요 약 i

제1장 서 론 (장홍근) 1
제1절 연구 배경과 목적 1
제2절 연구 방법과 내용 3
1. 연구 방법 3
2. 연구 내용 4

제2장 사회적기업 연구동향과 주요 이슈 (김성규) 6
제1절 최근 사회적기업 연구동향 6
1. 쟁점과 논의 6
2. 연구사례 7
제2절 사회적기업의 사례와 유형:EU 국가를 중심으로 16
1. 사회적기업의 사례 16
2. 사회적기업의 유형화 30
제3절 정책적 함의와 시사점:지속가능한 사회적 패러다임의 구축 32

제3장 사회적기업 정책의 전개와 사회적기업 현황 (장홍근) 34
제1절 사회적기업의 개념과 특징 34
1. 사회적기업의 정의 34
2. 사회적기업의 기준과 속성 37
3. 사회적기업의 목적과 인증 요건 39
4. 사회적기업 육성정책의 도입 배경 40
제2절 사회적기업 정책의 전개 과정 41
제3절 사회적기업 관련 법제 및 인증절차와 요건 42
1. 인증요건 42
2. 인증 신청 및 선정 절차 46
3. 인증심사항목 46
제4절 사회적기업 육성을 위한 지원 내용과 요건 48
1. 사회적기업 육성 지원제도 48
2. 경영컨설팅 지원의 세부 내용 51
3. 전문인력지원 53
4. 아카데미 지원(일반과정/전문과정/대학(원)과정) 54
제5절 소셜벤처 지원 55
제6절 사회적기업 인증 현황(2010년 말 현재) 57
제7절 소 결 58

제4장 사회적기업의 인적자원과 교육훈련 실태 (장홍근) 61
제1절 조사개요와 분석방법 61
제2절 근로자 및 기업 대표자 현황 65
제3절 숙련요소별 숙련수준 71
제4절 숙련개발에 대한 관심과 저해요소 74
제5절 근로자 교육훈련 실시 현황 77
제6절 근로자 교육훈련 인프라 82
제7절 업무유관 자격의 존재와 우대 84
제8절 조직개발과 혁신 86
제9절 소 결 88
제5장 사회적기업의 인적자원관리 및 개발 실태 사례조사 (송민수?김향아) 95
제1절 사회적기업 A사 96
1. 기업 소개 96
2. 고용 및 인적자원관리 현황 99
3. 성과와 전망 101
4. 시사점 102
제2절 사회적기업 B사 104
1. 기업 소개 104
2. 고용 및 인적자원관리 현황 107
3. 성과와 전망 109
4. 시사점 110
제3절 사회적기업 C사 111
1. 기업 소개 111
2. 고용 및 인적자원관리 현황 112
3. 성과와 전망 115
4. 시사점 115
제4절 사회적기업 D사 117
1. 기업 소개 117
2. 고용 및 인적자원관리 현황 119
3. 성과와 전망 121
4. 시사점 122
제5절 사회적기업 E사 122
1. 기업 소개 122
2. 고용 및 인적자원관리 현황 124
3. 성과와 전망 126
4. 시사점 126
제6절 사회적기업 F사 127
1. 기업 소개 127
2. 고용 및 인적자원관리 현황 129
제7절 사회적기업 G사 132
1. 기업 소개 132
2. 고용 및 인적자원관리 현황 135
3. 성과와 전망 137
4. 시사점 137
제8절 사회적기업 H사 138
1. 기업 소개 138
2. 고용 및 인적자원관리 현황 140
3. 성과와 전망 142
4. 시사점 142
제9절 사회적기업 I사 143
1. 기업 소개 143
2. 고용 및 인적자원관리 현황 146
3. 성과와 전망 147
4. 시사점 148
제10절 사회적기업 J사 148
1. 기업 소개 148
2. 고용 및 인적자원관리 현황 151
3. 성과와 전망 152
4. 시사점 152
제11절 소 결 152

제6장 사회적기업의 고용효과 (윤윤규) 156
제1절 들어가는 말 156
제2절 사회적기업의 주요 특성 분석 158
1. 분석자료의 구성 158
2. 사회적기업의 주요 특성 158
제3절 고용변동의 결정요인 분석 164
1. 사회적기업의 고용변화 특성 분석 164
2. 사회적기업의 고용변동 결정요인 분석 169
3. 사회적기업과 비교집단 기업의 고용효과 비교 172
제4절 요약 및 정책적 시사점 175

제7장 결론:사회적기업의 인적자원전략 (장홍근) 177
제1절 사회적기업의 인적자원전략의 필요성 177
제2절 사회적기업의 인적자원전략의 체계와 주체별 역할 179
1. 사회적기업의 인적자원전략의 체계와 비전 179
2. 사회적기업의 인적자원전략의 목표 181
3. 사회적기업의 인적자원전략의 영역과 주체별 역할 183

참고문헌 188

<부록> 사회적기업의 인적자원개발 실태 설문조사 195

