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해고가 무효가 되더라도 이미 지급한 해고예고수당은 부당이득이 아니다

  1. 대법원 2018-09-13 선고, 2017다16778
  2. 저자 강선희

판결요지

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

 

 

 

위 대상판결의 결론을 정리하면, 해고가 무효가 되더라도 이미 지급받은 해고예고수당은 부당이득이 아니므로 반환할 필요가 없다는 것이다. 그동안 법원에서 해고가 무효가 되거나 노동위원회에서 부당해고로 판정되어 원직에 복직한 근로자가 이미 지급받은 해고예고수당을 임의로 반환하지 않을 경우 사용자가 이의 반환을 청구하는 소액심판사건이 더러 있었다.

이 사건의 경우, A입주자대표회의가 관리소장 B를 여러 가지 비위행위를 이유로 징계해고하면서 30일 전에 해고를 예고하지 않고 즉시 해고하였고, A입주자대표회의는 해고 후 1주일 뒤 해고예고수당으로 270만 원을 B에게 지급하였다. 이에 B가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 판정을 받고, 원직복직을 하면서 해고기간의 미지급 임금을 모두 지급받았다. 그런데 B가 이미 지급받은 해고예고수당을 반환하지 않자 A입주자대표회의는 B를 상대로 해고예고수당의 반환을 청구하는 부당이득반환청구소송을 제기하였다. 1심(광주지방법원 2016.6.14. 선고 2016가소6308 판결)은 해고가 무효이므로 해고예고수당은 법률상 원인 없이 지급된 부당이득이라고 판단하여 A입주자대표회의의 승소 판결을 하였다. 그러나 2심(광주지방법원 2017.4.6. 선고 2016나4927 판결)은 해고예고수당은 해고예고의무를 이행하지 않은 결과로 지급하는 수당으로 해고의 적법 여부나 효력 유무와 관계없이 지급되는 돈이라고 판단하여 A입주자대표회의의 패소 판결을 하였다. 위 대상판결의 대법원은 소액사건이라고 하더라도 대법원이 판단할 수 있다고 전제한 뒤 위와 같은 판결요지로 A입주자대표회의의 상고를 기각하였다. 이 사건의 법적 쟁점은 첫째, 이와 같은 소액사건의 경우 대법원에 상고할 수 있는 요건을 갖추었는지 여부, 둘째, 부당해고인 경우 근로자가 지급받은 해고예고수당이 법률상 원인이 없는 부당이득인지 여부에 있다.

 

(1) 이와 같은 소액사건이 대법원에 상고할 수 있는 요건을 갖추었는지

「소액사건심판법」 제3조는 소액사건에 대한 지방법원 본원 합의부의 제2심판결에 대하여는 ‘법률․명령․규칙 또는 처분의 헌법위반여부와 명령․규칙 또는 처분의 법률위반여부에 대한 판단이 부당한 때’ 또는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’에 해당하는 경우에 한하여 대법원에 상고 또는 재항고를 할 수 있다고 규정하고 있다. 위 사안의 경우가 이 요건을 충족하였는지에 대하여, 대상판결은 “소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원판례가 아직 없고 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안전성을 해칠 것이 우려된다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 아니하였다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다.”라고 전제하면서, “이 사건에서는 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하였는데, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없는 경우 근로자가 해고예고수당 상당액을 부당이득으로 반환하여야 하는지가 쟁점이다. 그런데 이에 관해서는 대법원판례가 없고, 하급심 판단이 엇갈리고 있으므로, 법령해석의 통일을 위하여 위 법률 조항의 해석과 적용에 관하여 판단한다.”라고 판시하고 있다. 따라서 대법원 판례가 없고 하급심 판단이 엇갈리고 있는 경우 국민생활의 법적 안전성을 위해 소액사건이라고 하더라도 대법원이 판단할 수 있다고 보아야 한다.

 

(2) 부당해고인 경우 근로자가 지급받은 해고예고수당이 법률상 원인이 없는 부당이득인지
대상판결은 위 【판결요지】와 같이 부당이득이 아니라고 판단하였는데, 그 근거는 다음과 같다. 첫째, 「근로기준법」 제26조 제1항 본문은 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다고 보았다. 둘째, 「근로기준법」 제26조의 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 셋째, “사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.”라고 판단하였다. 대법원의 판단은 전적으로 타당하다.

