2. 기존 연구의 결과
    3. 분석 자료
    4. 문제의 제기
    5. 취약계층 고용촉진장려금의 효과
    6. 소 결
    제3절 재고용장려금
    1. 재취업 소요기간의 단축효과
    2. 재취업 임금에 미치는 영향
    3. 재취업 직장에서의 이직 위험성
    4. 소 결
    제4절 장기실업자고용촉진장려금
    1. 재취업 소요기간의 단축효과
    2. 재취업 임금에 미치는 영향
    3. 재취업 직장에서의 이직 위험성
    4. 소 결

    제7장 결론 및 정책적 시사점 (금재호)

    참고문헌

    부록:실태조사 설문지
  • 요약
    1995년 7월 1일 고용보험제도가 도입된 이래 고용보험제도는 우리나라 고용정책의 근간을 이루어 왔으며, 외환위기 이후의 심각한 실업대란 시기에 고용보험은 실업문제 해결의 핵심적 역할을 수행하여 왔다. 그동안 고용보험의 공헌에도 불구하고 고용보험제도 내 고용안정사업의 효율성에 대한 의문은 계속되어 왔다. 고용안정사업의 효율성에 대한 의문은 대체로 두 가지의 이유로 인해 제기된 것으로 여겨진다. 첫째는 외국의 경우와 마찬가지로 고용안정사업의 순효과가 얼마나 되는가의 의문이다. 대부분의 외국 연구결과들은 고용안정사업, 특히 임금보조금의 경우 높은 사중손실과 대체효과 등으로 인해 실질적인 고용촉진효과는 크지 않은 것으로 결론을 내리고 있다. 고용안정사업의 높은 사중효과(deadweight effect)는 우리나라의 기존 연구에서도 제시되고 있다. 둘째는 제도의 활용 및 실적이 기대보다 낮다는 점이다. 고용안정사업의 지출규모는 해당 연도 수입액의 외환위기로 인한 심각한 실업대란의 시기에도 60%를 초과한 적이 없었으며, 최근에는 지출규모가 30%대 수준에 그치고 있다. 이에 따라 기존의 고용안정제도를 개선하려는 시도에서부터 고용안정사업 보험요율의 인하, 극단적으로는 고용안정사업을 폐기하여야 한다는 주장까지 일각에서 제기되고 있다. 고용안정사업의 법이나 시행령?규정 등은 그동안 수십 차례에 걸쳐 수정?보완되어 왔다. 따라서, 현 단계에서는 고용보험제도의 미시적 개선을 통해 지출규모를 확대하려는 노력은 실효성을 거두기 어려운 것으로 판단된다. 고용안정사업의 효율성 평가는 어떤 관점에서 어떻게 평가하는가에 따라 결과가 전혀 달라질 수 있다. 우리나라에서 고용안정사업의 평가는 대부분 고용안정사업의 순고용창출효과를 측정하는 데 초점을 두어 왔다. 또한, 고용유지지원금의 비용 대비 효율성에 대한 평가와 함께 고용유지지원금의 지원에 따른 기업의 고용변화율를 측정하려는 노력, 그리고 실업의 예방효과를 파악하려는 시도 등이 수행되었다. 고용안정사업의 효율성을 평가하는 문제에 있어 가장 핵심적 주제는 사중효과와 대체효과 등을 추정함으로써 고용안정사업의 순고용창출효과를 이해하려는 시도이다. 외국의 경우 사중효과 등을 측정하기 위해 계량적 방법을 주로 사용하고 있으나 우리나라에서는 응답자의 주관적 판단에 근거한 설문조사의 결과를 이용하여 간접적으로 측정하였다. 그러나 이러한 방법은 객관적인 데이터에 근거한 것이 아니라 응답자의 주관적 판단에 의존함으로써 연구 결과의 신뢰성이 의문시된다. 또한, 평가에 있어 그동안 고용안정사업의 각종 지원?장려금을 지급받은 근로자나 기업만을 대상으로 분석하여 비수급자 또는 기업과의 비교평가가 이루어지지 못한 한계도 있다. 보다 체계적이고 합리적 방법론에 입각하여 고용안정사업의 효율성을 평가하려는 시도의 일환으로 여기에서는 첫째, 고용안정사업의 각종 지원?장려금의 수급자와 함께 비수급자도 함께 분석함으로써 비교적 측면에서 고용안정사업의 효과를 측정하려고 하였다. 각 장려금 수급자의 비교대상그룹인 비수급자는 고용보험 DB에서 파악 가능한 각 장려금의 수급자격이 됨에도 불구하고 장려금을 수급하지 않고 재취업한 피보험자를 대상으로 하였다. 