◈ 연구 배경과 개요 오늘날 경제성장과 일자리 창출의 선순환 기제가 약화되면서 사회적기업이 고용 대책의 한 축으로 부상하고 있다. 특히 OECD 평균에 훨씬 못 미치 는 사회서비스 고용비중은 이 영역에서의 일자리 창출 가능성과 아울러 이를 제공할 사회적기업의 확장 가능성을 보여준다. 2007년 ?사회적기업 육성법?이 제정된 이래 정부의 지원에 힘입어 사회적기업은 양적으로 크게 늘어났다. 하지만 근래 영업 적자 폭이 늘어나고 지원 종료 사회적기업을 중심으로 고용불안의 조짐이 나타나면서 사회적기업의 지속가능성 문제가 표면화되고 있다. 지난 3년간의 경험은 사회적기업이 참여자의 전문성 미흡, 경영노하우 부족, 리더십, 재무적 안전성 등의 여러 문제를 내포하고 있으며, 체계적인 인적자원전략의 수립 및 지원이 사회 적기업의 지속가능성을 높이는 관건임을 보여주었다. 본 연구는 인적자원의 구성 및 개발, 그리고 일자리 창출 효과 측면에서 우리나라 사회적기업의 현황과 특성 및 문제점을 파악하고 사회적기업의 지속 가능성 제고를 위한 인적자원전략을 모색할 목적으로 수행되었다. 연구 목적을 달성하기 위해 사회적기업 인사노무 관계자를 대상으로 사회적기업 종사자 의 숙련개발 및 교육훈련 실태에 대한 설문조사를 실시하였으며, 그 결과를 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS 2009) 결과와 비교해 보았 다. 이와 함께 업종 및 목적에 따른 유형별로 선정한 10개 사회적기업에 대한 심층 사례조사를 실시하였고 함의를 살펴보았다. 아울러 사회적기업 연도별 보고서 내용을 DB화하여 고용효과를 분석하고 그 결과와 정책적 함의를 살펴보았다. 원래 사회적기업은 자생적으로 발전하는 것이고 현실적으로 다양한 형태로 존재하고 있지만, 본 연구에서는 자료 등의 제약을 고려하여 연구대상의 범위 를 고용노동부 인증 사회적기업으로 한정하였다. 따라서 본 연구의 결과는 제한적 의미를 지니며 사회적기업 일반으로 확대 해석할 수 없다는 점에서 한계를 지닌다. 연구결과는 향후 사회적기업의 지속가능성을 높이는 방향으로 육성 지원정책을 재설계하는 데 도움이 될 수 있을 것이다. ◈ 사회적기업 연구동향과 주요 이슈 최근의 사회적기업에 관한 연구는 첫째, 기업의 사회적 책임(CSR)의 특성과 효과 분석, 둘째, 기업의 사회서비스 제공을 통한 일자리 창출 기능 과 그 발전 가능성, 셋째, 사회적기업의 지속가능한 비즈니스모델 탐색 등으로 나뉠 수 있다. 그 외에 사회적기업을 위한 인적자원개발 프로그램에 대한 연구, 정부와 지자체의 사회적기업 지원 방안 등에 초점을 맞춘 연구 등도 주목할 만하다. 한편 사회적기업의 전통이 비교적 긴 미국과 영국을 비롯한 EU 국가 사례연구를 통해 사회적기업의 유형화가 시도되고 있다. 높은 시장지향성, 민간 시장과의 높은 경쟁관계 등을 그 특징으로 하는 미국의 사회적기업은 초기 비영리기관의 수익사업의 일환으로 시작되어 사회적 기업가 정신과 사회혁신 을 강조하는 흐름으로 발전하고 있다. ‘공동체 이익회사’로 대표되는 영국의 사회적기업은 정부가 공공서비스를 민영화하는 과정에서 다양한 형태의 사 회적기업이 출현, 육성되고 있으며, 현재 그 범위가 더욱 넓혀지고 있다. 프랑스, 이탈리아 등 이른바 남유럽 국가의 경우에는 ‘공익협동조합,’ ‘사회적 협동조합’이 사회적기업의 형태로 진화?발전하고 있으며, 독일과 오스트리아의 경우에는 이른바 ‘노동통합적 사회적기업’이 종업원 지주회사 의 형태로 발전하고 있는 추세이다. 특히 오스트리아는 ‘완전고용과 사회문제 해결’이라는 두 가지 과제를 비영리단체를 중심으로 한 사회적기업 활성 화를 통해 달성하고자 했다. 결국 EU 국가의 사회적기업 모델은 정부와 지자체의 효율적인 지원을 전제로 사회적기업 간 네트워크와 투명한 경영을 통한 기업 이익구조의 혁신을 지향하며, 동시에 단순한 일자리 확충보다는 ‘괜찮은 일자리(decent work)’의 확대를 통해 고용의 질을 높이 고자 하는 점에서 다른 국가의 사회적기업과 차별성을 지닌다 할 것이다. 사회적기업에 대한 최근 연구결과와 쟁점 분석, 그리고 주요 선진국 사례연구의 분석을 통해 한국의 사회적기업의 지속 발전가능성과 관련하여 다음 몇 가지 시사점을 도출할 수 있다. 첫째, 사회적기업은 지속가능한 비즈니스모델 창출을 통해 ‘홀로서기’에 성공해야 한다. 