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금융서비스산업의 고용관계 변화 - 비정규 대고객 서비스직의 고용관계 변화를 중심으로 -
  • 저자 권현지, 김성훈, 마크 스튜어트, 미겔 마르티네즈 루시오
  • 출판일 2008.09.05
  • 판매가 13000 원
  • 재고 재고없음
  • 페이지수 298 페이지
절판  구매불가
  • 목차
    책머리에 부쳐
    요 약 ⅰ

    제1장 문제 의식 1
    제1절 문제 제기 1
    제2절 이론적 자원 I: 한국 은행산업과 내부노동시장의 분절 6
    제3절 이론적 자원 II: 전략적 선택과 내부노동시장 하위시스템의 분화 9
    제4절 은행산업 노동시장 구조의 변화 개관 15
    1. 첫 번째 변화와 1990년대 초 · 중반 은행의 고용관계 시스템 15
    2. 두 번째 변화와 위기후 초기의 고용관계 시스템 20
    3. 위기후 후반기 고용관계 시스템의 점진적 변화 24
    제5절 분석틀 26
    제6절 연구의 구성 30

    제2장 위기후 은행업을 둘러싼 환경변화와 고용관계의 변화 32
    제1절 제도 변화 33
    1. 법?제도의 변화 33
    2. 노동조합 관련 제도적 환경의 변화 40
    제2절 생산물시장의 변화와 고용관계 50
    제3절 기술변화 59
    제4절 노동시장의 변화와 고용관계: 금융업에서 여성근로자들은 왜 기간제 계약을 받아들이는가? 70
    제4절-1 보론: 금융업 비정규 고용 관련 통계 요약 77
    제5절 요 약 87

    제3장 고객접점 서비스노동력 고용형태의 변화와 노동시장 분절: 경제위기(1997∼98)를 전후한 변화 89
    제1절 기간제 활용 작업장의 특성 90
    제2절 왜 직접고용 기간제인가? 93
    제3절 위기전 여건과 위기후 전반기 고용관계의 변화 96
    1. 1차 구조조정과 고용구조의 변화 96
    2. 기간제 고용 확대와 조직 안정화 98
    3. 분절전략의 역사적 전개: 성분절적 하위고용시스템의 연속 101
    4. 누적적 변화의 폭발: 경제위기와 여성 기간제 2차 고용시스템의 재정립 116
    5. 사업 부문별 조직 개편과 성별 · 고용형태별 분절의 심화 121
    6. 노동조합의 대응 123
    제4절 요 약 127

    제4장 고용관계 다변화와 비정규 인력의 부분통합 131
    제1절 비정규관련법 제정 이전 은행권 계약인력 활용의 진화 131
    1. 분화 133
    제2절 기존문헌 검토와 분화의 설명틀 개발 136
    1. 비정규직 고용관계 시스템의 분화 136
    2. 고용관계 패턴의 구분 137
    3. 비정규 고용관계 패턴의 분화와 결정요인 140

    제3절 사례 연구 143
    1. 배경Ⅰ:기업간 고용관계의 차이는 여전히 존재하는가? 143
    2. 배경Ⅱ:내부 고용관계 시스템 및 2차 시스템과의 관계 변화 153
    3. 2차 노동시장 비정규직 고용관계의 분화: 비정규관련법 도입 이전 164
    제4절 비정규관련법 제정 이후 은행권 계약인력 활용의 변화 및 노동시장 구조의 변화 174
    1. 부분통합 패턴Ⅰ: 하위 직급 신설을 통한 통합 180
    2. 부분통합 패턴 II: 일부 비정규직의 정규직제로의 통합 187
