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대기업 고용책임의 확대방안 연구
  • 저자 장홍근, 박명준
  • 출판일 2012.06.25
  • 판매가 8000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 171 페이지
  • ISBN 978-89-7356-906-9
  • 목차
    요 약 i

    제1장 서 론 1

    제2장 대기업 고용책임 논의의 등장 배경 3
    제1절 대기업 고용책임의 사회경제적 배경 3
    제2절 대기업의 고용책임 관련 국제적 논의 6
    1. 기업의 사회적 책임과 윤리강령 8
    2. CSR과 관련된 주요 국제기준들 9
    3. 고용의 질과 관련된 주요 국제지표들 10
    제3절 대기업 고용책임의 문제 상황 22

    제3장 대기업 고용유형과 고용책임의 논리 24
    제1절 정규직 고용책임 24
    1.「근로기준법」상 고용책임 24
    2. 대기업의 고용 동향 26
    제2절 비정규직 고용책임 27
    1.「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 고용 책임 27
    2. 비정규직 근로자의 정규직 전환 사례:우리은행 사례 29
    제3절 간접고용 책임 30
    1. 파견근로 30
    2. 도급근로 32
    3. 위장도급과 쟁점 34
    4. 사내하도급 근로자의 정규직 전환 사례:(주)노키아티엠씨 40
    5. 고용노동부의 사내하도급 실태점검 결과 41

    제4장 대기업 고용책임 모범 사례 44
    제1절 국내 사례 44
    1. 사내하청(협력)업체 인력의 정규직 전환 사례 44
    2. 비정규직의 정규직 전환 사례 49
    3. 장시간 노동체제 혁신 사례 62
    4. 상생협력경영과 대중소기업 인력 교류 사례 72
    제2절 국외 사례 81
    1. 도요타 사례 81
    2. 주식회사 로프트 사례 84

    제5장 주요 선진 외국 정부와 기업의 고용친화적 정책:미국, 일본, 독일의 사례와 함의 87
    제1절 서 론 87
    제2절 개념과 분석틀:고용정책체제와 고용친화적 정책 90
    1. 고용정책체제:개념, 구성 및 변동 90
    2. 고용친화적 정책:고용정책체제의 내용적 기제 93
    제3절 노동시장의 제도적 기반과 고용친화적 정부정책들:고용정책체제의 거시적 수준 95
    1. 미 국 95
    2. 일 본 100
    3. 독 일 105
    제4절 기업수준에서의 고용친화적 전략:고용정책체제의 미시적 수준 110
    1. 미 국 111
    2. 일 본 114
    3. 독 일 117
    제5절 최근 글로벌 금융위기하에서 도입된 고용친화적 방안들 127
    1. 미 국 127
    2. 일 본 132
    3. 독 일 140
    제6절 소 결 148
    1. 요약과 비교 149
    2. 한국적 함의 152

    제6장 대기업의 고용책임 확대 방안 154
    제1절 기업 차원 고용책임 확대 방안 154
    1. 정규직 과소 고용 해소와 임?직급 체계 개선 154
    2. 고용친화적 투자 및 경영전략 추진 155
    3. 고용유지 및 해고 회피 노력과 그에 따른 부담의 분산 155
    4. 노사의 고용 중심 전략과 타협 156
    5. 포괄적 교육훈련과 생산성 향상 157
    6. 비정규직 및 간접고용에 대한 고용책무성 제고 158
    제2절 대기업 고용책임 확대를 위한 제도적 방안 159
    1. 자본시장에서의 사회책임투자(SRI) 활성화 159
    2. 고용 우수 기업 인센티브제도 160
    3. 고용보험 실업보험료율에 사업장가산요율제의 도입 161