특히 ?사회적기업 육성 법? 제1조에 명시된 ‘사회적 목적을 추구할 의무’가 기업의 영리활동을 제약해서는 안 된다. 둘째, 사회적기업 지원 관련, 정부와 지자체의 행정 체계 효율성 제고와 사회적기업에 대한 효율적인 지원육성정책이 필요하다. 행정체계의 효율성은 중앙정부 부처들 간의 연계성 강화와 합리적 역할 분담 을 통해 확보될 수 있다. 또한 한국의 사회적기업은 정부의 직접적인 재정지원에 매우 의존적인바, 정부는 현재의 재정지원 형태를 ‘간접적이며 장 기 지속적인’ 형태로 전환할 필요가 있다. 셋째, 보다 장기적인 관점에서 사회적기업 관련 인적자원의 양적?질적 수준을 높일 필요가 있다. 여기 서 인적자원의 육성이라 함은 사회적기업 분야에 종사할 수 있는 양질의 인력개발과 훈련 그리고 사회적기업 관계자들의 일상적 교육, 훈련을 의미한 다. 특히 대상별, 수준별로 인력양성 방안의 다양화와 특성화가 필요하며, 일자리의 지속성과 구성원의 역량 강화를 위해서는 기업의 직업훈련비용 명 목의 기금을 별도로 마련해서 장기적인 계획하에 지원하는 것이 필요하다. 넷째, 서구 사례를 통해 볼 때, 사회적기업의 분야별 네트워킹과 지역별 거버넌스 구축이 필요하며, 이는 한국의 사회적기업 성공과 지속가능한 시스템으로의 정착에 매우 중요한 요소라 판단된다. ◈ 사회적기업 정책의 전개와 사회적기업 현황 한국은 ?사회적기업 육성법?에서 사회적기업을 취약계층에게 사회서비스 또는 일자리를 제공하거나 지역사회에 공헌함으로써 지역주민의 삶의 질을 높이 는 등의 사회적 목적을 추구하면서 재화 및 서비스의 생산?판매 등 영업활동을 하는 기업으로 정의한다. 또한 사회적기업의 육성은 지속가능한 경제 및 사회통합을 구현하는 데 목적이 있다. 이를 구체적으로 살펴보면, 첫째, 취약계층을 노동시장으로 통합 하고, 보람되고 좋은 일자리를 확대하여 지속가능한 일자리를 제공한다. 둘째, 지역사회 통합, 사회적 투자 확충을 통한 지역 경제발전으로 지역사회 활성화에 기여한다. 셋째, 새로운 공공서비스 수요 충족 및 공공서비스 혁신을 통해 사회서비스를 확충한다. 마지막으로 기업의 사회공헌과 윤리적 경 영문화 확산, 착한 소비문화를 조성하여 윤리적인 시장을 확산하는 데 목적을 두고 있다. 사회적 목적 실현을 위한 사회적기업의 조직의 형태는 다음과 같다. 첫째, 일자리 제공형은 조직의 주된 목적이 취약계층에게 일자리를 제공하는 경우 로, 해당 조직의 전체 근로자 중 취약계층의 고용비율이 30% 이상을 차지해야 한다. 둘째, 사회서비스 제공형은 조직의 주된 목적이 취약계층에 게 사회서비스를 제공하는 경우로, 해당 조직으로부터 사회서비스를 제공받는 사람 중 취약계층의 비율이 30% 이상이어야 한다. 셋째, 혼합형은 조 직의 주된 목적이 취약계층에게 사회서비스와 일자리를 제공하는 경우로, 해당 조직의전체 근로자 중 취약계층의 고용비율과 해당 조직으로부터 사회서비 스를 제공받는 사람 중 취약계층의 비율이 각각 20% 이상이어야 한다. 넷째, 기타형은 조직의 주된 목적이 지역 사회에 공헌하는 경우로, 지역 의 인적?물적 자원을 활용하여 지역 주민의 소득과 일자리를 늘리는 것으로서 해당 조직의 전체 근로자 중 해당 조직이 있는 지역에 거주하는 취약계 층의 고용비율이나 해당 조직으로부터 사회서비스를 제공받는 사람 중 지역 취약계층의 비율이 20% 이상이어야 한다. 2010년 말 인증 사회적기업 의 사업목적 유형별 분포를 살펴보면, 취약계층 일자리 제공형 285개, 혼합형 93개, 기타형 79개, 사회서비스 제공형 44개로 나타났다. 정부는 사회적기업이 시장에서 원활하게 정착할 수 있도록 일정 기간 인건비, 전문적인 자문, 정보 등의 재정지원, 경영컨설팅 지원, 아카데미 지원 을 통해 사회적기업의 경영능력 향상 및 자립가능성을 제고한다. 사회적기업이 시작된 2007년부터 2010년 12월까지 총 14차에 걸쳐 사회적기업 인증이 이루어졌다. 이 기간 중 사회적기업 인증 신청을 한 기관은 총 1,062개소이며, 도중에 철회한 기관을 제외하고 총 999개소를 대상으로 사전검토, 심의를 거쳐 2010년 말 현재 활동 중인 사회 적기업은 501개이다. 사회적기업 정책의 전개과정과 현황을 통해 살펴본 문제점은 다음과 같다. 첫째, 사회적기업 정책의 추진체계가 과도하게 정부 주도적이다. 