    3. 분절적 통합 패턴 I: 분리 직군제를 통한 전환 188
    4. 분절적 통합 패턴 II: 고용보장형 고용관계로의 전환(일명 무기계약제 전환) 196
    제5절 요 약 200

    제5장 맺음말:요약 및 정책 제언 202

    보론1 외환위기 이후 금융산업 노동시장 변화: 금융산업 비정규직의 노동이동과 고용안정 (김성훈) 211
    제1절 연구 배경 211
    제2절 이론과 기존 연구 212
    제3절 자료, 변수, 분석 방법 218
    제4절 분석 결과 227
    1. 금융업 유입이동 227
    2. 직장이동 가능성 230
    3. 노동시장 지위이동 가능성 240
    4. 임금 이동 246
    제5절 맺음말 249
    보론 2 영국 금융산업의 고용관계: 세계화와 재규제 사이(마크 슈트어트/미겔 마르티네즈 루시오) 253
    제1절 서 론 253
    제2절 영국 금융 부문의 고용관계 개괄 256
    1. 규제완화의 압력과 기술 변화 256
    2. 고용 추세 258
    3. 노사관계 변화 260
    제3절 지속적인 변화에 따른 직무의 변화 263
    1. 세계화에 따른 필연: 해외이전 263
    2. 기술촉진과 콜센터 확산 265
    3. 팀과 기술 267
    4. 팀과 직접적 참여 270
    제4절 노사관계의 복원과 금융서비스 산업의 새로운 규제 273
    1. 노동조합 구조의 통합성 강화 273
    2. 새로운 단체행동:금융서비스 분야에서 새로운 형태의 대화와 참여 275
    3. 분야별 규제의 등장:분과기술위원회와 금융서비스 당국 279
    제5절 토론:시장의 현실과 재규재를 향한 압력 사이 281

    참고문헌 283
  • 요약
    본 연구는 내부노동시장의 다변화, 탈규제(deregulation), 재규제(re-regulation)와 함께 변화하고 있는 비정규 고용관계를 은행산업의 사례연구를 통해 살펴보았다. 시장과 제도의 변화를 포함하는 급격한 환경변화, 환경변화에 적응하려는 사용자의 사업 및 고용전략, 위기후 교섭력에 상당한 손실을 겪은 노동조합의 대응이 복합적으로 작용한 결과 고용관계 시스템이 다양하게 전개되고 있다는 점을 보여주었다. 이 보고서가 특별히 관심을 갖고 추적한 것은 2차 노동시장과 내부노동시장의 경계에서 지난 20여 년간 변화를 겪어온 고객접점 서비스?판매 직종의 고용관계이다. 대개 여성으로 구성된 이 직종의 노동시장이 핵심 내부노동시장의 성격 및 환경변화에 따라 어떤 변화를 겪어왔는지 살펴보았다. 위기후(post-crisis) 급속하게 확산된 기간제 계약관계는 은행업의 경우 기존 내부노동시장의 제2층을 대체하며 저임금 고용관계를 형성하였다. 그러나 곧 복잡성을 더하는 산업환경 속에서 기업 경쟁력 제고의 필요성과 재제도화(re-regulation)에 따라 점진적으로 내부노동시장에 재편입되고 있음을 사례를 통해 보여주었다. 또 기간제 시장의 재편은 내부노동시장의 재편과 밀접한 관련이 있음을 암시하였다. 내부노동시장이 전반적으로 내적 유연성을 확보하는 방향으로 전환되고는 있지만, 그 원칙이 명확하게 정립되어 구성원들간에 공유되고 있지는 않은 것으로 보인다. 내부노동시장이 명확한 기준을 가지고 재편될 때, 기간제 혹은 전환직 역시 직무의 가치를 기반으로 혼돈없이 순조롭게 내부화 혹은 고용안정화의 과정을 밟을 수 있을 것으로 전망하였다. 