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공공직업안정기관의 발전방안 연구
  • 저자 한국행정학회
  • 출판일 2002.08.30
  • 판매가 6000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 132 페이지
절판  구매불가
  • 목차
    Ⅰ. 서 론
    1. 연구의 목적 및 필요성
    2. 연구의 내용과 방법

    Ⅱ. 공공직업안정기관의 현황 및 발전과정
    1. 공공직업안정기관(PES)의 현황 및 발전과정
    2. 직업상담원제도의 도입 및 발전과정

    Ⅲ. 선진국들의 제도운영 사례
    1. 미국의 직업상담원(진로상담사)제도
    2. 일본의 직업상담원(직업지도관)제도
    3. 독일의 직업상담원(직업상담사)제도
    4. 선진국의 제도운영이 주는 시사점

    Ⅳ. 제도의 운영실태 및 문제점 분석
    1. 조직체계 및 인력구조
    2. 조직 및 운영관리
    3. 직업상담원 인사제도

    Ⅴ. 제도 개선 및 발전방안의 모색
    1. 조직체계 및 인력구조
    2. 조직 및 운영관리
    3. 직업상담원 인사제도

    Ⅵ. 결론 및 정책건의
    1. 연구내용의 요약
    2. 정책 건의

    부 록
  • 요약
    본 연구는 노동부 산하 공공직업안정기관(PES)들의 조직체계와 운영실태를 분석하고, 일선 서비스전달기관의 핵심적인 고용안정센터에서 실제로 취업알 선, 고용보험, 능력개발업무 등을 담당하고 있는 공무원과 직업상담원의 운영문제, 특히 직업상담원제도의 개선방안에 초점을 맞추어 현행 제도의 문제 점을 고찰함으로써 고용관련 조직을 합리적으로 관리하고 업무를 담당하고 있는 인력을 효율적으로 운영할 수 있는 제도 개선 및 발전방안을 제시하는 데 목적이 있음을 제Ⅰ장에서 밝히고 있다. 제Ⅱ장에서는 우리나라의 공공직업안정기관(PES)의 도입과 제도발전과정에 대하여 간략하게 살펴보았다. 우리나라는 고용시장의 안정적 운영이라는 정책 목표를 달성하기 위하여 1996년부터 고용보험 및 취업지원 관련 행정서비스를 전달하는 일선기관으로서 공공직업안정기관을 설치·운영해 오고 있는 데, 2001년 말 현재 전국에는 168개의 고용안정센터, 7개의 인력은행, 16개의 일일취업센터 등 모두 191개의 조직을 운영해 오고 있 다. 이 중에서 일선집행기구의 핵심조직이라고 할 수 있는 고용안정센터는 외환위기와 IMF 구제금융시기를 거치면서 민원수요가 급격하게 증가함에 따라 급 속한 양적 팽창을 이루었으며, 고용보험제도의 3대 사업인 고용보험, 취업지원, 능력개발업무를 수행하고 있는 공무원과 직업상담원 또한 제도의 도 입 초기임에도 불구하고 급속한 수적 성장을 이루어 왔다. 2001년 말 현재 고용안정센터 및 인력은행 등의 공공직업안정기관(상담원은 관리과에 소 속된 인원도 포함)에 소속된 인원은 총 2,497명(공무원 548명, 직업상담원 1,949명)으로서 우리나라의 공공직업안정기관은 공무원과 민간 상담원이 전체적으로 약 1 대 4의 비율을 유지하고 있는 독특한 반관반민(半官半民) 조직을 운영하고 있다. 제Ⅲ장에서는 선진국들의 제도운영 사례를 살펴봄으로써 선진국들의 제도운영 경험이 주는 시사점을 도출하였다. 선진국들은 우리보다 앞서 대규모 실업 을 경험하였고, 고용시장의 안정적인 운영을 위하여 적극적인 고용정책을 추진하여 왔다. 