이는 자 칫 자생적으로 사회적기업이 발전하기 위한 토양을 손상할 가능성을 내포한다. 둘째, 제도적으로 다양한 지원책이 마련되어 있지만 실질적으로 사회적기 업의 지원이 인건비에 치중되어 있다. 따라서 인건비 지원 기간이 종료되면 사회적기업의 지속성 및 고용안정 등의 문제가 야기될 가능성이 높다. 사 회적기업의 지속가능한 발전을 위한 실질적이고 세심한 지원책이 필요하다. 셋째, 사회적기업 정책이 사회적기업의 양적 성장에 치우쳐 있기 때문에 사 회적기업 본연의 목적과 관계없이 사회적기업 지원제도의 허점을 이용하는 사례들이 나타나고 있다. 지속가능하며, 사회통합을 구현하는 질적 성장의 사 회적기업 지원 대책이 필요하다. 넷째, 사회적기업이 자치단체로 이관되면서 각 부처, 지자체들이 일자리대책 차원에서 경쟁적으로 사회적기업 육성지원 을 위한 정책을 전개하고 있다. 이에 따라 ‘예비 사회적기업’, ‘지자체 사회적기업’이 난립하고 있으며, 또한 정부 차원에서의 종합적이며 체계적 인 사회적기업 정책을 구사하는 데 한계가 되고 있다. 마지막으로 사회적기업 내부의 다양성을 고려하지 않은 채 획일적으로 정책이 시행되고 있다. 사회적기업의 유형 및 특성을 파악한 이에 따른 특화된 정책이 미흡한 상태이다. ◈ 사회적기업의 인적자원과 교육훈련 실태 사회적기업의 인적자원과 교육훈련 실태를 설문조사를 통해 살펴보았다. 조사의 주요 내용은 근로자 구성 및 대표자의 인적 특성, 입?이직 동향, 숙 련요소별 숙련수준, 숙련개발에 대한 주체들의 관심과 저해요소, 교육훈련 실시현황, 교육훈련 인프라, 조직개발과 혁신현황 등이다. 본 실태조사는 2011년 10월 기준으로, 사회적기업 인증을 받은 210개 사업체를 대상으로 이메일조사와 전화조사를 병행하였으며 2011년 10월 한 달 동 안 이루어졌다. 조사대상기업의 유급근로자 현황을 살펴보면 전체 대상 기업의 유급근로자 수는 평균 26명이었으며, 이 중 여성이 17.42명, 남성이 8.35명으 로 남성보다 여성근로자 수가 2배 정도 더 많은 것으로 나타났다. 연령별로는 만 40～54세가 9.95명으로 가장 많았고, 만 55세 이상 (7.52명), 만 30～39세(4.82명), 만 29세 이하(3.48명) 순이었다. 조사대상기업의 유급근로자 가운데 취약계층은 평균 16.42명인 것으로 나타났는데, 이 중 여성이 11.02명, 남성이 5.4명을 차지하고 있었다. 유형별로는 고령자(7.3명)의 비중이 가장 높 았으며, 장애인을 포함한 그 밖의 취약계층(6.15명), 저소득자(2.97명)가 뒤를 이었다. 저소득자와 고령자 취약계층 중에는 여성의 비중이 높은 것으로 나타났다. 조사대상 기업의 대표자 특성을 살펴본 결과 대표자의 성별 분포는 남성이 69.6%, 여성이 30.5%를 차지했다. 연령별로는 만 40～49세가 43%로 가장 많았으며, 만 50～59세(30%), 만 60세 이상(13.3%), 만 30～39세(12.4%)가 뒤를 이었다. 만 29세 이하 의 젊은 대표자도 2명이 있었다. 학력별로는 4년제 대졸(40.5%)의 비중이 가장 높았고, 대학원 이상(37.6%), 고졸 이하 (11.4%), 전문대졸(9%) 순이었다. 전공별로는 사회계(30%)가 가장 많았고, 인문계(29.5%), 이공계(13.8%), 경상계 (10%), 기타(7.1%), 예체능계(6.2%) 순이었다. 사회적기업의 숙련요소별 숙련수준을 면밀하게 살펴보기 위해 한국노동연구원의 2009년 사업체패널조사(WPS) 300인 미만 중소기업을 비교대상으 로 하여 살펴본 결과, 사회적기업의 숙련수준이 전반적으로 낮게 나타났으며, 특히 정보통신기술능력, 기획 및 창의력, 신지식?기술습득능력 등의 측 면에서 일반 중소기업에 비해 낮았다. 사회적기업의 숙련개발에 대한 관심이 어느 정도인지, 숙련개발을 하지 못하는 현실적인 요인은 무엇인지에 대해 사회적기업과 일반기업을 비교한 결 과, 대표자를 포함한 최고경영진의 경우 사회적기업이 전체기업에 비해 숙련개발에 대한 관심이 높은 것으로 나타났다. 하지만 현장 생산/서비스직 직 원, 노동조합/노사협의회/노측위원 등의 경우, 사회적기업의 숙련개발에 대한 관심이 일반기업에 비해 상대적으로 낮았다. 기업 내 숙련개발 저해요인 에 대해 사회적기업과 일반기업을 비교한 결과, 사회적기업과 일반기업을 막론하고 기업 내 숙련개발을 저해하는 가장 큰 요인은 인력부족으로 교육훈 련 시간 확보가 어렵다는 점인데, 전체 일반기업의 46%, 사회적기업의 31.4%가 이에 해당되었다. 