 

(3) 실무상 파생 쟁점
①부당해고 시 임금상당액과 해고예고수당 관련 : 법원 내지 노동위원회로부터 부당해고로 인정되어 원직복직과 더불어 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 받은 경우 임금상당액과 해고예고수당을 상계할 수 없다. 해고기간의 임금상당액은 “근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있으며, 여기서 지급을 구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미”한다. 반면 해고예고수당은 30일 전 해고예고의무위반에 따른 제재로 지급되는 금원이다. 다시 말하면, 부당해고 시 지급받은 해고예고수당은 부당이득이 아니고, 임금상당액과 중복되는 금원이 아니다. 해고예고수당은 30일 전에 해고를 예고받지 못한 근로자가 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 상실한 기간에 대한 배상적 성격으로 해고 이전에 대한 금원이다. 반면 임금상당액은 사용자의 부당해고로 근로를 제공할 수 없었던 해고 이후에 대한 임금이기 때문이다. 이는 금전보상명령{근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회는 부당해고로 판정되어 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다}에도 동일하게 적용되는데, 금전보상액의 산정에서 해고예고수당을 고려하지 않는다. 또한 사용자가 구제명령을 이행하지 아니할 경우 노동위원회는 이행강제금을 부과하고 있고(「근로기준법」 제33조), 구제명령(원직복직과 임금상당액)을 이행했는지 여부에 따라 이행강제금을 달리하는데 임금상당액 지급 여부를 판단함에 있어서도 사용자가 해고예고수당을 지급했는지도 고려되지 않는다. 즉 사용자가 임금상당액을 지급하면서 해고예고수당을 공제하고 지급하였다면 임금상당액 지급명령을 이행하지 않는 것이 되어 이에 상응하는 이행강제금을 부과하여야 한다.


강선희(법학박사)
「근로기준법」 제26조는 해고 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(「근로기준법」 제110조 제1항 제1호). 해고의 정당성과 관계없이 사용자는 즉시해고 시 해고예고수당을 지급하여야 할 의무를 부담하므로 즉시해고 시 해고예고수당을 지급하지 않을 경우 법위반 행위는 성립하고, 「근로기준법」 제26조 위반의 책임을 부담한다. 근로감독관은 시정기간(25일) 이내 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않았을 경우 범죄인지하여 검찰에 송치함으로써 「근로기준법」 제110조 제1항 제1호에 따라 처벌한다. 물론 근로감독관의 신고내용 조사과정에서 당사자 간 합의 등으로 신고가 철회․취소된 경우에는 내사종결처리된다(근로감독관직무규정 [별표3] 개별근로관계법 위반사항 조치기준).
 향후 법원이나 노동위원회에서 부당해고로 판결 내지 판정되어 근로자가 원직에 복직되었다고 하더라도 사용자의 법위반 행위가 소멸되는 것은 아니다. 즉 해고예고수당 미지급으로 근로기준법에 따라 처벌을 받은 후 상당기간이 경과되어 법원에서 부당해고로 확정되어 근로관계가 회복되었다고 하여 해고예고수당 미지급으로 받은 처벌을 소급적으로 소멸 시키지 않는다. 해고예고수당 지급의무가 없다면 법위반 행위가 성립되지 않으며, 역으로 법위반 행위가 있다면 여전히 해고예고수당 지급의무가 있는 것이다(나아가 형사적으로 이미 처벌받았다고 하더라도 민사적으로 해고예고수당 지급의무가 소멸되는 것도 아니다). 또한 대상판결도 “해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.”라고 판시하고 있는바 ‘해고예고수당 지급 의무’가 있음을 전제로 하고 있다. 나아가 앞서 언급한 바와 같이 해고예고수당은 30일 전에 해고를 예고받지 못한 근로자가 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 상실한 기간에 대한 배상적 성격의 금원이므로 해고의 효력 및 원직복직과는 관계없는 금원이기 때문이다.

 

강선희(법학박사)​

 

 

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