    4. 청년고용할당제와 지역고용장려 162
    5. 사회복지 및 사회안전망의 확충 163

    참고문헌 165
  • 요약
    ◈ 연구 배경과 개요 ‘고용 없는 성장(jobless growth)’으로 대변되는 고용문제가 지속되고 있다. 우리 경제는 본격적인 산업화가 시작된 1960년대 이래 30여 년간, 산업부문 간, 기업규모 간, 지역 간 불균등발전 전략하에서도 고도성장에 힘입어 고용의 양적 팽창과 질적 개선을 시현할 수 있었 다. 하지만 1990년대 이후 지식정보경제로의 패러다임 변화와 함께 1998년의 외환위기의 충격이 더해지면서 고용 없는 저성장 국면으로 진입하 게 되었고 고용문제가 만성화되었다. 그간 우리 대기업들은 정부의 지원과 중소기업 부문의 희생 위에 높은 경영성과를 거두고 성과를 향유해 왔지만, 지난 십여 년간 소극적 고용 전략 을 고수함으로써 고용문제를 고착화시켰다는 비판을 받아 왔다. 실제로 지난 10년간(1998~2008) 전 산업 기준으로 중소기업은 3,795천 개의 일자리를 창출한 반면, 대기업에서는 603천여 개의 일자리가 감소하였다. 임금이나 후생복리, 고용안정성 면에서 기업규모별 격차는 온존 확대 되고 있다. 이러한 상황에서 고용 측면 대기업의 사회적 책임을 보다 확대해야 한다는 국내외적 요구와 압력이 점증하고 있다. 국내적으로 고용문제에 대한 대기업 의 보다 적극적인 역할을 기대하는 대중적 요구가 높아지고 있으며, 국제적으로 ISO26000(2011년 11월 공표), 유엔 글로벌 콤팩트, GRI의 지속가능보고서 가이드라인(GRI G3, 2006년) 등 기업의 사회적 책임(CSR)에 대한 국제적 논의가 진전되고 있는 가운데 그 속에 서 고용?노동 분야 사회적 책임이 강조되고 있다. 본 연구는 이러한 맥락 속에서 대기업의 고용책임 확대라는 시각에서 우리 사회 고용문제의 해결을 위한 대기업의 적극적인 역할을 찾는 데 목적이 있 다. 이를 위해 본 연구에서는 다음과 같은 내용들을 다루었다 첫째, 대기업의 고용책임 논의가 제기된 배경을 국내의 사회경제적 맥락과 ISO26000 등 국제적 논의를 통해 살펴보았다. 둘째, 대기업 고용유 형별로 고용책임의 논리를 정규직, 비정규직 그리고 파견근로 사내하청(도급) 등 간접고용에 따른 책임 등으로 나누어 살펴보았다. 셋째, 대기업 고 용책임 모범 사례를, 비정규직이나 사내하청 근로자의 정규직 전환, 장시간 노동체제 혁신, 대-중소기업 간 상생 및 고용 협력 사례 등으로 나누 어 살펴보았다. 넷째, 선진 외국의 정부와 기업들은 어떤 방식으로 고용친화적인 정책을 전개하고 있는지, 미국과 일본, 독일을 중심으로 살펴보았 다. 다섯째, 대기업의 고용책임 확대를 위한 방안을 기업 차원의 방안과 제도 차원의 방안으로 나누어 살펴보았다. 본 연구에서는 문헌연구, 관련 통계자료의 분석, 관계자 면담 및 전문가 자문 등의 방법을 활용하였다. 본 연구 결과는 대기업 고용 책임을 둘러 싼 사회적, 정책적 관심을 환기시키며, 대기업 고용책임 확대를 위한 법제도적 개선을 위한 참고자료로 활용할 수 있을 것이다. ◈ 대기업 고용 유형과 고용책임의 논리 우리나라 대기업은 전형적으로 중심-주변의 이원적 인력전략을 구사한다. 이는 기업 내 핵심 인력은 고임금과 복리, 높은 고용안정을 보장하는 정규직 으로 채용하고, 주변 인력은 비정규직이나 파견, 사내하도급 등 간접고용을 활용하는 것이다. 또한 외주 확대 및 생산 시설의 해외 이전 등을 통 한 수익 극대화 전략을 구사한다. 이러한 전략으로 인해 우리나라 대기업은 청년구직자에게 매우 좁은 취업 기회만을 제공하며 대부분 청년인턴 등 불 안정한 형태의 일자리를 제공하고 있다. 대기업의 정규직 과소고용에는 노사담합적인 장시간 노동체제와 관행도 한 요인으로 지목된다. 또한 일부 대기 업은 원가 인상 요인이 발생할 경우, 납품 중소기업에 대해 납품 단가 인하를 강요하여 중소 하청업체의 수익성 및 고용 사정을 압박함으로써 반발 을 사기도 한다. 