우선 제2장은 각 시기의 특성을 다루기에 앞서 금융업의 전반적 환경변화를 개략적으로 개괄한다. 이 장에서는 주로 위기후 은행업을 둘러싼 제도적 · 경제적 환경변화가 각 조직 노사가 취할 수 있는 전략 선택의 한계를 어떻게 규정하는지 살펴보았다. 주요 내용을 요약하면 다음과 같다. 대고객서비스 기간제 인력에 대한 기업의 고용관계 정책 변화는 금융산업 전반의 탈규제화 및 기술혁신과 관련된다. 2000년 금융지주회사의 합법화, 2003년 방카슈랑스제도 도입, 2004년 간접투자자산운용업법 시행과 시행 예정인 자본시장통합법 등, 계속되는 탈규제화는 과거에 넘나듦이 금지되었던 금융영역간 벽을 급속히 허물며 겸업화에 의한 금융상품의 다양화, 판매 채널의 다변화, 그리고 금융기관간 경쟁을 가속화하고 있다. 특히 전국적으로 촘촘한 서비스 네트워크를 구축해 온 은행업의 특성상 이종(異種) 금융기관과의 제휴를 통한 금융상품의 교차판매(cross-selling)가 가장 활성화될 수 있는 장으로 탈규제화의 영향에 크게 노출되었다. 실제로 최근 은행에서는 셀 수 없이 다양한 보험 및 펀드 상품이 개발?거래되고 있다. 판매자에 대한 법적 제한 등에도 불구하고 이러한 변화가 고객응대의 제1선에 위치하는 텔러의 업무 범위 및 노동 과정에 미치는 영향은 지대하다. 잠재적 고객을 가장 많이 대면하게 되는 텔러의 성공적 활용은 은행의 수익성에 중요 요소이기 때문이다. 이는 낮은 교육훈련, 저비용과 고용불안을 상시적으로 안고 있는 기간제 텔러에게서는 사실 기대하기 힘든 전략이므로, 기존의 기간제 활용방식에 일정한 변화를 요구하였다. 그러나 동시에 지점 신설을 통한 판매망 확충 등 규모의 경제를 통해 저가 경쟁을 심화하고 있는 은행들은 저비용 위주의 텔러 활용 역시 포기하지 않고 있다. 한편 단순 입출금만을 위한 저비용 텔러의 활용은 새로운 기술도입에 의해 점차 그 수요가 줄 것으로 전망되고 있다. 즉 신기술을 활용한 비용절감용 신채널이 급속히 도입?확산되면서 단순 입출금만을 위한 영업점 텔러의 필요성은 더욱 축소될 것이다. 실제 은행들은 무인자동입출금기(ATM)를 최근까지도 빠른 속도로 증가시키고 있다. 뿐만 아니라 핸드폰을 포함한 폰뱅킹에서 인터넷뱅킹, 콜센터에 이르기까지 ICT 기술과 결합한 다양한 방식의 신채널이 확산되고 있다. 오랜 서비스?판매 경험을 갖추었거나 대졸 이상의 학력수준을 소유한 텔러들을 기계 대체가 가능한 빠른 입출금 업무에 묶어두는 인력활용은 상당한 비효율을 초래할 수 있고 사용자들 역시 이를 잘 인식하고 있다. 실제 많은 일선 영업점 관리자들은 일반개인 고객에 대한 응대와 판매에 있어 기존 정규직과 기간제 간 생산성 차이는 크지 않다고 본다. 또 창구 수준의 판매행위가 영업점 실적 제고의 관건 중 하나임을 강조한다. 한편 관계적 뱅킹의 강화와 고객의 특성에 맞춘 판매전략을 수립?시행(Customer Relationship Management:CRM)하기 위해 추진되고 있는 소위 차세대 시스템의 구축이 가져올 작업조직의 변화 역시 주목할 요소이다. 차세대 시스템이 추구하는 신기술의 특성은 창구의 맞춤형(customization) 판매?서비스의 중요성을 더욱 높일 것으로 전망된다. 이 연구에서는 영업 최전선에 배치된 숙련된 기간제 인력활용 방식의 재편(수량적 유연성에 대한 재고)과 기술혁신에 의거한 작업조직 재편간(기능적 유연성에 대한 재고)에 적절한 관계 설정이 요구되고 있음을 숙련편향적 기술변화론 (SBTC:skill biased technical change)에 기대어 설명하였다. 