미국과 일본의 경우에는 공공직업안정조직의 구성원들이 모두 공무원으로 보임되고 있으며, 독일의 경우에는 연방고용청을 중심으로 공무원과 민간인의 혼합조직을 성공적으로 운영하고 있다는 평가를 받고 있다. 미 국은 연방제 국가로서 각 주의 특성을 고려한 다양한 고용관련 조직을 운영하고 있으며, 근로자의 고용잠재력을 강화하는 데 초점을 두고 있다. 일본 은 실직자가 스스로 적극적인 구직활동 노력을 하도록 제도를 운영하고 있으며, 일본형 복지정책 수준은 상당히 높은 것으로 평가되고 있다. 제Ⅳ장에서는 우리나라에서 운영하고 있는 공공직업안정기관과 직업상담원제도의 운영과정에서 나타나고 있는 문제점을 첫째, 조직체계 및 인력구조, 둘 째, 조직 및 운영관리, 셋째, 직업상담원 인사제도를 중심으로 분석해 보았다. 연구를 통하여 제시된 구체적인 문제점은 다음과 같다. ① 우리나라의 공공직업안정기관은 중앙의 전담기관이 부재하고 담당인력이 부족하여 일선 집행기관의 업무수행을 종합적으로 관리·감독할 수 있는 연결망 이 없을 뿐만 아니라 정책기능과 일선 집행기관 간의 연계가 매우 취약하다는 점을 문제점으로 지적할 수 있다. 또한 1990년대 후반의 대규모 구 조조정과정에서 발생한 대량 실직자들의 민원에 대응하기 위한 조직을 단기간 내 설립하다 보니 공공조직의 효과성이 제대로 발휘되지 못하였다. 고용안정센터 내에서도 취업알선, 고용보험, 능력개발 등 고용보험 3사업을 추진함에 있어 공무원과 민간 직업상담원 간의 업무수행에 대한 명확한 기 준과 업무분장이 이루어지지 않아서 결과적으로 인적자원의 비효율성을 초래하고 있다. 또한 고용보험 집행서비스 전달기관의 핵심인 고용안정센터의 경 우, 소규모 센터와 분소의 증설로 인하여 센터의 기능이 취업지원업무보다는 고용보험업무를 수행하기 위한 단순행정업무에 많은 인력을 투입하는 문제점 을 발생시키고 있다. ② 고용안정센터의 조직관리 운영상의 문제는 크게 나누어 보면, 조직의 목표와 임무의 문제, 조직구조의 문제, 조직문화의 문제, 업무환경의 문 제, 종합적인 정보관리체계 구축의 문제로서 각각의 내용은 다음과 같다. 조직의 목표가 취업지원인지 노동부의 일선행정기관으로서의 역할인지 불분명하다. 조직구조의 문제로서 조직이 미분화되어 있을 뿐만 아니라 통합적 관리 도 잘 될 수 없는 조직구조를 갖고 있다. 분화와 통합의 불균형, 집권화와 분권화의 불균형, 공식화와 상호조정의 불균형으로 한편으로 경직된 운영 을 보이면서도 다른 한편으로 전혀 관리가 되지 못하는 문제점을 지니고 있다. 조직문화의 문제로서 조직문화의 미형성, 이질적 집단(공무원과 민간인)의 공존, 지향성의 차이가 뚜렷한 조직적 특성 등으로 고용안정센터에 적합한 조직문화가 발달하지 못해 조직관리에 더욱 어려움으로 작용하고 있다. 또한 업무환경의 문제로서는 본질적 임무 수행을 위한 상담을 하기에는 절대적으 로 부족한 인력의 문제를 들 수 있으며, 이를 위한 최소한의 물리적 공간 확보가 잘 되어 있지 않는 실정이다. 그리고 정보체계의 문제로서는 현 고용보험 전산망 시스템의 폐쇄성으로 인해 정보체계의 효용성을 높이지 못하고 있는 문제점이 지적되고 있다. ③ 고용안정센터의 인사제도상의 문제는 무엇보다 직업상담원의 신분 불안정성에서 비롯된다. 그러나 신분 불안정의 문제를 기술적으로 해결하기는 어려우 며, 가능성이 있는 여러 대안들 중에서 정책적 판단에 의해 해결하여야 할 것이다. 신분 불안정의 문제 외에도 담당직무분야의 불명확성의 문제와 그 에 따라 생기는 인사관리상의 모호성의 문제들이 있다. 이를 정리하면 다음과 같다. 근로계약이 1년 단위로 체결되므로, 인사관행에 상관없이 상담원들은 신분의 불안을 느끼고 있다. 