대기업의 정규직 고용에 수반하는 책임은 ?근로기준법?(‘근기법’으로 약칭)에 규정되어 있다. 현행 근기법은 경영상의 정당한 사유가 없거나 근로자 측의 귀책 사유가 없는 때에 근로자를 해고할 수 없도록 하고(근기법 §23) 구제절차를 마련해 두면서, 동시에 경영상 이유에 의한 해고의 정당 성 요건(근기법 §24)을 규정함으로써 경영상 해고제를 명문화하였다. 동법은 해고의 정당성 요건으로 ①긴박한 경영상의 필요성, ②해고회피 노 력, ③해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준, ④해고 50일 전 사전통보 및 성실한 협의 등을 적시하고 있다. 한편 경영상 해고자에 대한 우선재고용제도도 있다(근기법 §25 ①). 이 조항은 “경영상 해고를 한 사용자를 대상으로 ‘해고한 날부터 3년 이내 에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자 를 우선적으로 고용하여야 한다”고 규정하고 있다. 대기업의 비정규직 및 간접고용 관련 책임은 비정규직보호법으로 알려진「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(‘기단법’으로 약칭. 2006년 12월 21일 제정, 2007년 7월 1일부터 단계적으로 시행) 그리고「파견근로자보호 등에 관한 법률」(‘파견법’으로 약칭)에 의해 규율된다. 기단법은 기간제근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있다. 이에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사 용할 수 있으며(기단법 §4①본문), 2년을 초과한 기간의 근로계약을 체결하거나 단기간의 계약을 반복적으로 체결하여 계속사용기간이 2년을 초과하면 그 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근 로계약’을 체결한 근로자로 본다(기단법 §4②). 한편 동법은 결원 시 기간제근로자, 단시간근로자 우선 채용 노력 의무를 규정하고 있다. 곧, 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다(기단법 §5, 벌칙 없음). 유사한 논리로 단시간근로자에 대해서도 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다(기단법 §7①). 비정규직법의 제정과 시행은 적지 않은 효과를 거두었다. 2007년 12월 우리은행이 노사합의로 분리직군제 방식으로 3,076명의 계약직 직원을 정규직으로 전환한 것은 대표적인 사례이다. 우리나라 고용관계에서 기본적인 원칙은 직접고용이지만 1998년 경제위기극복을 위한 대타협 산물로 근로자파견제도 등이 도입되면서 다양한 형태의 간 접고용이 확산되고 있다. 근래 우리나라 대기업은 직접고용 외에 파견, 사내하도급, 근로자 공급 등 다양한 형태의 간접고용방식을 이용하고 있다. 그 중에서도 도급근로 방식을 상대적으로 선호하며 그에 따른 불법파견 내지 위장 도급 논란도 일고 있다. 현행 파견법 등은 이러한 상황에서 간접고용에 대한 법적 규율 내용을 담고 있다. 우선 파견 대상 업무 및 요건을 제한하고 있다. 곧, 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식?기술?경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한 다(파견법 §5①). 또한 출산?질병?부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적?간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견 사업을 행할 수 있다(파견법 §5②). 다음으로 파견 기간을 제한한다. 