한편 이 장에서는 은행의 기간제 활용에 대한 노동조합의 관심과 개입의 정도가 점차 높아지고 있고, 시장의 부당한 채찍으로부터 기간제 근로자를 보호하려는 법?제도적 기제가 작동하기 시작한 점에도 주목하였다. 제도의 변화가 기간제 활용을 둘러싼 노사의 정책 선택에 상당한 영향을 주고 있다는 점을 강조하였다. 마지막으로 은행들의 기간제 활용방식의 변화는 상대적으로 양호한 일자리 제공과 연계되면서 기간제 혹은 제2차 노동시장에 진입을 원하는 양질의 노동력 풀을 증가시켜 왔다는 점을 보여주었다. 또, 그간 경력직 노동력의 저수지로 기능해 오던 30∼40대 전직 텔러들이 은행업 노동시장으로부터 탈락하거나 혹은 2차 노동시장의 제2층을 채우기 위한 노동력 풀을 구성하기 시작했다는 점을 기술함으로써 기간제 노동시장의 이질성 심화를 암시하기도 하였다. 한편 제3장과 제4장은 환경에 의해 제약되는 행위자들의 선택을 위기 직후, 위기후 안정기로 나누어 각기 살펴보았다. 위기 직후 내부노동시장의 이중구조 복원과 위기후 안정기의 조직간, 조직 내부의 고용관계 분화를 주된 분석 내용으로 다루었다. 제3장의 주요 내용을 요약하면 다음과 같다. 1990년대 초 여행원제로 대변되는 2차 내부노동시장을 상실한 사용자들은 성과기반 임금요소의 강화를 통한 임금유연화와 장기근속 여성 서비스직을 겨낭한 명예퇴직제 실시, 그리고 고졸 신규채용 억제와 ‘파트타이머(기간제)’의 활용 제고 등 소극적인 방법으로 비용절감 및 고용유연화를 시도하였다. 유연화 담론에 대한 노동조합의 강한 반대로 성과급 도입은 지연되었으나, 다운사이징과 기간제의 활용을 통한 수량적 유연성의 추구는 1990년대 초?중반 이후 완만한 곡선을 그리며 증가하기 시작하였다. 1990년대 이래 노동시장의 분절구조를 활용하려는 사용자들의 노력은 종전의 2차 내부노동시장(second tier internal labor market)과 유사한 고용관계를 모색하는 데 초점이 맞추어졌다. 사용자들에게 새로운 시스템은 과거의 시스템과 몇 가지 점에서 구별되어야 했다. 첫째, 1990년대 초와 같이 개인의 귀속적 지위와 연계된 비합리적 차별적 고용관행으로 말미암은 불평등이 노조 혹은 노동자 분쟁으로 이어져 예측하지 못했던 변화를 초래하는 상황은 방지되어야 했다. 둘째, 새로운 2차 고용관계 하위시스템은 동시에 지속가능성, 고객서비스의 품질, 고용유연성, 그리고 저비용 등의 다중 목표를 충족할 수 있어야 했다. 사용자들은 그 해답을 반복적 고용계약의 갱신을 전제하는 기간제 활용의 극대화에서 찾았다. 그리고 기간제를 활용한 2차 하위시스템의 구축이 위기라는 예상치 못했던 외부적 충격과 맞물려 가속화되었다. 1990년대 말 구조조정기에 폭발적으로 증가한 기간제 텔러의 고용은 1990년대 ‘파트타이머’ 활용 경험에 의존하는 동시에 여행원제의 폐지에 따라 사라진 기업내 2차 노동시장 복원의 의미를 지닌다. 구조조정 초기에는 다운사이징의 공백을 즉각 메워 줄 인력이 대거 요구되었고 이에 은행 업무의 경험이 풍부한 전직 텔러들이 체계성이 결여된 채 각 지점의 필요에 따라 고용?관리되었다. 하지만 몇 년 후 이러한 기간제 고용은 대개 중앙인사부의 소관으로 옮겨져 대졸 신규 여성인력에 채용이 국한되고 채용된 인력은 실무 투입 전 일정한 기간의 집단 연수과정을 필수적으로 이수해야 하는 등 공식 인적자원관리의 틀 속으로 빠르게 흡수되면서 2차 노동시장의 체계가 정비되기 시작하였다. 