사업장에서 중요한 교육훈련 형태에 대해 사회적기업과 일반기업을 비교해 본 결과, 사회적기업의 경우 사내직업훈련(43.8%)을 가장 중요한 교육훈 련 요소로 고려하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로는 외부 교육훈련(34.8%)과 비공식적인 현장훈련(18.1%)을 중요시하고 있었다. 한편 사 회적기업의 경우 교육훈련이 필요 없다고 응답한 비율이 2% 미만인 반면, 일반기업의 경우 전체기업의 9.8%, 300인 미만의 중소기업의 경우 10.2%가 교육훈련이 불필요하다고 응답했다. 앞에서 살펴본 바와 같이, 기업 내 숙련개발 저해요인과 마찬가지로 교육훈련을 실시하지 않거나 지원 하지 않는 주된 이유에 대해 사회적기업(36.1%)과 일반기업(33.8%) 모두 교육훈련 필요성에 대해서는 공감하지만 인력부족 때문에 실시하지 않는다는 비율이 가장 높았다. 근로자 교육훈련 인프라를 분석한 결과, 1년 동안 소요된 전체 교육훈련비는 사회적기업의 경우 246.51만 원으로 중소기업 1,445.74만 원, 전체기업 3,344.98만 원보다 낮은 금액인 것으로 나타났다. 규모별로 분석한 결과 대규모 사회적기업이 392.49만 원, 중규모 249.90만 원, 소규모 139.64만 원으로 기업규모가 클수록 전체 교육훈련비도 높은 것으로 나타났다. 조직문화의 제 측면을 살펴본 결과, 노사간 의사소통 정도가 3.83점으로 가장 높았고 그 다음이 조직의 사회적 미션 및 비전 인식 정도 3.56점, 근로자들의 자율권 정도 3.52점, 근로자 주도 현장활동 수준 정도 3.19점 순으로 나타났다. 사회적기업의 근로자들의 업무수행방법 이나 속도결정에 있어서의 자율권 정도를 점수로 환산하여 기업유형, 규모, 인증시기, 대표자 연령별로 구분하여 살펴본 결과, 규모항목의 수치만이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 즉 소규모 기업이 3.69점, 중규모 기업이 3.51점, 대규모 기업이 3.25점으로 기업규모가 작을수록 근 로자들의 업무수행방법이나 속도결정에 있어서 자율권이 더 많이 부여되는 것으로 나타났다. ◈ 사회적기업의 인적자원 관리 및 개발 사례조사 결과 사회적기업 사례에 대한 조사 결과, 업종이나 사회적 목적 실현 유형에 따른 각 사례별 인적자원관리의 차별성은 크지 않은 것으로 보인다. 사회적기 업 B사, 사회적기업 D사, 사회적기업 G사처럼 장애인을 고용한 사회적기업들의 경우 소통과 훈련에 특별한 노력을 기울이고 있었으며, 결과적으로 직원들의 삶의 질 향상 및 소기의 성과를 일궈낼 수 있었다. 그리고 자활공동체로부터 출발한 사회적기업 A사, 사회적기업 C사는 대표자의 축적된 노하우를 바탕으로 뛰어난 기업운영 역량 및 위기관리능력을 보였다. 한편 상대적으로 열악한 근로조건, 직원들의 고용불안정성, 인적자원관리 및 직원들의 역량 부족 등 다양한 문제점도 드러났다. 사례조사 기업들이 더 욱 발전하기 위해서는 다음의 사항들이 보완되어야 한다. 우선 대표자를 포함한 모든 사회적기업 종사자들의 역량이 강화되어야 한다. 사회적기업에 있어 대표자의 역량은 그 무엇보다 중요하다. 사회적기업 E사 대표의 말처럼 사회적 기업가는 이웃에 대한 따뜻한 관심과 전문적 사업가 마인드를 겸비해야 한다. 사례조사에서 드러났듯이, 사회적기업을 설립 하기 전 자활공동체나 관련 분야에서 오랜 기간 일해 온 대표자들의 경우 다방면으로 매우 성숙하고 일도 잘하는 경향을 보였지만, 상대적으로 경험 이 부족한 대표자들의 경우 어려움을 겪기도 했다. 사회적기업이 생존하기 위해서는 대표자들의 리더십과 역량 제고가 전제되어야 한다. 매사에 배우려 는 자세로 업무에 임해야 하며, 모든 직원들에게 공정해야 한다. 직원들의 제안이나 비판, 소소한 아이디어에도 귀 기울여야 함을 물론이다. 또한 대표자는 기업의 미래와 장기전망, 미션 등을 직원들과 공유해야 한다. 그러기 위해서는 공식적, 비공식적 의사소통 통로를 정비하여 직원들의 참여 와 자율성을 촉진하고 권한을 이양할 필요가 있다. 모든 직원들이 대표자에게 편하게 접근할 수 있도록 해주어야 한다. 