파견기간은 원칙적으로 1년 이내로 제한(파견법 §6①)하되 파견사업주?사용사업주?파견근로자 간의 합의로 그 기간 을 연장할 수 있으나 1회의 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함하여 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다(파견법 §6②). 그 러나 만 55세 이상인 고령자(?고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령? 제2조 제1항)에 대해서는 2년을 초과하여 파견근로기 간을 연장(파견법 §6③)하도록 그 예외를 두고 있다. 파견법을 위반하여 근로자를 사용할 시에는 벌칙을 적용하고 직접고용의무까지 부과한다. 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우에 는 벌칙(파견법 §43, 3년 이하의 징역, 2천만 원 이하의 벌금)을 적용받는 한편, 자신의 사업 또는 사업장에 그 근로자를 직접 고용할 의무 가 발생하게 된다. 직접고용의무(파견법 §6의2①)는 즉시 발생하는 경우와 계속고용기간이 2년을 초과하여 발생하는 경우로 나누어 볼 수 있다. 이와 함께 파견법은 파견근로자 우선 고용 노력 의무를 명시하고 있다. 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하 는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다(파견법 §6의2④). 최근에는 도급근로와 사내하도급이 뜨거운 쟁점으로 부상하였다. 도급근로자란, 타인의 업무처리를 도급, 위탁받은 사용자에 고용되어 사용자의 지휘, 감독 아래 도급인의 작업 현장에서 근로하는 자를 말한다. 도급근로자는 도급인의 작업현장에서 근로하지만, 근로계약은 독립적인 수급인과 체결하고 근 로제공도 수급인의 지휘, 감독 아래 하므로 그 사용자는 도급인이 아니라 수급인이다. 따라서 업무도급이 관련 당사자 사이의 계약 내용 그대로 이행 되는 이상, 도급근로자에 대하여 근로계약상 사용자로서의 책임을 지는 자는 어디까지나 수급인이고, 도급인에까지 사용자 책임이 확장되지 않는다. 사내하도급이란 원사업자(도급인)가 자신의 사업의 일부를 다른 사업자에게 위탁하는 하도급거래 중에서 하도급사업자(수급인)의 근로자들이 원사업자의 사업장 내에서 작업이 이루어지는 경우를 말한다. 전통적인 하도급거래가 주로 사외의 부품업체에 사업의 일부를 위탁하여 납품을 받는 형식으로 이루어 져 왔던 것에 비해, 사내하도급은 하도급사업자의 근로자들이 원사업자의 사업장 내에서 작업이 이루어진다는 점에 그 특징이 있다. 쟁점이 되고 있는 위장도급에는 두 가지 형태가 있다. 첫째, 적법한 하도급 관계가 아닌 묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우, 둘째, 불법적인 파 견관계가 인정되는 경우가 그것이다. 묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우의 위장도급의 경우, 하도급 사업자는 명목적인 존재에 불과하며 실질은 하도 급사업자의 근로자들과 원사업자 간에 직접적으로 묵시적 근로계약관계가 존재하는 경우, 즉 하도급사업자의 근로자들과 원사업자 간에 2면적 관계만이 실질적으로 존재하는 경우이다. 대표적인 사례로는 KTX 위장도급 판례, SK-인사이트코리아 사건, 현대미포조선 사건 등이다. 다음으로 불법적 파견관계가 인정되는 위장도급의 경우는, 하도급계약은 명목이고 실질은 파견계약에 해당하여 하도급사업자의 실질은 파견사업주에 해당하 고 원사업자의 실질은 사용사업주에 해당하는 불법파견관계로서, 원사업주가 2년을 초과하여 하도급사업자의 근로자들을 사용할 경우에는 파견법에 따라 직접고용된 관계로 간주된다. 즉 하도급사업자, 하도급 사업자의 근로자 및 원사업자 간의 3면적 관계를 인정하되 그 실질은 하도급관계가 아닌 파견 관계라고 이해하는 경우이다. 