또한 직제와 정원 개폐가 재계약에 영향을 줄 수 있게 한 것이라든지, 징계의 경우 재계약에 영향을 주도록 한 것, 재계약할 때마다 재정보증서를 제출토록 한 것 등이 직업상담원의 신분 불안감의 원인이 되고 있다. 직업상담원들이 담당하는 업무가 고용보험과 취업지원 사이에 구분이 없으므로 임용기준이나 적절한 대우의 수준, 능력발전 방향 등을 정하는 데 제약 이 된다. 또한 채용수단이 적절한 인력을 충원하기에 미흡하다. 전임상담원의 전공 여부를 묻지 않는 것은 직무수행에 영향을 미치는 요인을 소홀히 하는 것이며, 응시자의 직업에 대한 이해도나 사명감을 측정할 수 있는 수단이 미흡하다. 또한 면접시험에서 민간 심사위원의 비율, 검사할 요소, 채점의 비율 등이 정해져 있지 않아 객관성이 떨어진다. 승진제도가 제정되어 있기는 하나 승진의 동기를 유발하기에는 여러 제도가 미흡하다. 1년 단위의 계약, 승진에 관계없는 직무의 내용, 보수상의 혜 택에 대한 기대감 미흡 등이 승진을 매력적인 동기요인으로 작용하지 못하도록 한다. 그리고 교육과정에서 직업안정성의 결여가 교육 성취도에 부정적으 로 작용하고 있으며, 다양한 교육수요에 대한 대응이 미흡하다. 또한 전문성 강화 교육이 부족하고, 강사 및 시설의 확보가 필요하다. 평정제도가 구체적이며, 객관적이지 않고 평정을 제대로 할 수 있지 않은 감독자에게 확인권이 주어져 있다. 평정이 공개되지 않아 객관성 확보가 미흡하며, 평 정이 능력발전을 위해 활용될 여지가 적다. 보수가 일용임금의 개념으로 주어지므로 사기에 좋지 않은 영향을 미친다. 제Ⅴ장에서는 제Ⅳ장에서 논의된 문제점들을 중심으로 고용보험제도의 발전을 위한 구체적인 개선방안들을 제시하고 있다. 이와 같은 문제점을 해결하기 위해서는 단기적인 개선방안과 함께 중장기적인 전략을 추진하는 다각적인 개선·발전방안이 모색되어야 하며, 장기적인 시각에서 고용보험제도의 안정적 인 정착을 위한 노력이 있어야 할 것이다. 구체적인 제도의 개선방안을 살펴보면 다음과 같다. ① 고용관련 조직체계 및 공무원과 직업상담원의 인력구조상의 개선·발전방안으로서는 무엇보다도 독일의 연방고용청과 같은 중앙정부의 전담조직 신설과 담당인력의 확충이 필요하다. 전담조직의 신설은 체계적이고 종합적인 정책 결정과 조직간의 기능 측면에 있어서 효율성을 높일 수 있는 개혁을 지속적 으로 추진해 나가는 주체이며, 동시에 정책기능과 집행기능의 연계망을 보다 강화시켜 나가야 할 것이다. 이제까지 대민 접근성의 제고에 보다 초점을 맞추어 소규모로 설치·운영되어 온 다수의 고용안정센터를 통합(대형화)하여 질 높은 고용행정 서비스를 종합적으로 제공할 수 있는 기관으로 재구축하여야 한다. 센터의 대형화는 관련직원들의 전문성을 제고할 수 있으며, 업무의 표준운영절(SOPs)의 도입을 가능하게 함으로써 직무를 평가하고 모니터할 수 있는 기준을 수립하는 데 도움이 될 것이다. 2003년부터는 고용보험 관련 행정수요의 증가 가 예상되고 있으며, 장기적으로는 다양하고 심층적인 상담업무 수요가 증가할 것으로 예상된다. 그러므로 제도의 초기 단계에 있는 고용보험업무를 수 행함에 있어서는 건전한 공직문화의 정착을 유도할 수 있도록 공무원들이 책임감을 가지고 제도를 선도해 나가도록 해야 하며, 동시에 전문성을 갖춘 상담원들이 상담업무를 전문적으로 수행할 수 있도록 하여야 한다. ② 조직관리 운영상의 개선방안은 앞의 문제점을 토대로 이의 시정을 위한 개선책으로서 제시하고 있는 바 다음과 같다. 