둘째, 방법론적으로 보다 정확한 방법을 사용하여 고용안정사업을 평가하였다. 셋째, 취약애로계층에 대한 장려금의 경우 분석의 초점을 근로자의 실직기간, 재취업시 임금의 변화, 그리고 재취업 직장에서의 고용 지속성 등의 세 가지 측면에서 평가하였다. 넷째, 고용유지지원금의 경우 지원금을 수급받은 사업체와 비수급사업체를 상호 비교하는 방식으로 고용유지지원금 수급이 고용창출에 끼치는 영향을 시간대별로 분석하였다. 다섯째, 기업의 인력관리 측면에서 고용조정에 직면하였을 때, 고용유지노력을 기울인 기업과 감원을 실시한 기업이 향후의 인력관리전략에서 어떤 차이점을 나타내는가를 살펴보았다. 다음으로 본 연구의 핵심적 결과들은 정리하도록 한다. 먼저, 제5장의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 채용장려금의 경우 성별로는 여성을 대상으로 한 장려금을 제외한 모든 사업에서 남성의 수급률이 높았으며, 성별 격차 또한 심각한 것으로 나타났다. 이는 여성의 취업기회를 위축시키는 효과와 함께 여성 인력의 양성과 활용을 저해할 가능성이 있다. 둘째, 재고용장려금, 장기실업자고용촉진장려금, 여성가장고용촉진장려금, 여성재고용장려금 등 네 가지 제도의 활용실태를 연령별로 살펴보면 20대가 35.7%, 30대가 32.1%로 3분의 2를 차지하고 있다. 특히, 장기실업자고용촉진장려금 수급자의 42.4%가 20대 이하로 청년층 취업난의 심각성을 다시 한번 보여준다. 셋째, 채용장려금 수급자의 직종별 분포는 단순노무직이 58.2%로 절반 이상을 점유하고 있다. 이는 채용장려금의 수급자가 고임금?고학력? 고용안정의 좋은 일자리(decent job) 종사자가 아니라 저임금?저학력?고용불안의 낮은 일자리에 종사하는 근로자라는 점을 시사한다. 넷째, 세부 장려금별로 살펴보면 재고용장려금의 경우 수급자는 비수급자보다 여성의 비중이 높고 연령이 많은 특징을 지닌다. 또한 학력별로도 수급자들의 학력이 비수급자보다 높은 것으로 나타나고 있다. 산업에 따라서는 수급자의 절반 가까이 제조업에 종사하여 재고용장려금을 주로 이용하는 기업은 제조업에 속해 있음을 알 수 있다. 다섯째, 장기실업자고용촉진장려금의 경우에도 수급자는 비수급자보다 여성의 비율이 많고 연령도 많다. 학력도 수급자가 높으며, 사무직 종사자의 비중이 상대적으로 많다. 또한 재고용장려금과 마찬가지로 수급자가 근무하는 직장의 규모(종사자수)는 비수급자의 근무 사업체보다 큰 것으로 나타났다. 전 직장의 근속연수에 따라서는 수급자의 근속기간이 비수급자보다 장기간인 반면, 재취업 소요기간은 수급자가 상대적으로 단기간이었다. 여섯째, 고령자신규고용촉진장려금의 수급자는 남성의 비율이 상대적으로 많고, 저학력자의 비중이 높은 특징을 보인다. 직종별로는 단순노무직이 3분의 2 정도를 점유하고 있으며, 업종에 따라서는 부동산 임대 및 서비스업의 비중이 73.4%로 대부분의 장려금 수급자들이 이 산업에 신규 취업하는 것으로 나타났다. 부동산 임대 및 서비스업 종사자의 비중은 수급자가 비수급자에 비해서도 매우 높다. 일곱째, 고령자재고용장려금의 수급자도 남성의 비중이 많고 저학력자가 많다. 또한 단순노무직의 비중이 절반을 넘고 있으며, 산업별로는 제조업과 부동산 임대 및 서비스업의 비중이 높다. 여덟째, 여성가장고용촉진장려금의 수급자는 84.2%가 30~40대이며, 학력별로는 고졸 학력이 71.8%로 대부분을 차지하였다. 수급자의 취업직종을 살펴보면 사무직과 단순노무직이 3분의 2를 차지하며, 업종별로는 제조업과 교육서비스업에 집중되어 있는 현상을 발견할 수 있다. 아홉째, 여성재고용장려금은 수급자의 절반 이상이 20대 후반인 특징을 보인다. 