적법한 파견관계가 되려면 파견대상업무에 국한하여 파견이 이루어지고, 파견업의 허가를 받은 자가 파견사업주가 되어야 하지만 실질은 파견이면서 파견법상 적법하지 못한 사내하도급은 불법파견이라고 보는 경우이다. 대표적인 사례로는 예스코 사건, 한국마사회(경마진 흥) 사건, 현대자동차 사내하도급 사건 대법 판례(2010년 7월) 등이다. 고용노동부는 2010년 7월 대법원이 현대자동차의 일부 사내하도급 공정이 불법파견이라고 판결하자, 전국 지방고용청에서 자동차, 조선, 철강, 전 자, IT 업종을 대상으로 사내하도급 근로자 다수 사업장 29개소를 선정하여 실태점검을 실시하였다. 대상 사업장 중 노조에서 점검을 거부한 4개 소를 제외한 25개 사업장에 대한 실태 점검을 완료하고 결과를 발표하였는데, 25개 사업장 중 3개 사업장(조선, 전자, IT업종)에서 불법파 견 사례를 확인(대우조선해양의 사내하도급업체 간 불법파견, 한국태양유전의 사내하도급업체에서 불법파견, 동부 CNI의 사내하도급업체 2개소에서 불법파견 확인)하여 시정 조치하였다. 외국계 기업인 노키아티엠씨는 2010년 고용노동부의 사내하도급 실태점검 과정에서 일부 불법파견 요소가 지적 되자 해당 근로자 327명을 직접고용, 직영근로자로 전환하였다. ◈ 대기업 고용 책임 모범 사례 대기업 고용책임 모범 사례를 몇 가지 유형으로 살펴보았다. 첫째, 사내하청(협력), 파견근로자의 정규직 전환 사례를 들 수 있다. (주) 디에이 피는, 2007년 6월 도급직근로자 19명을 정규직으로 전환하였다. 포스코 계열사인 (주)포스코켐텍은, 비정규직법 제정을 계기로, 기존의 직렬 외에 사무지원직이라는 직제를 신설하여 파견직 근로자 17명을 2007년 정규직으로 전환하였다. 둘째, 비정규직의 정규직 전환사례이다. 노사합의로 분리직군제 방식으로 3,076명의 계약직 직원을 정규직으로 전환한 우리은행 사례가 대표적이 다. 현대자동차의 경우에도, 비정규직법이 발효되자 노사합의로 2007년 사무계약직 직원 전원 및 연봉계약자 중 정규직과 동일업무를 맡고 있는 377명 전원에 대해 별도의 직군 없이 일반직원과 동등한 대우를 받는 정규직으로 전환하였다. 유통업체인 신세계도 비정규직 파트타이머를 기존의 전 문직군에 흡수 통합하였다. 셋째, 장시간 노동체제 혁신 사례이다. 유한킴벌리 사례가 대표적인데, 유한킴벌리 노사는 대화와 협력을 통해 4조2교대제로 근 무형태를 전환하고, 자율관리팀을 운영하며, 직능자격제도 도입, 지식근로자 양성 등을 통해 고용유지 확대와 생산성 증대를 거두는 데 성공하였다. 최근에는 포스코도 4조2교대 근무제 도입을 추진하고 있다. 넷째, 해외 기업들에서도 대규모로 비정규직을 정규직으로 전환하는 사례들이 확인된다. 일본 도요타자동차는 비정규직의 과다 사용이 오히려 역효과가 난다는 판단하에 2003년부터 유능한 비정규직 근로자를 매년 10%씩 정규직으로 전환하기 시작하여, 2003년 140명, 2005년 950명, 2007년 1,250명을 정규직으로 전환하였다. 역시 일본기업인 주식회사 로프트 역시, 계약사원과 파트타임 근로자 중 무기고용을 희망하는 2,330명을 2008년 3월 16일부터 정규직으로 전환하였다. ◈ 주요 선진 외국 정부와 기업의 고용친화적 정책 최근, 경제위기하에서 미국정부와 기업들은 고용위기 극복을 위해 다양한 고용친화 정책을 구사하고 있다. 미국정부는 경제위기 극복을 위해 오바마 대 통령이 2009년 2월 ‘미국 회복 및 재투자법(American Recovery and Reinvestment Act:ARRA)’에 서명을 하면 서 경제위기에 대한 적극적인 대응방안을 강구하였다. 대대적인 재정확대를 통한 경기부양책을 구사하여 사회간접자본시설, 교육, 보건 및 에너지 분 야 투자를 강화하였다. 아울러 푸드 스탬프 및 실업보험의 확대 등을 포함한 소외계층의 보호를 위한 한시적 지원 정책도 추진하였다. 