요 약 ⅰ
제1장 서 론 (박제성) 1

제2장 휴일근로 (강성태) 4
1. 휴일의 개념 4
2. 휴일(휴일근로)에 대한 법적 기준 5
3. 국내법상 휴일?휴일근로에 관한 주요 판례 12
4. 휴일근로 축소를 위한 과제 18

제3장 포괄임금제 (김홍영) 26
1. 서 론 26
2. 포괄임금제의 해석 법리 27
3. 포괄임금제의 제도개선 47
4. 결 론 60

제4장 대기시간 (도재형) 63
1. 서 론 63
2. 대기시간의 근로시간적 성격 검토 66
3. 대기시간 관련 기타 쟁점 74
4. 결 론 85

제5장 근로시간 특례 제도 (박귀천) 91
1. 들어가며 91
2. 근로시간 특례의 의의와 입법 취지 및 연혁 92
3. 현행법의 내용과 문제점 93
4. 독일의 근로시간 관련 법제 97
5. 결어:현행 근로시간 특례 제도의 개선방안 검토 106

제6장 근로시간 적용 제외 제도 (최석환) 110
1. 서 론 110
2．기존 논의의 정리와 문제의 제기 113
3. 새로운 접근 119
4．비교법적 검토 122
5. 결 론 129

제7장 연차휴가제도 (이철수) 131
1. 서 론 131
2. 휴가 사용의 실태 132
3. 국제기준 135
4. 현행 연차휴가제도의 특징과 개선방안 139