직종에 있어서도 다른 장려금과는 달리 사무직의 비중이 높으며, 산업도 제조업이 가장 많지만 다른 업종에도 고루 분포되어 있다. 열째, 고용유지지원금 중 휴업, 고용유지훈련, 유급휴직을 실시한 사업장의 생존율을 분석하면, 휴업을 실시한 사업장의 생존확률이 80.1%인 반면, 비실시 사업장은 68.8%로 나타나 고용유지지원금을 수급받은 사업장의 생존율이 높았다. 이러한 현상은 고용유지훈련, 유급휴직의 경우에도 마찬가지로 발견되었다. 제6장에서는 고용안정사업의 효율성을 계량적으로 평가하고 있다. 이의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같이 정리될 수 있다. 첫째, 고용유지지원금을 인지하고 활용하게 된 계기는 노동관서의 제도 활용의 권유, 노동관서의 관보, 안내문 등이 77.8%로 거의 대부분을 차지하고 있다. 이는 고용유지지원금제도의 활용에 있어 노동관서의 홍보의 중요성을 제기한다. 또한, 향후의 고용유지지원금제도의 활용 가능성에 대해서도 대다수의 기업들이 고용조정이 필요한 상황에서 고용유지지원금제도를 활용하여 고용안정을 도모하겠다고 응답하여 제도의 활용가치가 높다. 둘째, 고용유지제도의 효과에 대하여 조사대상 업체의 32.1%가 ‘고용유지지원금제도가 없었다면 감원을 실시하였을 것’이라고 응답하여 이 제도가 근로자의 고용안정에 기여하고 있음을 알 수 있다. 셋째, 응답자의 주관적 판단에 근거한 사중손실(dead-weight loss)의 규모는 66% 정도에 이르는 것으로 조사되었다. 넷째, 고용유지지원금의 활용 이후 종업원의 생산성 및 직장만족도가 높아진 것으로 나타났다. 이는 고용유지지원금제도가 단순히 근로자의 고용안정뿐만이 아니라 기업의 생산성에도 긍정적 효과를 주고 있음을 시사한다. 따라서 고용유지지원금의 효과를 단순히 사중손실 등의 추정을 통해 수량적으로 판단하는 것은 명백한 한계가 있다. 다섯째, 고용유지지원금 활용기업의 83.7%는 고용유지지원금이 경영위기의 극복에 약간 또는 큰 도움을 준 것으로 응답하고 있으며, 응답기업의 95% 이상이 ‘제도의 필요성을 인정하되 지원요건이나 절차상의 개선’ 또는 ‘새로운 프로그램의 개발’을 희망하는 것으로 나타났다. 여섯째, 고용유지지원금의 지원이 기업의 고용량에 미치는 영향을 시계열적으로 파악하기 위해 2000년 말, 2001년 말, 2002년 9월 말을 세 시점을 기준으로 고용량의 변화를 분석하였다. 단순 OLS의 추정결과 고용유지지원금의 지원이 단기적으로는 감원을 방지하는 효과가 있지만, 시간이 흐를수록 노동에 대한 수요를 증대시켜 총 고용을 증가시키는 긍정적 효과를 발견할 수 있다. 일곱째, 고용유지의 노력을 기울인 기업일수록 이후에도 고용유지의 노력을 기울일 가능성이 높게 나타났다. 따라서, 고용유지지원금을 수급받은 기업은 향후에도 지속적으로 근로자의 고용안정을 위한 노력을 경주할 가능성이 높다. 여덟째, 고령자신규고용촉진장려금, 고령자재고용장려금, 여성재고용장려금의 수급자는 비수급자에 비해 재취업 소요기간이 짧은 것으로 계량분석되었다. 그러나 여성가장고용촉진장려금의 경우에는 수급자와 비수급자 간의 차이가 통계적으로 무의미하였다. 근로자의 특성에 따라서는 이전 직장의 근속기간이 장기간일수록 장려금을 받지 않고 재취업할 확률이 높은 것으로 추정된다. 아홉째, 고령자신규고용촉진장려금의 수급자는 비수급자에 비해 재취업시 상대적으로 낮은 임금을 받는 것으로 추정되었다. 그러나 이러한 경향은 장려금 수급 여부와 전 직장의 임금수준의 상호작용항을 모형에 포함시켰을 경우나 이전 직장과 새 직장의 임금 차이를 종속변수로 놓고 분석하였을 때에는 사라졌다. 