기업의 투자 인센티브 확대와 중산층 감세정책 등도 중요한 정책이다. 한시적으로 실업급여의 액수와 그 지급기간을 확대했고, 긴급실업보상 프로그램 (Emergency Unemployment Compensation:EUC)을 도입하였다. 2010년 1월에 미국 의회는 ‘고용회복을 위한 채용 인센티브법(Hiring Incentives to Restore Employment Act:HIRE)’을 통과시켰다. 이를 통해 실직자를 고용하 는 고용주에게 급 여세(payroll tax) 인센티브를 제공하여 세금을 감면해 일자리의 창출을 도모하였다. 또한 일자리 창출을 직접적으로 유도하기 위하여 세제지 원정책의 일환으로 신규고용장려세제(New Jobs Tax Credit:NJTC)를 적극 가동하였다. 기업 차원에서는 미국의 고용정책체제하에서 노사관계상 이루어질 수 있는 주요한 조치는 ‘양보교섭(concession bargaining)’을 통 한 임금삭감과 그것을 통한 고용유지 효과를 도모하는 것이 거의 다라고 보아도 과언이 아니다. 그 대표적인 사례는 글로벌 경제위기 직후인 2007년 9월에 미국을 대표하는 자동차회사인 제너럴 모터스(GM)와 전미자동차 노조(UAW) 간에 체결된 전형적인 양보교섭에 해당하는 단체협약 이었다. 이 협약은 임금동결, 상여금 중단, 휴가축소, 2015년까지 파업금지, 퇴직자건강보험기금(VEBA)에 대한 회사의 출연금 삭감, 비핵심 부문 신규일자리 차등임금제 도입 등을 주요 내용으로 했다. 일본정부와 기업 역시 경제위기 극복과 고용 유지 회복을 위한 조치를 취하였다. 정부 차원에서는 2008년 12월 수상을 본부장으로 하는 ‘긴급고 용/경제대책본부’를 내각에 설치하여, ‘3단계 경제위기대책’을 수립하였다. 이 와중에 고용보험제도를 개혁하였는데, 고용보험 수급자격 요건을 완화 하여 파견근로자들이 보험혜택을 받도록 조치하였다. 아울러 고용조정조성금 개혁도 추진하였다. 비정규노동자 고용안정을 위한 특별조치와 파견근로자 고 용안정화 특별장려금 창설 등도 주목할 사안이다. 직업능력카드 제도도 보강되었다. 기업 차원에서는 신규채용억제, 배치전환, 워크셰어링(노동시간단 축), 임금삭감, 일시 귀휴, 희망퇴직/조기퇴직 모집 등을 통해 고용유지에 주력하였다. 독일정부와 기업 역시 고용위기 해소를 위한 다양한 정책을 시행하였다. 정부 차원에서는 수요 진작을 위한 경기부양정책, 조업단축제도 활용, 고용유 지 기업 지원, 연방노동청 산하 고용중개소 추가 설치, 취업알선기능 강화, 미숙련 및 고령근로자 특별교육프로그램 확대 등의 정책을 시행하였다. 독일기업들은 조업단축제도를 적극 활용하였으며, 노사 합의를 통한 근로시간 단축을 통한 고용안정 도모에 노력하였다. ◈ 대기업 고용책임 확대 방안 대기업 고용책임 확대방안을 기업 차원과 제도적 차원으로 나누어 탐색하였다. 기업 차원에서 대기업의 고용책임 확대 방향과 방안은 다음과 같다. 첫째, 정규직 과소고용 해소와 임?직급 체계의 개선이다. 현재의 대기업 과소고용 상황을 타개하기 위해 일차적으로 적정 수준으로 정규직 신규채용 을 확대하고, 상시적인 업무에 종사하는 비정규직 및 위법의 소지가 있는 사내하도급 등 간접고용 근로자의 준(準)정규직화를 추진할 필요가 있다. 이러한 채용 확대 및 정규직화가 기업의 일방적인 인건비 부담 증가 및 경직적 고용 부담으로 이어지지 않도록 고용 관련 법규의 보완이 수반되어야 한다. 임금체계 역시 직무 난이도나 직무수행능력, 성과의 정도에 따라 급여 수준이 어느 정도 차등화되는 직무직능급, 성과연봉제를 확대하는 것이 바람직하다. 공정한 평가시스템과 운용은 선결요건이다. 둘째, 고용친화적 투자 및 경영전략 추진이 요청된다. 고용관행의 개선과 더불어 고용친화적 투자 및 경영전략을 수립하고 집행하는 것도 매우 중요하 다. 