제8장 요약 및 결론 (박제성) 147

참고문헌 154

장시간 노동이 노동시간에 대한 법규제의 부재나 느슨함 때문에 유지되고 재생산되어 왔다. 장시간 노동과 관련된 다양한 노동법적인 쟁점 가운데 중요 할 뿐만 아니라 법적인 검토가 충분히 이루어지지 않았고 논란의 여지가 있는 휴일근로, 포괄임금제, 대기시간, 근로시간 특례제도, 근로시간의 적용 제외제도, 연차휴가 등을 다루었다. 그러나 장시간 노동과 관련해서 정규직 전일제 근로자들이 정규직 시간제 근로로 전환을 요청할 수 있는 권리를 근로자들에게 부여하는 문제, 연장근로, 초과근로에 대한 할증률을 조정하는 문제, 보상휴가제도나 노동시간 저축휴가제도, 1일 연속최소휴식시간과 월 최대노동시간 이슈 등의 중요한 문제 등은 노동시간 규제와 관련된 중요한 이슈이나 여기에서는 다루지 못했다. 제2장에서는 휴일근로를 다루고 있다. 우선 휴일근로시간을 연장근로시간 계산에서 제외하는 고용노동부의 행정해석과 실무관행은 노동법적 근거도 없이 이루어지고 있다. 이와 같이 휴일근로시간을 주 연장근로시간에서 제외하는 노동법 해석과 집행이 실제로 한국에서 장시간 근로를 유지ㆍ조장해 왔을 뿐 아니라 법이론상으로도 매우 납득하기 어려운 견해이다. 연장근로와 휴일근로는 제한하는 목적 및 보상의 이유가 다르며, 가산임금의 계산에서 야간 근로의 시간 수는 연장근로의 시간 수에 포함시키는 것과 형평이 맞지 않으며, 근로시간 규제와 휴식 제도를 연결시키고 있는 국제노동기준에도 반하 기 때문이다. 근로기준법 제53조 제1항에서 규정하고 있는 1주 12시간의 연장근로 한도에는 휴일근로의 시간 수도 포함되어야 한다. 다음으로 입 법적으로는 휴일 및 휴일근로에 관한 규정을 국제노동기준에 맞게 개정하여 규칙성, 통일성, 전통과 관습의 존중 원칙을 명시하고, 주 휴일의 길이 는 ILO 제103호 권고에 맞게 36시간으로 연장해야 한다. 제3장 포괄임금제와 관련하여서는 제1권에서도 논의한 바 있으나 법적 규제의 측면에서 다루어 본다. 포괄임금제는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일 근로수당 등이 포함되어 이미 지급되었으므로 별도의 임금지급 청구를 부인하는 임금제이다. 따라서 포괄임금제에는 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 상 시적으로 수행되고 있다는 점을 전제한다. 따라서 포괄임금제는 장시간 근로를 고착시키는 기능을 하고 있다. 포괄임금제는 근로자의 기본적 생활을 보 장하고자 하는 근로기준법의 근본 취지에 어긋난다(근로기준법 제1조 참조). 이미 포괄임금제가 판례를 통한 해석 법리로서 고착화되어 있다는 점에 서 포괄임금제를 폐지하기 위해서는 입법으로 금지를 명문화하는 것이 효과적일 수 있다. 제4장에서는 대기시간과 관련된 쟁점을 다루고 있다. 기업들이 한편으로는 대기시간을 휴게시간으로 보아 임금지급 의무에서 벗어나고자 하지만, 다른 한편으로 대기시간에 관해 전적으로 근로자들이 자유롭게 사용할 수 있도록 허용하지 않고 경영상 지휘명령권의 잠정적, 부분적 행사 범위 안에 두려 고 하는 이중적인 태도를 취하고 있다. “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다”는 근로기준법 제54조에 의해 근로자의 자유로운 이용이 제 한되는 대기시간은 근로시간으로 보아야 한다는 원칙은 이미 마련되어 있다. 대기시간은 원칙적으로 근로시간에 해당하지만, 실제 일을 하지 않고 있다 는 면에서 전형적인 근로시간과는 차이가 있어서 대기시간은 이중적 성격을 지닌다. 따라서 현재 한국의 대기시간 제도의 단점을 보완하는 방법은 업종 별 혹은 사업 및 사업장별 사정 및 대기시간 제도의 특성 등을 고려한 입법을 마련하는 것이다. 근로의 특성상 대기시간이 장기화될 소지가 있는 업종이 있다. 아파트나 상가의 경비원, 식당 종업원, 버스, 트럭 및 택시 기사 등이 그 대표적 예일 것이다. 이러한 업종에 대해서는 대기시간을 어떻게 규율할 것인지에 대해 따로 고민할 필요가 있다. 가령, 운수업의 경우 노면운송에서의 근로 시간과 휴식시간에 관한 ILO 협약(제153호, 1979년)을 참조할 수 있을 것이다. 또 호텔이나 음식점 등의 경우 법정근로시간 수를 달리 규 정하고, 근로자들이 작업장을 벗어나 자유롭게 대기시간을 이용할 수 있지 않는 한 전체 대기시간이 그 법정근로시간에 포함된다는 점을 명확하게 규정 하는 것을 고려해 볼 수 있을 것이다. 제5장의 근로시간 특례 제도도 그 필요성이 제대로 검토되지 않은 가운데 지나치게 다수의 업종을 포괄하고 있어 문제가 되어 왔다. 