조직임무의 재설정이 필요한 바 초기의 실업대책 위주에서 취업지원 쪽으로 비중이 옮겨져야 한다. 다만, 노동부의 일선기관으로서의 기능 수행도 중요하므로 이의 적절한 조정이 요구된다. 조직구조의 재정비를 위하여 단순구조인 고용안정센터에서 지원부문(서무, 전산 등)과 기술부문(상담방법, 업무능력 향상 등)을 부문화할 필요가 있고, 집권화와 분권화의 재조정이 필요하다. 또한 공식화의 조정도 요구되며, 조직문화의 형성을 위한 지원을 강화하여야 한다. 상담기능의 강화 및 전문화를 위하여 직업상담원 가운데 경력이 많거나 전문성이 뛰어난 사람을 선발하여 심층상담원으로 하고, 심층상담실을 설치하는 등 업무분장과 업무환경의 개선을 통하여 상담기능을 강화하도록 하여야 한다. 센터 내부의 업무 흐름을 조정하기 위한 receptionist 배치 와 활용은 고객에게 편안함과 기본적인 정보를 제공해 줄 수 있도록 한다. 또한 종합적인 정보관리와 정보제공 능력의 제고를 위하여 고용보험 전산 망 시스템을 종합적으로 개선해야 한다. 기타 관리상의 개선방안으로서 노동부의 고용안정센터 관리능력을 제고할 것을 제안하였고, 일용직 임금으로 책정되어 있는 직업상담원 보수의 예산 항목 의 변경을 고려하여 직업상담원의 사기를 진작시킬 필요가 있으며, 각종 불만사항이 되고 있는 잡무를 축소하고 정비하여야 할 필요성이 있다. ③ 인사제도상의 개선방안은 앞의 문제점을 토대로 이의 시정을 위한 개선책으로서 제시하고 있는 바 다음과 같다. 신분 안정을 기할 수 있는 방법으 로는 민간인으로 다년계약하는 방법, 민간인으로 정규직화하는 방법, 계약직 공무원으로 전환하는 방법, 일반직 공무원으로 전환하는 방법, 별정직 공 무원으로 전환하는 방법 등이 있다. 직업상담원들의 임무를 고용보험과 취업지원으로 구분하여 보직경로를 설정하는 것이 바람직하다. 업무내용상 직급도 4단계보다 2∼3단계로 하는 것이 좋을 것이다.채용단계에서는 면접시험시 심도있는 평가를 위하여 본인이 작성한 경력계획 등의 보조자료를 제출토록 하여야 한다. 표준질문과 채점기준 이 있어야 하며, 다단계 면접, 민간 전문가의 심사위원 참여 확대 등이 실시될 필요가 있다. 승진을 통한 보수상의 혜택을 확실히 하여야 하며, 직급간 직무의 난이도도 다르게 정하도록 한다. 승진심사에 경력평정의 비중을 높임으로써 장기근무를 유도하고 교육성적은 교육 점수보다 교육 경험수 를 반영한다. 현재보다 전문교육시간을 늘리고, 단위수업당 참여인원은 줄인다. 강사의 전문화와 경력있는 직원의 강사활용, 다양한 교육기관의 활용, 교육담당 인 력 양성 등이 필요하다. 평정의 객관화를 위하여 평정 요소의 의미와 기준을 명확히 규정하며, 확인자 대신 다면평가제를 통하여 객관성과 대고객관 계, 동료들과의 협력상태 등도 평가토록 하는 것이 더 정확한 평정이 될 것이다. 또한 평정결과를 최소한 본인에게는 공개토록 하여 피평정자가 수긍 하도록 하고, 자기발전에 활용토록 한다. 보수 정도는 일용급의 명목으로 지급하던 것을 기타 직무보수로 전환하여 정상적인 월급의 개념으로 바꾸도록 한다. 직급체계가 세분화될 경우 각 직급 체계간에 업무의 난이도에 따라 보수수준을 일치시킴으로써 불공정의 문제가 발생하지 않도록 한다.
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1 공공직업안정기관의 발전방안 연구 한국행정학회 2002.08.30 공공직업안정기관의 발전방안 연구 바로보기
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