의사결정에 있어서도 치밀함 과 추진력을 보완해야 하며, 자금의 융통, 자원 및 정보 공유를 이끌어내기 위해 지역적 네트워크를 기초로 협력 기반을 강화해 나가야 할 것이 다. 경영자 스스로의 능력개발에 대한 투자를 확대할 시점이다. 둘째, 사회적기업의 비즈니스모델은 지역의 수요에 부합하는 것으로 만들어야 할 것이다. 해당 지역의 경제상황과 수요를 예측하여 비즈니스모델을 만 들 경우, 지속적이고 안정적인 경영이 가능할 것이다. 우후죽순으로 숫자만 늘리는 사회적기업이 아닌, 내실 있는 사회적기업을 만들기 위해서는 사회 적기업 선정을 위한 평가를 할 때 지역의 경제상황을 고려하고 지역니즈에 적합한 비즈니스모델을 세웠는가를 중요한 평가항목으로 구성하여 평가에 반영 하는 방법을 채택해야 할 것이다. 셋째, 중소기업에는 공공조달물품에 대한 구매우선권을 부여하고 있다. 사회적기업을 운영하는 대표자들의 인터뷰를 통해 공통적으로 제안한 사항이 있는 데, 이는 단순히 3년이라는 기간을 정해 인건비를 지원하는 것으로는 사회적기업의 지속적인 존립이 어렵다는 것이다. 정부 및 지자체에게 주어지는 공공구매권은 권장사항이지 필수사항이 아니므로, 사회적기업 인증을 받았다고 해도 공공구매권 경쟁에서 살아남기가 어려운 현실인 것이다. 지자체의 수 주에 참여할 때 기술력은 보유하고 있으나 지자체와 이전 계약 사업장의 유착으로 인해 수주에서 탈락하게 되는 경우가 허다한 상황이다. 따라서 사회 적기업 인증을 받은 기업들에게 중소기업과 같은 공공조달물품에 대한 구매우선권을 부여하여 안정적인 수요를 창출할 수 있도록 해야 한다. 넷째, 사회적기업 중간관리자 및 직원들의 교육이 중요하다. 실태조사 결과, 사회적기업의 경우 근로자의 사내직업훈련(43.8%)을 가장 중요한 교 육훈련 요소로 고려하고 있고, 그 다음으로 외부 교육훈련(34.8%)과 비공식적인 현장훈련(18.1%)을 중요시하고 있는 것으로 나타났다. 하지 만 2009년 성과보고서에 나타나듯이 사회적기업의 70%가 영업장 손실을 기록하는 현실에서 직원교육을 할 수 있는 여건을 마련하기는 쉽지 않 다. 따라서 사회적기업들을 위한 별도의 제도 설립 대신 중소기업 재직자훈련과 같이 고용보험에서 제공하는 직업능력사업의 혜택을 받도록 프로그램에 대한 홍보를 할 수 있다. 사회적기업의 근로자들은 4대보험의 적용을 받고 있으므로, 재정 부족으로 새로운 교육프로그램을 신설하기에는 어려움이 있 더라도, 기존 중소기업에게 주어지는 혜택을 사회적기업 근로자들도 제공받을 수 있기 때문이다. 또한 중간관리층의 전문성 부족이 지적되었다. 사회적기업은 철학과 전문성이 균형을 이룰 때 원활히 운영될 수 있으며, 그렇게 하기 위해서는 대표자 뿐 아니라 중간관리자의 전문성이 확보되어야만 한다. 대표자는 전문적 지식을 갖춘 노련한 중간관리자 확보를 위해 노력해야 하며, 기존 직원의 역 량 강화를 위한 투자를 확대해 나가야 한다. 또한 마케팅, 생산운영, 전략경영, 재무회계, 경영관리, 조직관리 등 각 분야별로 전문적 자문을 할 수 있는 인적네트워크를 확보하고 이를 최대한 활용할 필요가 있다. 또한 인적자원관리 분야에서의 중간관리자의 역량, 예컨대 인사평가 및 성과관 리, 조직진단, 교육훈련 역량을 강화해 나가야 한다. 사회적기업 대부분은 교육훈련에 충분히 투자할 수 있는 형편이 되지 못한다. 그럼에도 불구하 고 보다 장기적 관점을 견지하고 교육투자를 늘려야 할 것이다. 또한 직원 각각의 기술 수준과 역량이 다르므로 다양성이 인정되는 포용적 의사소통 문화가 정착될 수 있도록 노력해야 한다. 그러기 위해서는 상충될 수 있는 가치들을 조율할 수 있는 인적 역량과 이를 지원하는 인적자원관리가 확보 되어야 할 것이다. 아울러, 현재 일괄적으로 3년을 한도로 인건비 지원이 이루어지는 시스템으로 운영되고 있는데, 이를 모든 기업에 적용하기에는 무리가 따른다고 판단 된다. 비즈니스모델이 현실적으로 지속가능하지 않으면 중간에 도태되도록 해야겠지만, 현실적으로 적합하고 꾸준히 일자리 창출에 기여하고 있다면 지원 기간을 조금 늘려줄 수 있는 대안도 마련되어야 할 것이다. 즉 3년이라는 기간은 기업이 정착하기까지 어찌 보면 짧은 시간일수도 있기에 지속가능 성 여부를 기준으로 두 그룹으로 나누어 차별화된 지원을 하는 제도적인 방안을 마련해야 할 것으로 보인다. 