따라서 대고객 서비스업무에 대한 기간제 계약직의 대규모 고용은 기업이 생존을 다투던 경영위기 시기 일시적으로 활용된 것으로 이해하기보다는 기업 내부의 고용구조를 장기적으로 재편하기 위한 장기적 고용전략의 연장선상에 있었다고 이해하는 것이 더 설득력 있다. 즉 은행들은 초위기 상황이 지난 이후에도 상시업무에 대하여 정규직 고용을 회복하는 등의 고용구조 정상화를 선택하지 않았다. 오히려 정규인력의 대규모 감축에 따른 업무 마비를 방지하기 위해 상시업무에 대거 투입되기 시작한 기간제 계약직의 정규직 대체는 위기해소 이후에도 지속되었으며, 고용된 기간제에 대해서는 별 특이 사항이 발생하지 않는 한 계약의 반복 갱신을 통한 장기고용 관계가 관행화되었다. 이러한 2차 시장의 우선 복원은 핵심 내부노동시장의 변화가 더 복잡할 뿐 아니라 많은 시간을 요하는 점진적 성격을 지닐 수밖에없다는 경영진의 판단과도 관련된 것으로 해석하였다. 사실 은행산업의 전통적 인적자원관리 시스템은 업무영역 전반에 대한 광범위한 이해와 실무 경험에 기반한 일반형 은행관리자를 양성하는 데 맞춰져 왔다. 따라서 인사관리 및 임금체계에 연동된 직무체계 및 평가체계를 결여한 채 표준적 내부노동시장을 발전시켰다. 이러한 관행은 조직 내부 구조조정이 본격화된 최근까지도 지속되고 있으며, 변화는 서서히 단계적으로 진행되고 있다. 이러한 결과에 노동조합의 선택적 개입 방식, 즉 핵심 조합원의 보호를 우선적으로 선택하고 내부노동시장의 변화를 최대한 지연시키는 정책이 끼친 영향도 상당했다. 노동조합은 고객접점 서비스를 담당하던 여성인력의 다운사이징과 기간제 활용을 통한 대체전략에 암묵적(때로는 명시적)으로 동의했다. 구조조정이 대략 안정기에 접어든 2003년경까지 기간제 증가에 대한 노조의 눈에 띌 만한 개입은 발견되지 않았다. 반면 노조의 정책방향은 정규직의 고용안정과 그간 억제되었던 임금보상의 극대화에 있었다. 이러한 정책의 부분적 결과는 기간제를 중심으로 하는 동질적인 2차 노동시장과 정규직 시장 간의 현저한 격차였다. 이렇듯 은행권의 기업내부 2차 노동시장은 양질의 저임, 미조직 기간제 여성 노동력을 중심으로 다시 제도화되었지만, 직무 구분에 대한 조직 내외적 동의 기제가 불충분한 상황에서 내부노동시장과의 현저한 분리가 가져오는 불안요인들이 자라고 있었다. 이에 대한 기업의 문제해결 노력을 제4장에서 다루었다. 전반적인 방향은 전면적 통합으로의 방향 설정보다는 분쟁의 가능성을 최소화하고 유연성을 높이는 보다 세련된 분절화로 노동시장의 분화를 촉진하는 것이다. 제4장에서는 이같은 맥락에서 위기후 후기의 고용관계 다변화 및 비정규 인력의 부분통합 추세를 설명하였다. 즉 금융산업의 구조조정이 대략 마무리되고 각 조직이 안정기에 접어든 2003년경 이후 전개된 내부노동시장의 분화와 이와 결부된 비정규 고용관계의 분화를 살펴보았다. 한편, 이 장에서는 위기후 후기 역시 두 시기로 나누어질 수 있다고 보았는데, 중요한 분기점은 2006년 말에 국회를 통과한 ?기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률?의 시행(2007년 7월)이다. 단체교섭과 경영전략에 의해 이미 기간제의 내부화가 느리게 진행되고 있던 은행업의 경우 이 법은 내부화의 촉진제로 작용하기에 충분했다. 