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근로계약 취소와 그 법적 효과

  1. 대법원 2017-12-22 선고, 2013다25194,25200
  2. 저자 강선희

【판결요지】

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(「근로기준법」 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

 

의류도매업 등을 영위하면서 백화점에서 의류 판매점을 운영하는 사용자A는 2010.6.25.경 근로자B로부터 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받은 후 이력서에 기재된 경력을 믿고 2010.7.2. 근로자B와 근로계약을 체결하고, 백화점 의류 판매점의 매니저로 근무하게 하였다. 그런데 사용자A는 근로자B의 경력 중 <2002.9.~2003.12. ○○백화점 잠실점 매장 매니저> 경력은 허위이고, <2003.12.~2005.8. ○○백화점 일산점 매장 매니저>경력은 실제 1개월로 과장된 사실을 알게 되었다. 이에 사용자A는 2010.9.17. 근로자B에게 구두로 2010.9.30.까지 근무할 것을 통보하였고, 근로자B는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 초심․재심은 사용자A가 근로자B에게 한 해고는 해고의 서면통지의무 위반 등을 이유로 구제명령을 하였다. 이에 사용자A가 행정소송을 제기하였고, 행정법원은 사용자A의 2011.9.15.자 폐업으로 해고에 대한 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었다는 이유로 중노위 재심판정을 취소하는 판결을 하였다. 그러나 이의 항소심인 서울고등법원은 사용자로서는 해고일로부터 폐업으로 근로관계가 종료할 때까지 임금상당액 지급의무가 있다는 이유 등으로 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있으나, 해고의 서면통지의무를 위반하여 무효라는 취지의 판결을 하였다. 

근로자B는 회사의 폐업 이후인 2011.11.4. 사용자A를 상대로 서울북부지방법원(1심 법원)에 부당해고기간 동안(해고일인 2010.10.1.부터 퇴사일인 2011.4.29.까지)의 임금지급을 구하는 소를 제기하자, 이에 사용자A는 2012.5.3. 근로자B를 상대로 손해배상을 구하는 반소장을 제출하였다. 위 반소장에는 이 사건 당사자 간 체결된 2010.7.2.자 근로계약은 근로자B가 이력서에 자신의 경력을 허위로 기재하는 방법으로 사용자A를 기망하여 체결되었다는 이유로 이를 취소한다는 의사가 기재되어 있고, 이 반소장은 2012.5.9. 근로자B에게 도달하였다. 1심 법원은 사용자A의 청구를 기각하였으나, 2심 법원은 이 사건 근로계약은 근로자B의 기망으로 체결된 것으로 사용자A의 취소의 의사표시로 적법하게 취소되었고, 취소의 효력은 장래에 관해서만 미친다고 하면서도 이 사건의 경우와 같이 부당해고기간 동안 현실적인 노무의 제공이 없는 경우에는 그 기간에 대해서는 소급적으로 계약의 효력을 소멸한다고 판단하여 근로자B의 청구를 기각하였다. 이에 근로자B는 상고하였고 이에 대법원은 위 【판결요지】와 같은 취지로 근로자B의 손을 들어주어 원심을 파기․환송하였다. 

이 사건의 법적 쟁점은 근로계약 체결과정상 의사표시의 하자로 취소가 가능한지, 그리고 가능하다면 최소의 효력은 어떠한지에 있다. 대상판결은 임금청구 및 손해배상청구 소송이기 때문에 드러나지는 않았지만 이와 같은 근로계약의 취소가 「근로기준법」상 해고제한법리가 적용되는지 여부도 또 다른 쟁점이다. 이를 차례대로 본다.

 

① 근로계약의 체결과정에서의 의사표시 하자로 취소가 가능한지

위 【판결요지】 첫 번째 문단과 같이, 근로계약도 계약인 이상 계약체결에 관한 당사자의 의사표시 하자로 취소가 가능하다. 이와 같이 근로계약에 「민법」상 취소법리가 적용될 수 있다는 데에 큰 이견이 없는 것으로 보인다. 따라서 근로계약의 체결과정에서 사용자가 착오(「민법」 제109조)를 일으켰거나 근로자가 고의로 기망행위를 하였을 경우(「민법」 제110조)에는 근로계약 체결의 의사표시를 취소할 수 있다. 다만, 사용자의 착오 내지 근로자의 사기가 어떠한 요건을 갖추어야 취소할 수 있는지, 그리고 그 취소의 효력(「민법」 제141조)을 근로계약에도 그대로 적용할 수 있는지가 문제이다. 필자는 취소에도 해고제한법리가 적용된다고 보는 입장이므로 ‘취소의 요건’과 관련해서는 ‘해고의 정당한 이유’와 맥을 같이한다고 보기 때문에 후술하도록 한다.