근로기준법 제 59조는 근로시간 특례대상 사업을 광범위하게 정해 놓고 있는데, 제1권에서 제시된 바와 같이 그 중에는 압도적 다수가 현실적으로 특례 제도를 전 혀 필요로 하지 않는다. 또한 근로시간 특례 제도로 인하여 해당 사업장 종사 근로자들이 과중한 초과근로를 해왔다. 따라서 대부분의 업종은 근로시 간 특례 규정을 필요로 하지 않는다. 과중한 초과근로를 하는 경우는 최대근로시간에 대한 규제를 도입하여 추가 인력을 투입하도록 해야 할 것이 다. 비교법적 측면에서 보더라도 우리 현행법상 근로시간 특례 제도는 폐지되거나 크게 개선되어야 한다. 대표적으로 유럽국가들은 전 유럽 차원에서 일정규모 이상의 여객, 화물운송차량 운전자들에 대해서는 운전자 자신의 안전과 건강, 도로교통 및 시민의 안전 등을 고려하여 상당히 엄격하게 근로 시간을 제한하고 있는데 이러한 입법 태도는 우리에게 시사하는 바가 크다. 또한 근로자들의 안전과 건강을 위해서 근로일 간 연속최소휴식시간제을 보 장할 필요가 있을 것이다. 제6장 근로시간의 적용 제외 제도도 남용되어 온 측면이 있기 때문에 적용대상을 엄격히 하고 최저한의 근로시간 기준을 설정하는 것이 필요하다. 먼 저, 적용대상에 대한 근본적인 재검토가 요청된다. 산업 기술의 발전이나 기업내 조직, 인사제도의 변화 등으로 인하여 적용 제외 대상의 성격이나 내용이 변화한 경우가 있다. 적용 제외의 대상에 대한 엄격하고 정기적인 재검토가 필요하다. 또한 근로시간에 대해 전적으로 자율적인 재량을 갖고 있어 보호가 필요없는 근로자 집단에 대해서는 근로자 본인의 자율적인 장시간 근로로 인해 발생할 수 있는 문제점 논의와 더불어 건강확보를 위한 최 저한의 근로시간 상한을 정하고 이를 엄격하게 준수하도록 해야 한다. 근로시간 규제와 보호의 필요성은 있으나 여러 가지 사정에 의하여 일반 근로자 들과 별도의 규제가 요청되는 근로자 집단은 구분할 필요성이 존재한다. 합리적인 근로시간제를 모색하면서도 장시간 근로를 억제해야 한다는 목적을 동 시에 추구해야 한다. 장시간 근로 규제에 치우쳐서 근로시간의 유연화가 무시되는 경우 부작용을 막기 어렵다. 이러한 관점에서는 엄격하게 정의된 의 미의 화이트칼라 적용 제외 제도 식의 새로운 제도가 검토될 수 있을 것이다. 업무내용이나 대우 등에 관한 실체적 요건에 부합하고 근로자 본인의 동의나 근로자 집단의 협의 등과 같은 절차적 요건을 충족시키며, 나아가 건강 확보라는 장시간 근로에서 가장 우려되는 기본요건에 대해 엄격한 기준 을 설정하는 것은 적절한 근로시간 규제를 위해 긍정적인 기능을 수행할 수 있을 것이다. 제7장은 연차휴가를 다루고 있다. 연차휴가제도와 관련해서 구체적으로는 연차휴가 발생, 연차휴가 소진율을 제1권에서도 다룬바 있으나, 여기에서는 연차휴가와 관련된 법적인 쟁점을 논의하고 있다. 가장 중요한 문제점은 연차휴가의 낮은 소진율이다. 연차휴가의 소진율을 높이기 위해 연차휴가의 집 단적, 계속적 사용을 소진하는 방향으로 입법적 개선이 요구된다. 사용자의 연차휴가의 시기변경권 및 시기지정권과 관련하여 사용자의 시기변경권이 적 법하게 행사되면 근로자는 그 시기에 연차휴가를 사용할 수 없고 근로를 제공해야 한다. 다만 사용자가 연차휴가의 시기변경권을 행사하더라도 근로자 의 연차휴가권의 원활한 행사를 방해하지 않고 여름휴가 직전의 시기에 시기를 변경하는 것과 같은 권리남용이 되지 않도록 되어야 할 필요가 있다. 휴가를 분할해서 사용하는 경우에도 최소한도의 휴가기간을 법적으로 강제하는 방법도 고려해 보아야 할 것이다. 위의 여섯 개 장에서 충분히 논의되지는 않았으나 중요한 하나의 법적인 노동시간 규제를 도입할 필요가 있다. 1일 최대근로시간제(혹은 1일 연속최 소휴식시간제)와 1주 최대근로시간제를 시급히 도입해야 한다는 점이다. 최대근로시간제는 법정근로시간과 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등의 초과근로 시간 및 기타 등등의 근로시간을 모두 합해서 절대 초과할 수 없는 시간을 설정하는 제도이다. 이와 관련해서는 프랑스의 입법이 참고가 될 수 있 다. 프랑스는 실근로시간이 하루에 10시간, 한 주에 48시간을 초과할 수 없도록 최대근로시간을 정하고 있다. 예외적인 경우에는 최대근로시간을 초과하는 것이 인정될 수 있지만, 어떤 경우에도 주당 실근로시간이 60시간을 초과할 수 없다. 근로시간과 관련하여 현행 근로기준법의 가장 큰 약 점이 바로 최대근로시간제가 없다는 점이다. 그러나 “1일 최대근로시간과 1주 최대근로시간의 설정을 포함하는 근로시간 규제”는 이미 1919년 ILO 헌장의 전문에서 긴급한 개혁 과제로 제시한 내용이기도 하다. 장시간 근로를 예방하고 근로시간 단축을 위한 가장 긴급하고 효과적인 제도 중 의 하나가 바로 최대근로시간제의 도입이다.