이를 위해 향후 사회적기업 전문가들의 의견을 모아, 사회적기업 인증 3차년도에 ‘계속지원심사’를 할 수 있는 제도적인 설계 및 평가 요소를 발굴하는 노력을 기울여야 할 것이다. ◈ 사회적기업의 고용효과와 시사점 2007～09년 동안의 기업패널자료를 사용하여 사회적기업의 고용성과가 어떤 요인들에 의해 결정되는지, 비교집단과 비교할 때 과연 사회적기업의 고 용성과가 어떠한지를 분석하였다. 분석결과, 2008년 인증 사회적기업의 경우, 2007년 인증기업보다 평균적으로 고용증가 정도가 유의미하게 높 은 것으로 추정되었다. 이는 사회적기업 인증 초기인 2007년에는 사회적 일자리 사업에서 출발한 기관들이 상당수 정부주도형 사회적기업으로 전환? 인증되었고, 또한 자활공동체 등과 같은 정부의 인큐베이팅 역할이 필요한 사회적기업들이 많이 인증된 사정을 반영한 것으로 보인다. 반면 2008년 에는 지자체 조례 제정을 통해 지역사회에 특화된, 지역기반이 있는 사회적기업 육성이 적극 추진된 사정을 일정하게 반영한 것으로 보인다. 이러한 결과는 향후 사회적기업 육성정책을 추진함에 있어서 지역여건에 적합한 지역밀착형 사회적기업의 육성이 고용성과를 높이는 데 효과적일 수 있음을 시사 한다. 둘째, 사회적기업의 목적유형별 분석결과에 따르면, 사회서비스 제공형의 고용증가 정도가 가장 높은 반면 일자리 제공형의 고용증가 정도가 가장 낮 은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 취약계층의 일자리 창출에 초점을 두는 일자리 제공형의 경우, 고용되는 취약계층이 저숙련 노동력일 가능성이 높 고 또한 저부가가치?저성장분야일 가능성도 높아 지속적 기업 성장 및 고용 확대가 어려운 사정을 반영하는 것으로 보인다. 그러나 이러한 결과가 단 순하게 일자리 제공형의 효과성이 낮기 때문에 지원을 축소하는 것이 필요하다는 결론으로 이어져서는 안 될 것이다. 정책 목표가 일자리 증가에 있다 면 사회서비스 제공형이 우선적인 지원대상이겠지만, 정책 목표가 취약계층 고용이라면 일자리 제공형이 여전히 존재 의미를 지니기 때문이다. 이렇게 볼 때, 사회적기업 지원정책을 입안할 때, 우선적인 정책 목표를 어디에 두느냐에 따라 우선적으로 지원해야 할 기업유형이 달라짐을 염두에 두어야 할 것이다. 셋째, 사회적기업과 비교집단으로 구성되는 기업 표본에 대한 분석 결과, 사회적기업 인증 더미의 계수가 고용증가 정도에 매우 유의한 양(+)의 효 과를 가지는 것으로 추정되었다. 이러한 분석결과 자체는 사회적기업 육성정책이 일정한 성과를 거두고 있다는 점을 보여주는 하나의 증거로 볼 수 있 다. 다만 분석자료의 시계열이 길지 않은 점을 고려하면, 사회적기업 인증의 효과가 계속적으로 실현될지에 대해서는 확신하기 이르기 때문에 향후 보 다 긴 시계열을 가지는 자료를 분석하는 추가적인 연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 사회적기업과 비교집단으로 구성되는 기업 표본에 대한 분석 결과, 교육훈련비 변화 변수의 계수는 그 크기가 작으나 유의한 것으로 나타나 교 육훈련비 투자가 많을수록 고용증가에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여준다. 이러한 분석결과는 교육훈련비의 증가가 근로자의 인적자본 및 숙련 향 상을 통해 기업의 생산성을 높임으로써 기업의 성장, 이에 따른 고용의 성장으로 이어질 수 있음을 시사한다. 따라서 향후 사회적기업 육성정책을 입 안할 때, 사회적기업 종사자들에 대한 교육훈련투자 확대를 유도하는 방안을 제시하는 것이 필요하다. ◈ 사회적기업의 인적자원전략 사회적기업의 인적자원전략의 필요성은 일차적으로 ‘사회적기업도 기업’이라고 하는 데서 나온다. 특정한 기업 환경 속에서 기업을 구성하는 인적자원 의 충원, 활용과정 전반에 걸친 전략적인 접근, 곧 인적자원전략은 모든 기업이 직면한 숙제이다. 다른 조건이 동일하다면 체계적인 인적자원전략을 수립하고 구사하는 기업은 그렇지 못한 기업에 비해 시장에서 우위를 점할 확률이 높고 결과적으로 지속가능한 성장을 유지하기가 수월하다. 기업과 인 적자원전략 간의 이러한 일반적 관계는 사회적기업에도 그대로 적용된다. 사회적기업 역시 경쟁적 시장환경에서 생존해야 하는 기업의 일종이기 때문이 다. 특히 사회적기업은 다른 어떤 기업보다 구성원의 자발적 헌신을 요구한다. 