 

② 근로계약에 대한 취소의 효력 

우리 「민법」은 취소된 법률행위는 처음부터 무효로 보기 때문에 근로계약에 그대로 대비해 보면 착오․사기 등으로 근로계약이 취소가 되면 근로계약은 처음부터 무효가 되어 근로계약관계는 애초부터 성립되지 않는 것이 된다. 그런데 근로계약이 체결된 후 상당기간이 경과하여 의사표시의 하자가 발견된 경우에는 이미 사실적 근로관계가 형성되어 있어 근로자는 근로제공을 하였고 사용자는 이에 대한 대가로 임금을 지급한 법률관계가 형성된다. 취소로 인하여 무효가 되면 이미 받은 임금은 부당이득으로 반환(「민법」 제741조)할 수 있겠지만 사용자가 이미 받은 노무급부는 부당이득으로 반환할 수 없다는 문제가 야기된다. 그렇기 때문에 대상판결과 그 원심도 위 【판결요지】 첫 번째 문단과 같이, “그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.”라고 판시하였다. 다만 원심의 경우는 부당해고 기간동안 근로자가 현실적으로 노무를 제공하지 않았으므로 근로계약이 소급적으로 소멸한다고 보았는데, 대법원은 근로계약은 취소되었으나 취소의 소급효는 제한되어 ‘취소의 효과는 취소의 의사표시가 담긴 반소장 부분 송달 이후인 장래에 관하여만 그 효력이 소멸할 뿐 위 반소장 부분이 근로자에게 송달되기 이전의 법률관계는 여전히 유효’하다고 하여 원심을 파기․환송하였다. 원심은 부당이득으로 반환해야 할 노무급부가 현실적으로 없었다는 부분에 착목하여 판단한 것으로 보이는데, 현실적으로 노무급부가 없었던 원인에 사용자의 부당해고가 있었고, 사용자의 귀책사유에 기한 수령지체라는 사실을 간과한 것으로 보인다. 근로계약에서 취소의 효과가 장래에 관하여만 미친다는 데에 학계에서도 이견이 없다. 다만 근로계약의 취소에 「근로기준법」상 해고제한법리가 적용될 수 있는지 여부가 남는 문제이다.

 

③ 근로계약의 취소에 근로기준법상 해고제한법리가 적용될 수 있는지

취소법리는 「민법」의 법리이므로 「근로기준법」상 해고제한법리가 적용될 수 없다거나 구별해야 한다는 입장이 있다. 이러한 입장에 선다면 근로기준법상 해고제한규정(해고의 정당한 이유, 서면통지요건, 해고의 금지시기, 해고의 예고 등)이 적용되지 않는다고 보게 된다. 그뿐만 아니라 취소는 해고와 구별되는 것이므로 「근로기준법」 제28조 등이 적용되지 않아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없게 된다. 이러한 견해와 달리 필자는 근로계약의 취소는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료인 해고에 해당하므로 해고제한법리가 적용된다고 본다. 사용자에 의한 근로계약의 취소는 ‘취소’라고 쓰여 있더라도 이를 ‘해고’로 읽어야 한다. 

 

위 대상판결은 명시적으로 이에 대해 언급하지 않았으나 읽는 독자에 따라 각자의 입장에서 다양한 해석을 할 수도 있다. 그렇다면 대상판결의 사안을 필자의 입장에서 다시 구성해 보도록 한다. 우선, 허위이력으로 인한 근로계약 취소 요건과 해고의 정당성 판단기준이다. 필자는 표현방식의 차이가 있을 뿐 내용은 동일하다고 본다. 대상판결은 ㈀이른바 가정적 인과관계를 기준으로 근로자B의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 사용자A의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로, 사전에 근로자B의 경력이 허위임을 알았더라면 근로자B를 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이라고 봄이 타당하다고 판단하였다. 또한 ㈁기망으로 체결된 근로계약은 그 하자의 정도나 근로자B의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사용자A의 취소의 의사표시로 적법하게 취소되었다고 판단하였다. 이는 이력서 허위 기재로 인한 (징계 내지 통상) 해고의 정당성 판단 기준과 다르지 않다. 이와 관련해서 우리 대법원은 위 ‘가정적 인과관계’와 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 고려하여 ‘사회통념상 해고가 정당화될 수 있는 경우’에 이력서 허위 기재로 인한 해고가 정당화된다고 밝히고 있다. 전자는 위 ㈀과 동일하며, 후자는 ㈁과 맥을 같이한다. 다음으로 해고의 서면통지요건의 적용이다. 대상판결이 나오기 전 부당해고와 관련해서 법원은 해고의 서면통지요건을 결하여 부당해고라고 판결하였고, 이는 대법원 심리불속행 기각으로 확정되었다. 해고의 서면통지요건을 결한 경우 소급적으로 하자를 치유할 수 없고 근로자를 원직에 복직시킨 후 서면통지요건을 갖추어 장래를 향해서 해고하여야 한다. 이러한 측면에서 보면 대상판결의 사안에서는 사용자B가 ‘근로자A가 이력서를 허위 기재함으로써 사용자B를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 근로계약을 취소한다는 의사표시가 기재된 반소장’이 근로자B에게 송달된 때로부터 취소(필자 ‘해고’)의 효력이 발생한다고 보았다. 이 반소장은 해고의 서면통지에 다를 바 아니라고 본다. 

대상판결은 근로계약이 취소될 경우 소급효는 원칙적으로 제한된다고 판단한 점에서 그 의의가 있으며, 더 나아가 대상판결 및 원심판결을 볼 때 예외적으로 취소의 소급효가 가능할 수 있다는 메시지를 던지고 있다. 

 

강선희(법학박사)

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