따라서 이 장에서는 이 법의 전후로 기간제 활용전략의 다변화가 어떻게 진행되었는지, 시기상의 변화는 무엇이었는지를 추적하였다. 한편, 기존의 기간제 관련 연구들이 기간제 등 비정규직 고용관계를 정규직 고용관계와 독립적으로 연구했던 경향에서 벗어나, 비정규직 고용관계가 정규직 고용관계의 변화와 맞물려 유기적으로 변화되고 있다는 사실을 새로운 분석틀의 개발과 그에 대한 사례 적용을 통해 보여주려 하였다. 이러한 유기적 관계 설정의 근저에 사용자의 시장전략과 함께, 정규직 근로자를 대표하는 노동조합이 유연화(내부적 유연성과 외부적 유연성)에 대처하는 방식을 배치하였다. 즉 사용자의 시장전략과 노동조합의 유연화 대처 방식이 내외부적 고용관계의 변화를 주도한다는 문제 의식에 근거하여 논의를 전개하였다. 특히 내부자 중심 정책에 대한 비판으로부터 자유로울 수 없었던 정규직 노조가 기간제와 정규직 간의 일정한 분리를 유지하는 한편, 기간제의 처우개선을 꾀하는 일종의 대리교섭을 통해 은행의 기간제 활용에 상당한 영향력을 발휘했다는 점을 지적하였다. 본문이 주로 은행 사례를 중심으로 한 고용관계의 최근 변화에 집중한다면, 이 연구의 보론으로 구성된 2개의 장은 각기 독립된 장으로 배치하였다. 김성훈 교수가 저술한 <보론 1>은 은행업을 포함한 금융업 노동시장의 변화에, <보론 2>는 외국 사례를 다루는 데 주안점을 두었다. <보론 1>은 금융산업 종사자들의 노동이동 패턴에 초점을 맞춘 독립 연구이다. 한국노동연구원의 노동패널(KLIPS) 데이터 중 금융업 종사자 샘플을 뽑아, 이들의 이동 패턴과 이동시 일어나는 임금, 고용형태의 변화가 어떤 특성을 보이고 있는지 분석적으로 논의하였다. 이 보론은 이미 다양한 형태의 비정규 고용이 확산된 금융업 노동시장이 향후 어떤 방향으로 전개될지를 전망하기 위해 작성되었다. 노동이동 분석은 금융업 유입, 직장이동, 노동시장 지위이동, 그리고 임금이동 등 네 측면에 대해 이루어졌다. 특히 비정규 고용과 관련된 노동이동의 주요 분석 내용을 요약하면 다음과 같다. 우선 직전 직장의 고용형태가 비정규직인 경우 통화금융업 유입 이동 가능성이 더 높아진다는 사실을 발견하였다. 다음으로, 금융업 피고용자의 직장이동에 대한 사건사 분석의 결과는 다음과 같다. 첫째, 임금이 통제되지 않았을 때는 비정규직이 정규직보다 직장 이동 가능성이 더 큰 것으로 나타난다. 특히 비정규직이 정규직보다 미취업으로 이동할 가능성이 더 크다는 것을 보여줌으로써 비정규직의 고용안정성이 더 낮다는 점을 입증하였다. 둘째, 제조업과 기타 산업에서와는 달리, 금융업에서는 임금이 통제되었을 경우, 미취업상태로 이동할 확률에 고용형태가 미치는 영향이 사라진다. 셋째, 고용형태 변수와 기타 독립 변수의 상호작용 효과 가운데 금융업에서 의미 있게 나타나는 것들은 고용형태 변수와 임금, 노동조합 변수의 상호작용 효과들이다. 이 효과들의 구체적인 양상은 다음과 같다. 금융업의 비정규직은 고임금 노동자의 미취업 가능성을 상대적으로 감소시키고, 노동조합이 있는 조직에서 노동자의 전직 가능성을 감소시킨다. 이 상호작용 효과들은 다른 산업에서는 나타나지 않거나 반대 방향으로 나타난다. 임금과 노동조합이 직장이동 가능성에 미치는 영향을 비정규직이 매개하는 방식이 금융업에서 독특하게 나타난다고 해석할 수 있다. 금융업 피고용자의 노동시장 지위이동에 대한 사건사 분석의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 임금이 통제되지 않았을 때와 통제되었을 때 모두, 고용형태가 미취업 가능성에 미치는 영향은 직장이동 분석 결과가 보여 주는 바와 같다. 