다음으로 사회적기업의 인적자원전략의 필요성은 특수성 차원, 즉 한국 사회에서 사회적기업이 갖는 독특한 위상과 성격에서도 찾아볼 수 있다. 우리 는 ?사회적기업 육성법?이라는 특수 목적의 법률을 지니고 있고 한국 사회에서 대부분의 사회적기업은 중앙정부 각 부처나 지방자치단체 혹은 대기업 의 지원하에 사업을 영위하고 있다. 그리고 지원의 상당 부분은 일자리 창출이라는 목적에 따라 직접 인건비 지원이라는 형태로 이루어진다. 다시 말 해 우리나라의 사회적기업 대다수는, 자생적으로 성장 발전해 온 선진 각국의 사회적기업들과 달리, 상당 부분 자신의 존립 기반을 정부나 지자체 등 의 지원에 의존하는 경향이 있다. 또한 우리나라 사회적기업 정책이 다분히 사회적 일자리대책 사업의 연장선상에서 생겨났고, 인건비 지원 역시 취약계층에 대한 일자리 제공에 대한 반 대급부로서의 성격이 강하며, 그로 인해 사회적기업 구성원의 인적자본이 영리기업의 그것에 비해 처진다는 점을 간과할 수 없다. 소정의 기간 동안 인건비 등의 지원을 받는다고 하더라도, 상대적으로 열위에 있는 인적자원으로 사업을 영위하고 기업을 존속하기는 쉽지 않다. 이러한 것이 사회적기업 을 구성하는 모든 인적자원에 대한 체계적이고 전략적인 접근이 우리나라 사회적기업에 필요한 이유이다. 사회적기업의 인적자원전략 체계는 일반적인 전략 체계와 마찬가지로 비전과 목표, 전략 영역, 관련 주체와 주체별 역할로 구분하여 생각해 볼 수 있 을 것이다. 이런 맥락에서 사회적기업의 인적자원전략의 비전은 사회적기업의 인적자원개발 및 관리를 둘러싼 다양한 주체들 간의 목적의식적인 행동이 궁극적으로 지 향하는 바로 정의될 수 있다. 현재 한국 사회에서 사회적기업이 처한 경제사회적 맥락을 고려해 볼 때, 우리는 사회적기업의 인적자원전략의 중장기 비전으로 “시장경제의 선순환을 촉진하는 역동적이고 조화로우며 지속가능한 사회적기업 생태계”를 설정할 수 있다. 사회적기업의 인적자원전략의 목표들은 몇 가지로 정리할 수 있다. 첫째, 사회적기업의 인적자원전략의 최우선적인 목표는 지속가능성을 높이는 데 두어 야 한다. 둘째, 지속가능성의 제고와 함께 사회적기업 내 일자리의 안정성과 질적 개선으로 나아가야 한다. 셋째, 이를 위해 사회적기업의 인적자원 전략은 끊임없는 혁신과 이를 통한 노동생산성의 증진을 도모해야 한다. 넷째, 기업경영 역량의 제고와 효율화를 지향해야 한다. 사회적기업의 인적자원전략의 영역은 크게 보면 사업영역, 인적자원의 영역, 네트워크의 영역 등으로 구분해 볼 수 있다. 사업영역은 비즈니스모델의 발굴과 기획, 사업수행 영역으로 다시 나누어 볼 수 있고, 인적자원 영역은 인적자원 관리(채용, 활용, 이직관리 등)와 숙련개발로 다시 구분할 수 있다. 네트워크 영역은 관련 사회적기업 간의 지역?업종별 네트워크 구축 등이 인적자원전략의 주요한 영역이 될 수 있을 것이다. 사회적기업의 인적자원전략의 주체는 단순히 기업 내부로만 국한할 수 없다. 우리나라에서 예비 또는 인증 사회적기업 자체가 자립적 단위라기보다는 정 부나 지자체, 그리고 관계기관의 지원과 밀접히 관계를 유지하며 존재하고 사업을 영위하기 때문이다. 따라서 인적자원전략의 주체는 일차적으로 사회적 기업 내부 주체와 외부 지원주체로 나누어 볼 수 있으며, 외부 지원주체는 다시 공공 주체와 민간 주체로 나누어진다. 기업 내부의 주체로는 사회적기업 대표자, 중간관리자, 현업종사근로자 등이 있다. 기업 외부의 공공 주체로는 중앙정부, 지자체, 한국사회적기업진흥 원, 그리고 공익전문가 집단을 상정할 수 있다. 기업 외부의 민간 주체로는 사회적기업을 지원하는 대기업, 그리고 사회적기업에 대한 투자와 성과평 가 등을 수행하는 사회적 벤처 캐피털(social venture capital) 등이 있다. 이들 각 주체는 자신의 위상과 사회적 미션에 따라 관련되는 전략적 영역에서 고유의 역할을 수행하며, 나아가 타 주체와 상호 연계된 형태로 공동 역할을 수행할 수 있다. 각 주체들이 자신에게 주어 진 역할을 제대로 수행하는 것도 중요하지만, 유관 주체들 간에 네트워크를 만들고 유기적으로 협력하면서 일을 해나갈 때 시너지 효과를 거둘 수 있 다. 유관기관 간의 인적자원 협력적 네트워크는 사회적기업의 특성을 살리고 지속가능한 발전을 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.