따라서 고령자신규고용촉진장려금을 받고 취업하는 사람은 그렇지 않은 사람에 비해서 이전 직장의 임금을 회복하지 못하고 자신이 받을 수 있는 수준의 임금보다 낮은 수준에서 취업할 것이라는 가설은 지지되지 않는다. 한편, 여성재고용장려금과 고령자재고용장려금은 수급자와 비수급자 사이의 임금격차가 통계적으로 유의하지 않았다. 열째, 여성가장고용촉진장려금을 받고 취업한 여성은 그렇지 않은 여성에 비해서 새 직장의 임금수준이 낮아지는 경향이 있다. 그런데, 여성가장고용촉진장려금의 수급자 집단과 비교하기 위하여 선정된 비교집단은 여성가장이면서 장려금을 수급하지 않은 사람이 아니고 그냥 2001년 이후 새로 취업한 여성이다. 그러므로 여성가장고용촉진장려금의 효과를 분석한 결과는 다른 고용촉진장려금 효과 분석의 결과와 유사한 방식으로 해석될 수는 없으며, 해석에 주의하여야 한다. 열한번째, “고용촉진장려금을 받고 취업한 근로자는 그렇지 않은 근로자에 비해서 짧은 고용유지기간을 나타내는가?”에 대한 질문에 대해 고령자신규고용촉진장려금과 고령자재고용장려금, 여성재고용장려금의 경우 수급자의 직장 이직 가능성(Hazard)은 비수급자의 이직 가능성에 비하여 오히려 낮은 것으로 나타났다. 이것은 일반적으로 사업주에게 지급되는 임금보조금의 경우 보조금 지급기간 이후에는 해고가 빈발할 것으로 예상했던 것과는 달리 보조금을 받고 취업한 취약계층 근로자가 보조금 없이 취업한 근로자보다 오히려 이직 가능성이 낮다는 것이다. 이러한 현상은 부분적으로는 우리가 관찰할 수 있었던 기간이 짧았던 데 기인하기도 하지만, 어느 정도는 감원방지 기간을 설정한 효과라고 판단된다. 열두번째, 재고용장려금의 수급 여부와 재취업 소요기간 사이의 관계에 대해 로짓모형을 사용하여 추정한 결과 통계적으로 유의한 상관관계를 발견할 수 없었다. 재고용장려금이 재취업 임금에 미치는 영향력을 추정한 결과 재고용장려금의 수급이 임금에 부정적 영향을 끼친다는 사실과 수급자의 전 직장 임금이 비수급자에 비해 낮았다는 사실을 발견할 수 있었다. 이러한 결과는 재고용장려금의 수급자가 노동시장에서 상대적으로 취약한 계층일 가능성을 시사하며, 재고용장려금이 노동시장에서 정부의 보호를 필요로 하는 근로자에게 지원되고 있음을 보여준다. 또한 재고용장려금을 수급받은 근로자는 재취업한 직장에서 상대적으로 오랫동안 근무하는 것으로 나타나고 있다. 이러한 결과의 원인에 대한 추가적 분석이 요구되지만 재고용장려금이 근로자의 고용안정에 기여하고 있을 가능성을 시사한다. 열세번째, 장기실업자고용촉진장려금의 수급이 재취업 소요기간을 앞당길 가능성이 높다는 추정 결과를 얻었다. 이는 매우 의미가 있는 결과로서 우리나라에서도 장기실업고용촉진장려금이 실업기간을 단축하는데 효과가 있다고 잠정적으로 결론을 내릴 수 있다. 장기실업자고용촉진장려금의 수급 여부가 현 직장의 임금에 미치는 영향에 대한 추정치는 부(-)로 장기실업자고용촉진장려금이 현 직장의 임금을 하락시키는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 장기실업자고용촉진장려금 수급자의 재취업 임금이 낮다는 결과는 장기실업자고용촉진장려금이 노동시장의 취약계층에게 지원되고 있음을 시사하며, 장기실업자고용촉진장려금이 제도의 기본 목적으로 만족시키고 있다는 점을 보여준다. 또한, 장기실업자고용촉진장려금의 수급 여부는 근로자의 이직 위험성에 별다른 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 특히, 카플란-마이어(Kaplan-Meier)의 hazard rate 분석 결과 장려금의 수급이 만료되는 6개월을 전후로 수급자의 이직 위험성이 비수급자의 이직 위험성을 넘어선다. 이는 기업의 도덕적 해이의 가능성을 제기한다.
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