고용친화적 경영전략이란 기업의 성장과 고용증가, 그리고 인력의 질적 수준 및 생산성 향상과 보상 및 복리 수준 향상이 확장형 선순환을 이루 는 것이다. 기업이 고용친화적 전략을 채택하도록 하기 위해서라도, 대기업으로 하여금 정규직 채용 기피를 초래하게 하는 필요 이상의 고용보호 및 과도한 해고비용의 완화를 위한 법제도적 개선이 필요하다. 셋째, 고용유지 및 해고 회피 노력과 그에 따른 부담의 분산이 따라야 한다. 경영이 어려움에 처했을 때, 해고 회피 및 고용 유지를 위한 최대한 의 노력을 경주하는 것도 중요한 일이다. 임금 동결이나 삭감, 탄력근무제, 근로시간 단축을 통한 일자리 나누기 등은 고용위기를 헤쳐나가는 유효 한 방법이다. 이러한 해고회피 및 고용유지 노력이 성공하기 위해서는 노사 및 노사정 간의 협력이 필수적이다. 아울러 주거 및 교육서비스에 대한 공적 지원을 대폭 강화하여 임금인상 압력의 주된 요인을 사회적으로 완화할 필요가 있다. 동시에 일부 공공부문이나 대기업은 정규직 근로자에게 주어 지는 기업 차원의 과잉 복지(예컨대, 초저금리의 주택자금 대출이나 자녀의 대학 학자금 지원 등)를 지양해야 한다. 넷째, 노사의 고용 중심 전략과 타협이 절실하다. 오늘날 정규직 고용 경직성을 둘러싼 논란이 일고 있다. 하지만 지난 1998년 외환위기를 거치 면서 경영상 해고제가 법적으로 도입되었고 이후 노동시장의 유연화는 가속화되었다고 보는 것이 타당하다. 그러나 일부 강력한 노조가 조직되어 있는 공공부문 및 민간 대기업에서 유연하게 노동력을 활용하는 데 어려움을 겪고 있고 기업 차원의 해고 비용이 높은 것도 사실이다. 이러한 상황에서 공 공 및 대기업 노사 양측은 노사 상생뿐만 아니라 국민경제를 위해서라도, 고용전략을 둘러싼 새로운 대타협을 모색할 필요가 있다. 다섯째, 포괄적 교육훈련과 생산성 향상이 필요하다. 교육훈련을 활성화하는 것은 대기업의 주요한 고용책임의 일환이다. 오늘날 만연해 있는 수시 경 력직 채용은 다른 기업이 양성해 놓은 양질의 인력을 대기업이 가로채는 행위이기도 하며, 전체적으로 기업 차원 교육훈련의 과소투자를 초래한다. 대 기업의 사업주 근로자 교육훈련은 근로자에 대한 숙련요구와 고용형태 특성에 따라 특성화된 방식으로 진행되어야 하겠지만, 정규직 근로자는 물론 비정 규 근로자와, 사내하도급 근로자 등 간접고용 근로자, 그리고 협력회사 중소기업 근로자까지 포괄하여 시너지 효과를 극대화하는 식으로 전개될 필요 가 있다. 여섯째, 비정규직 및 간접고용에 대한 고용책무성을 제고해야 한다. 무엇보다 필요하고 사회적으로 용인되는 적정 수준 이상의 과도한 비정규직 및 간 접고용 사용을 자제하고 이들에 대한 각종 고용책무성을 높이는 방향으로 나아가야 한다. 비정규직 근로자 보호 및 차별시정을 취지로 제정된 관계 법 령, 그리고 직업안정법, 파견근로자 보호 법령 등 취약 근로자 보호를 위한 법적 장치도 그 취지를 존중하여 적극적으로 지켜야 한다. 불법파견이 나 위장 도급(불법 사내하청)을 근절하고 이러한 형태로 사용하고 있는 근로자들을 이른 시일 안에 법의 취지에 부합하는 고용형태로 전환하여야 한 다. 대기업 스스로 비정규직 및 간접고용 관련 법령의 취지를 헤아려 남용을 막고 정규직과의 격차를 완화하려는 노력을 경주할 필요가 있다. 비정규 직 및 간접고용 근로자를 대상으로 하는 능력 및 경력개발(skill & career development) 기회를 확대하고, 이를 통해 이들이 보다 나은 근로조건을 찾을 수 있도록 해야 한다. 아울러 비정규직 및 간접고용 근로자들도 보편적인 노동기본권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등)을 향유하고 그들의 권리를 제도적으로 주장하고 교섭할 수 있도록 하여야 한다. 다음으로 대기업 고용책임 확대를 위한 제도적 방안을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 자본시장에서의 사회책임투자(SRI)를 활성화한다. 