즉 비정규직의 고용안정성이 더 낮지만, 고임금 비정규 노동자가 이러한 현상을 약화시킨다는 것이다. 둘째, 노동시장 지위이동의 결과가 미취업일 경우에 고용형태 변수와 기타 독립 변수의 상호작용 효과는 직장이동의 결과가 미취업 일 경우와 같은 양상을 보여준다. 하지만 노동시장 지위이동의 결과가 미취업이 아닐 경우에는 상호작용 효과들이 보여주는 효과는 비정규직이 고임금 노동자의 자영업 이동 가능성을 증가시키며, 노동조합이 있는 조직의 노동자가 자영업자가 될 가능성을 약화시킨다는 점이다. 마지막으로, 비정규직의 임금이동을 분석한 결과는 다음과 같다. 산업을 금융업과 비금융업으로 나누어 산업 변화 유형을 통제하면, 정규직에 비해 비정규직은 임금 변화를 불리하게 만드는 것으로 나타난다. 그 이유는, 기업 특수적인 기술이든 일반적 기술이든, 비정규직은 정규직에 비해 기술 수준이 낮기 때문이라고 볼 수 있다. 한편 영국의 스튜어트 교수와 루시오 교수가 공동 저술한 <보론 2>는 최근 영국에서 벌어지고 있는 금융업 고용관계의 변화를 소개한 또 하나의 독립된 논문이다. 이 논문은 비정규직의 인적자원관리 그 자체의 영국 동향을 소개하는 데 목적을 두지 않는다. 그보다 특별히 영국 사례를 소개하는 목적은, 향후 한국 금융업 고용관계의 변화와 관련 노사가 어떤 전략적 선택지를 가질 수 있는지에 대해 영국 사례가 주는 함의가 크다고 판단하였기 때문이다. 특히 최근 ?재규제?의 한 경향으로 필자들이 파악한 노사 파트너십의 내용과 영향력은 우리나라 금융업 노사가 고용관계의 향후 방향을 설정하는 데 상당한 시사를 준다. 내용은 우선 영국의 금융산업의 고용 및 노사관계의 최근 경향을 소개하고, 금융산업의 고용관계에 나타나고 있는 질적 변화를 보다 체계적으로 살펴보는 데 할애되었다. 또, 변화하는 직무의 성격을 중심으로 팀제 도입 등 작업조직의 변화와 개별화된 참여적 작업장의전개를 집단적 노사관계의 변화와 대비시켜 살펴보았다. 집단적 노사관계의 변화 역시 작업장에서 일어나는 변화와 숙련에 대한 중요성을 어떻게 노사 파트너십에 근거한 참여적 노사관계의 틀 속으로 끌어들이는가에 그 핵심이 있다. 저자들은 이러한 노사관계의 변화를 금융서비스산업에서 일어나고 있는 재규제의 양상과의 연관선상에서 검토하고 있다. 저자들은 최근 금융서비스산업의 고용관계 변화가 금융서비스 분야 내의 새로운 대화로 이어지고 있고 새로운 제도적 역동성으로 연계되고 있다고 평가한다. 그리하여 금융서비스 분야에서 대표성, 포용, 발전, 품질(quality)에 대한 강력하고 일관된 접근법을 만들어야 하는 필요성과 그러한 필요성이 규제 제도의 확충에 기여한 바를 입증하려 하였다. 더불어 노조가 정책 입안자 및 규제 당국과의 관계를 통해서 교육, 개발, 평등 및 그 밖의 문제에 대해서 개입하기 시작했다는 점 역시 중요하게 언급하고 있다. 본문에서의 문제 의식과 같은 맥락에서, 저자들은 금융서비스 분야가 한편으로는 품질(quality)과 전문성을 강화해야 하고, 다른 한편으로는 세계화 심화와 시장 확대의 압력이 심화되는 딜레마에 처해있음을 강조하면서 이러한 긴장상태의 와중에서 변화하는 고용관계에 주목할 것을 제언한다.
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