근래 사회책 임투자(Socially Responsible Investment:SRI)는 기업의 사회책임경영을 촉진하는 유력한 수단으로 등장하였다. 고용 및 노동관계가 기업의 사회책임 가운데 중요한 부분을 차지하고 있고, 기업으로서는 성장을 위한 투자재원을 마련하기 위해 자본시장을 활용해야 한다는 점 을 고려한다면 사회책임투자 활성화는 기업의 고용책임을 확대하는 효과적인 수단이 된다. 2009년 12월 현재 한국의 사회책임투자 규모는 시가총액 대비 0.28%로 매우 미약한 수준으로서 확대의 여지가 그만큼 크다. SRI를 활성화 하기 위해서는「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」을 개정하여 상장 및 등록기업으로 하여금 사회책임 지표들을 보다 상세히 보고하도록 하여야 할 것 이다. 둘째, 고용 우수 기업 인센티브제도를 활성화한다. 대기업의 고용책임을 제고하기 위해서는 고용 우수 기업에 대한 다양한 인센티브제도를 고안할 필요 가 있다. 일차적으로 2010년 처음으로 도입한 고용 성과 우수 기업에 대한 인증제도를 계속 시행할 필요가 있으며, 여기서 한 걸음 더 나아가 고용 성과 우수 기업에 대한 세제나 금융, 사회보험상의 우대 등 실질적인 도움이 돌아갈 수 있는 방안을 모색해 보아야 한다. 셋째, 고용보험 실업보험료율에 사업장가산요율제를 도입하는 방안이다. 현재 획일적인 고용보험료율체계에 경험요율 개념의 일부를 접목시켜 기업으로 하 여금 고용친화적인 경영전략을 채택하도록 하는 데 고용보험 실업보험료율을 활용하는 것이 그것이다. 이는 현재의 일률적인 고용보험료 산정 방식을 일 부 수정?보완하여 고용유지 및 확대에 적극적으로 기여하는 기업에 대해서는 인센티브를, 반대로 경영상 해고를 빈번히 함으로써 고용보험 실업보험 재 정에 부담을 가중시키는 기업에 대해서는 패널티를 주는 방식으로 전환하는 것이다. 적용 대상은 매출이나 자산 규모가 일정 수준을 상회하는 사업장 을 대상으로 하되, 지난 3년간의 납입 고용보험료와 실업급여 및 임금 총액의 비율을 산정하여 평균에서 일정한 표준편차를 상회 혹은 하회하는 사 업장에 대해 사업장별로 일정한 비율로 가산 혹은 감액하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 넷째, 청년고용할당제와 지역고용장려이다. 우리나라의 경우 2004년부터 공공기관을 대상으로 청년고용권고제를 운용하고 있지만 실제로 효과는 미미하 다. 청년고용할당제가 실효성을 갖기 위해서는 소수 공공기관을 대상으로 하는 청년고용할당권고제 대신 이를 청년고용할당의무제로 전환하는 방안을 적극 적으로 검토하여야 한다. 이럴 경우 공공부문 및 민간 대기업 부문에서 매년 적지 않은 수의 괜찮은 일자리가 청년에게 제공될 수 있을 것이다. 아 울러 청년고용할당제 안에 지역고용을 장려하는 요소를 도입한다면 지역균형 발전에도 일조할 것이다. 구체적으로는 청년고용할당 이수 비율 계산식에서 기업이 입지하고 있는 지역 거주 청년 채용분에 대하여 일정하게 가중치를 주는 방안을 고려할 수 있다. 다섯째, 사회복지 및 사회안전망의 확충이다. 전체적으로 고용률을 높이기 위해서는 일차적으로 기업의 고용 리스크를 낮추고, 다음으로 임금인상 압력 을 낮추는 것이 필요하다. 하지만 이를 뒷받침할 사회복지 및 사회안전망이 취약하다. 고용 악순환의 고리를 끊기 위해서라도 사회보장 및 사회안전망 을 획기적으로 개선할 필요가 있다. 이런 맥락에서 임금인상 압력을 사회적으로 완화하기 위해서는 교육, 의료, 주거 부문의 사회보장을 강화하여야 하며, 실직하게 되더라도 인간으로서 의 기본적인 생활이 가능하도록 사회안전망을 확충하여야 한다. 이는 유연하면서도 안정적인 노동시장을 만드는 지름길이다.
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